Các mẫu câu hỏi khảo sát tốt nhất sử dụng thang điểm (1-5 hoặc 1-10) cho dữ liệu thái độ định lượng, thang Likert (Hoàn toàn đồng ý đến Hoàn toàn không đồng ý) cho các câu hỏi về nhận thức và ý kiến, câu hỏi trắc nghiệm cho dữ liệu phân loại và câu hỏi mở cho chiều sâu định tính. Thang điểm hoạt động tốt nhất cho việc đo lường sự hài lòng và NPS vì chúng tạo ra dữ liệu số có thể được theo dõi theo thời gian; thang Likert phù hợp cho sự gắn kết của nhân viên, đánh giá đào tạo và đánh giá văn hóa doanh nghiệp, nơi mà sự đồng thuận tương đối rất quan trọng; câu hỏi trắc nghiệm cho dữ liệu nhân khẩu học và tần suất hành vi; và câu hỏi mở được sử dụng một cách tiết kiệm (1-2 câu mỗi khảo sát) gần cuối khi sự mệt mỏi khi hoàn thành khảo sát thấp nhất. Các lỗi thiết kế khảo sát phổ biến nhất là câu hỏi dẫn dắt ("Bạn hài lòng với dịch vụ tuyệt vời của chúng tôi đến mức nào?"), câu hỏi kép ("Đánh giá chất lượng và tốc độ hỗ trợ của chúng tôi") và thang điểm với các lựa chọn tích cực/tiêu cực không cân bằng — tất cả đều làm sai lệch dữ liệu của bạn trước khi bắt đầu phân tích.
Một cuộc khảo sát chỉ tốt khi bộ câu hỏi của nó tốt. Bạn có thể có đối tượng mục tiêu phù hợp, thời điểm thích hợp và thiết kế trau chuốt, nhưng nếu câu hỏi mơ hồ hoặc mang tính định hướng, câu trả lời sẽ không cung cấp cho bạn bất kỳ thông tin hữu ích nào.
Bài viết này tập hợp hơn 65 mẫu câu hỏi sẵn sàng sử dụng thuộc năm lĩnh vực thực tiễn: sự hài lòng của khách hàng, làm việc linh hoạt, sự gắn kết của nhân viên, hiệu quả đào tạo và trải nghiệm của sinh viên. Mỗi phần đều bao gồm hướng dẫn về những gì mà các câu hỏi thực sự muốn tìm hiểu.
Điều gì làm cho một câu hỏi khảo sát hiệu quả?
Trước khi đến các ví dụ: một vài nguyên tắc đáng ghi nhớ.
Những câu hỏi khảo sát tốt chỉ làm một việc duy nhất: hỏi về một chủ đề, sử dụng ngôn ngữ đơn giản và tránh giả định. Ví dụ, "Bạn hài lòng như thế nào với kiến thức và cách trình bày của người thuyết trình?" là hai câu hỏi. "Dịch vụ của chúng tôi có hữu ích không?" lại giả định người trả lời đã sử dụng dịch vụ đó. Cả hai câu hỏi này đều không nên xuất hiện trong một cuộc khảo sát mà bạn dự định sử dụng để hành động.
Các dạng câu hỏi phổ biến nhất trong khảo sát chuyên nghiệp là:
- Thang điểm (1–5 hoặc 1–10) để đo mức độ
- Các câu hỏi đồng ý/không đồng ý (kiểu Likert) để đo lường thái độ
- Câu hỏi trắc nghiệm cho dữ liệu phân loại
- Câu hỏi mở nhằm cung cấp bối cảnh định tính.
Hầu hết các cuộc khảo sát đều hiệu quả nhất khi kết hợp cả hai: thang đo và các câu hỏi đồng ý/không đồng ý giúp nắm bắt các xu hướng chung trong một nhóm, trong khi một hoặc hai câu hỏi mở ở cuối giúp thu thập thông tin cụ thể mà bạn chưa nghĩ đến.
Câu hỏi khảo sát sự hài lòng của khách hàng
Khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng cho bạn biết những điểm nào trong trải nghiệm của khách hàng gặp trục trặc trước khi khách hàng ngừng quay lại. Các câu hỏi này bao gồm ấn tượng tổng thể, các điểm tiếp xúc cụ thể và khả năng giới thiệu sản phẩm/dịch vụ.
Nói chung hài lòng
- Nhìn chung, bạn hài lòng đến mức nào với các sản phẩm hoặc dịch vụ của chúng tôi?
- Trên thang điểm từ 1 đến 5, bạn đánh giá chất lượng sản phẩm mình nhận được như thế nào?
- Bạn đánh giá trải nghiệm tổng thể của mình với công ty chúng tôi như thế nào?
- Trên thang điểm từ 1 đến 5, bạn đánh giá dịch vụ khách hàng của chúng tôi như thế nào?
- Bạn có khả năng giới thiệu chúng tôi cho bạn bè hoặc đồng nghiệp đến mức nào?
Giá trị và sự dễ dàng
- Bạn có cảm thấy mình nhận được giá trị xứng đáng với số tiền bạn bỏ ra với chúng tôi không?
- Công ty của chúng tôi có dễ dàng hợp tác kinh doanh không?
- Nhu cầu của bạn đã được đáp ứng kịp thời chưa?
Cải tiến
- Bạn thích điều gì nhất khi hợp tác kinh doanh với chúng tôi?
- Chúng tôi có thể cải thiện sản phẩm hoặc dịch vụ của mình như thế nào để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của bạn?
- Liệu có điều gì có thể được xử lý tốt hơn không?
- Bạn còn muốn chia sẻ thêm điều gì khác không?
Câu hỏi đề xuất theo kiểu NPS (mục 5 ở trên) đáng được sử dụng cẩn thận. Fred Reichheld đã giới thiệu khái niệm này trong một bài báo trên Harvard Business Review năm 2003 như một câu hỏi thay thế cho lòng trung thành của khách hàng [1]. Nó hoạt động tốt như một điểm dữ liệu, nhưng không nên là chỉ số duy nhất bạn theo dõi.
Câu hỏi khảo sát về hình thức làm việc linh hoạt
Các cuộc khảo sát về hình thức làm việc linh hoạt giúp đội ngũ nhân sự hiểu được những sắp xếp công việc mà nhân viên thực sự mong muốn, trước khi triển khai chính sách dựa trên những giả định. Những câu hỏi này rất hữu ích trước khi bắt đầu thí điểm hoặc vào cuối giai đoạn thử nghiệm.
Sở thích và ưu tiên
- Tính linh hoạt trong sắp xếp công việc quan trọng đến mức nào?
- Bạn thích lựa chọn làm việc linh hoạt nào nhất? (Giờ làm việc bán thời gian / Giờ bắt đầu và kết thúc linh hoạt / Làm việc từ xa / Tuần làm việc rút ngắn)
- Trung bình mỗi tuần bạn muốn làm việc từ xa bao nhiêu ngày?
- Bạn thấy những lợi ích nào từ các thỏa thuận làm việc linh hoạt?
- Bạn có bất kỳ lo ngại nào về hình thức làm việc linh hoạt không?
Năng suất và hỗ trợ
- Bạn nghĩ mình sẽ làm việc hiệu quả đến mức nào nếu làm việc từ xa toàn thời gian?
- Bạn cần những công nghệ hoặc thiết bị nào để làm việc hiệu quả tại nhà?
- Sự hỗ trợ nào từ người quản lý sẽ giúp bạn thành công với hình thức làm việc linh hoạt?
- Việc linh hoạt hơn trong công việc có thể giúp cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của bạn như thế nào?
Đánh giá sau thử nghiệm
- Nhìn chung, bạn hài lòng đến mức nào với thời gian thử việc linh hoạt?
Câu hỏi khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên
Theo báo cáo Tình trạng nơi làm việc toàn cầu năm 2025 của Gallup, chỉ có 21% nhân viên trên toàn cầu gắn bó với công việc, giảm hai điểm phần trăm so với năm trước và chỉ là lần giảm thứ hai trong mười hai năm [2]. Chi phí của sự thiếu gắn bó đó: ước tính 438 tỷ đô la năng suất bị mất trên toàn thế giới.
Nghiên cứu từ Đại học Warwick cho thấy những nhân viên hạnh phúc hơn có năng suất cao hơn 12% trong các thí nghiệm được kiểm soát [3]. Điều đó khiến các cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên trở thành một trong những điều có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh hơn mà nhóm nhân sự có thể thực hiện.
Các câu hỏi này được sắp xếp theo chủ đề để bạn có thể chọn những phần phù hợp nhất với tổ chức của mình.
Mức độ hài lòng với công việc
- Bạn hài lòng với công việc nói chung ở mức độ nào?
- Bạn hài lòng đến mức nào với khối lượng công việc hiện tại?
- Bạn hài lòng đến mức nào với mối quan hệ với các đồng nghiệp?
Sự gắn kết và niềm tự hào
- Tôi tự hào được làm việc cho tổ chức này. (Hoàn toàn không đồng ý → Hoàn toàn đồng ý)
- Tôi đánh giá đây là một công ty tuyệt vời để làm việc.
Hiệu quả quản lý
- Quản lý của tôi đưa ra những kỳ vọng rõ ràng về công việc của tôi.
- Quản lý của tôi luôn động viên tôi nỗ lực hết mình.
Giao tiếp
- Tôi nắm rõ những gì đang xảy ra trong bộ phận của mình.
- Tôi nhận được những thông tin quan trọng một cách kịp thời.
Môi trường làm việc
- Tôi cảm thấy công việc của mình đóng góp một cách có ý nghĩa.
- Điều kiện làm việc hiện tại cho phép tôi hoàn thành tốt công việc của mình.
Lợi ích và bồi thường
- Gói phúc lợi đáp ứng nhu cầu của tôi.
- Những lợi ích bổ sung nào sẽ quan trọng nhất đối với bạn?
Mở kết thúc
- Bạn thích điều gì nhất khi làm việc ở đây?
- Chúng ta có thể làm gì để biến nơi này thành một nơi làm việc tốt hơn?
Câu hỏi cuối cùng vẫn đáng giữ lại ngay cả khi bạn chỉ sử dụng một câu hỏi mở. Nó luôn luôn chỉ ra những vấn đề mà các câu hỏi theo thang điểm đánh giá bỏ sót.
Câu hỏi khảo sát hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thường bị bỏ qua hoặc thực hiện vội vàng. Đó là một vấn đề, bởi vì nếu không có dữ liệu phản hồi, không thể biết liệu chương trình có thay đổi hành vi hay chỉ đang tiêu tốn ngân sách.
Mô hình bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả) là khuôn khổ được tham khảo rộng rãi nhất để đánh giá đào tạo [4]. Hầu hết các cuộc khảo sát sau đào tạo tập trung vào Cấp độ 1 (Phản ứng), nắm bắt những ấn tượng tức thì. Các câu hỏi dưới đây bao gồm Cấp độ 1 và 2 và có thể được mở rộng để theo dõi dài hạn hơn ở Cấp độ 3.
Nội dung và tính liên quan
- Nội dung được đề cập trong khóa đào tạo có phù hợp với công việc của bạn không?
- Bạn có thể áp dụng những gì đã học vào công việc hàng ngày không?
- Nội dung có được sắp xếp hợp lý và dễ theo dõi không?
- Các tài liệu và nguồn lực đào tạo có hữu ích không?
- Những chủ đề bổ sung nào sẽ giúp khóa đào tạo này hữu ích hơn?
Phương thức phân phối và định dạng
- Phương thức truyền đạt (trực tiếp / trực tuyến / kết hợp) có hiệu quả đối với nội dung này không?
- Tốc độ đào tạo có phù hợp không?
- Huấn luyện viên có hiểu biết và dễ hiểu không?
- Người hướng dẫn đã thu hút sự tham gia của người học một cách hiệu quả chưa?
Đánh giá chung
- Nhìn chung, khóa đào tạo này hữu ích đến mức nào? (1–5)
- Sau khóa đào tạo này, bạn có cảm thấy tự tin hơn về vai trò của mình không?
- Bạn kỳ vọng khóa đào tạo này sẽ tác động như thế nào đến công việc của bạn trong tương lai?
- Phần nào của khóa đào tạo là hữu ích nhất?
- Những gì có thể được cải thiện?
- Bạn đánh giá chất lượng tổng thể của khóa đào tạo này như thế nào?
Ví dụ thực tế: Một công ty bán lẻ tổ chức các buổi đào tạo tuân thủ quy định hàng quý đã thêm ba câu hỏi này vào biểu mẫu sau mỗi buổi học và phát hiện ra rằng 60% người tham gia cảm thấy hình thức học trực tuyến khó theo dõi hơn so với các buổi học trực tiếp. Họ đã chuyển sang hình thức kết hợp vào quý tiếp theo và nhận thấy tỷ lệ hoàn thành được cải thiện.
Câu hỏi khảo sát trải nghiệm của sinh viên
Các khảo sát về trải nghiệm của sinh viên giúp các khoa học thuật xác định những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình, trước khi sinh viên mất hứng thú hoặc bỏ học. Các câu hỏi bao gồm chất lượng học thuật, cơ sở vật chất và phúc lợi.
Chất lượng học thuật
- Nội dung khóa học đã được trình bày ở mức độ khó phù hợp chưa?
- Bạn có cảm thấy mình đang học được những kỹ năng sẽ hữu ích sau khi tốt nghiệp không?
- Giảng viên có nhiệt tình và giàu kiến thức không?
- Liệu giảng viên có đưa ra phản hồi giúp bạn tiến bộ không?
Tài nguyên và quyền truy cập
- Tài liệu và nguồn học tập có dễ dàng truy cập khi bạn cần không?
- Làm thế nào để cải thiện nguồn tài liệu thư viện hoặc phòng thí nghiệm?
Khối lượng công việc và sự cân bằng
- Khối lượng công việc của khóa học có thể quản lý được không?
- Bạn có cảm thấy mình có sự cân bằng lành mạnh giữa cuộc sống học tập và cuộc sống cá nhân không?
Sức khỏe và sự hỗ trợ
- Bạn có cảm thấy được hỗ trợ khi đối mặt với những khó khăn về sức khỏe cá nhân hoặc sức khỏe tinh thần không?
- Nhà trường có thể làm gì để thúc đẩy tốt hơn nữa đời sống tinh thần của sinh viên?
CƠ SỞ VẬT CHẤT
- Không gian lớp học và khuôn viên trường có tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và nghiên cứu không?
- Những tiện ích hoặc không gian nào cần được cải thiện nhiều nhất?
Nói chung hài lòng
- Bạn hài lòng với chương trình của mình đến mức nào?
- Bạn có khuyên sinh viên tương lai nên tham gia chương trình này không?
- Bạn còn muốn chia sẻ thêm điều gì khác không?
Các lỗi thường gặp để tránh
Ngay cả những cuộc khảo sát có thiện chí cũng có thể tạo ra dữ liệu khó có thể áp dụng vào thực tế. Dưới đây là bốn mô hình thường xuyên gây cản trở.
Câu hỏi hàng đầu. Một câu hỏi như "Bạn thấy khóa đào tạo này thế nào?" giả định rằng người được hỏi thích khóa đào tạo đó. Hãy thay thế nó bằng một câu hỏi trung lập hơn: "Nhìn chung, bạn đánh giá khóa đào tạo này như thế nào?". Mục tiêu là để nắm bắt những gì mọi người thực sự nghĩ, chứ không phải để xác nhận điều bạn hy vọng là đúng.
Quá nhiều câu hỏi chưa có câu trả lời rõ ràng. Các câu hỏi mở rất hữu ích, nhưng nếu bạn hỏi ba câu hỏi như vậy liên tiếp, tỷ lệ hoàn thành khảo sát sẽ giảm mạnh. Hai hoặc ba câu hỏi mở mỗi khảo sát, gần cuối, là số lượng lý tưởng.
Hoàn toàn bỏ qua câu hỏi "tại sao". Các câu hỏi theo thang điểm cho bạn biết điểm số đạt được là bao nhiêu; chúng không cho bạn biết lý do tại sao. Thêm một câu hỏi mở sau một mục được đánh giá thấp: "Điều gì sẽ làm cho điều này tốt hơn?" sẽ cung cấp cho bạn bối cảnh cần thiết để hành động. Nếu không có nó, bạn biết có vấn đề nhưng không biết phải sửa chữa điều gì.
Gửi khảo sát quá ít lần. Khảo sát mức độ gắn kết nhân viên mỗi năm một lần chỉ ghi lại một bức ảnh chụp nhanh, có thể không phản ánh cảm nhận của mọi người trong phần lớn thời gian. Các khảo sát ngắn hơn, thường xuyên hơn, thậm chí chỉ năm hoặc sáu câu hỏi được gửi hàng quý, sẽ cho bạn thấy xu hướng theo thời gian và giúp dễ dàng liên kết những thay đổi về mức độ gắn kết với các sự kiện hoặc quyết định cụ thể. Mục tiêu không phải là thu thập nhiều dữ liệu hơn; mà là thu thập dữ liệu kịp thời hơn.
Lựa chọn những gì cần đưa vào
Một vài hướng dẫn thực tế trước khi bạn gửi:
Hãy giữ cho khảo sát ngắn gọn. Các khảo sát dài hơn 10-12 câu hỏi thường có tỷ lệ hoàn thành giảm đáng kể. Chọn những câu hỏi thực sự có thể thay đổi quyết định nếu câu trả lời khiến bạn bất ngờ.
Hãy chọn định dạng phù hợp với câu hỏi. Sử dụng thang điểm khi cần xếp hạng hoặc so sánh. Sử dụng câu hỏi đồng ý/không đồng ý khi đo lường thái độ. Sử dụng câu hỏi mở khi cần ví dụ hoặc giải thích cụ thể, không phải để thay thế cho các câu hỏi đóng rõ ràng.
Thứ tự các câu hỏi rất quan trọng. Hãy bắt đầu với những câu hỏi dễ hơn, ít áp lực hơn và để lại những câu hỏi mở hoặc nhạy cảm cho cuối cùng. Những người hoàn thành được vài câu hỏi đầu tiên có nhiều khả năng hoàn thành bài kiểm tra hơn.
Tránh đặt câu hỏi kép. Câu hỏi "Bạn hài lòng như thế nào với nội dung và cách trình bày?" sẽ buộc bạn phải trả lời hai vấn đề riêng biệt trong cùng một câu hỏi.
Thực hiện khảo sát bằng AhaSlides
AhaSlides là một nền tảng tương tác người tham dự đa năng với thang điểm đánh giá, câu hỏi mở, khảo sát trắc nghiệm, đám mây từ khóa và hỏi đáp trực tiếp, bao gồm mọi định dạng được đề cập trong bài viết này. Bạn có thể chạy khảo sát trực tiếp trong buổi đào tạo để kết quả hiển thị trên màn hình ngay khi buổi học vẫn còn mới mẻ, hoặc gửi khảo sát không đồng bộ để mọi người hoàn thành vào thời gian rảnh của họ.
nguồn
[1] Reichheld, F. (Tháng 12 năm 2003). "Con số duy nhất bạn cần để phát triển." Harvard Business Review. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] Gallup. Báo cáo về thực trạng môi trường làm việc toàn cầu năm 2025. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). "Hạnh phúc và năng suất." Tạp chí Kinh tế Lao động, 33(4), 789–822. Tóm tắt: https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
Các câu hỏi thường gặp
Những mẫu câu hỏi khảo sát hiệu quả nhất dành cho bộ phận nhân sự là gì?
Các mẫu câu hỏi khảo sát nhân sự hiệu quả nhất kết hợp: thang điểm đánh giá sự hài lòng tổng thể ("Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn hài lòng như thế nào với vai trò hiện tại của mình?"), thang điểm Likert đánh giá sự gắn kết và nhận thức về văn hóa công ty ("Tôi cảm thấy những đóng góp của mình được người quản lý đánh giá cao"), câu hỏi mở để tìm hiểu sâu hơn về chất lượng ("Điều gì sẽ khiến bạn có nhiều khả năng ở lại vị trí hiện tại?"), và thang đo tần suất để theo dõi hành vi ("Người quản lý của bạn thường xuyên đưa ra phản hồi mang tính xây dựng như thế nào?"). Kết hợp nhiều loại câu hỏi để tránh thiên kiến về mẫu câu trả lời.
Bạn nên tránh những loại câu hỏi khảo sát nào?
Tránh các câu hỏi dẫn dắt ("Bạn hài lòng đến mức nào với dịch vụ tuyệt vời của chúng tôi?"), các câu hỏi kép ("Hãy đánh giá chất lượng và tốc độ hỗ trợ của chúng tôi" - hai câu hỏi riêng biệt bị gộp thành một), và các thang đo có các lựa chọn tích cực/tiêu cực không cân bằng. Cũng nên tránh các câu hỏi có/không đối với các chủ đề phức tạp - chúng thu gọn các thái độ phức tạp thành dữ liệu nhị phân mà không thể phân đoạn, theo dõi xu hướng hoặc hành động một cách có ý nghĩa.
Một bản khảo sát nhân viên nên có bao nhiêu câu hỏi?
Khảo sát mức độ gắn kết nhân viên hàng năm: 15-30 câu hỏi (15-20 phút). Khảo sát nhanh: 3-7 câu hỏi (dưới 5 phút). Khảo sát sau đào tạo: 5-10 câu hỏi. Tỷ lệ hoàn thành giảm mạnh sau 5 phút đối với khảo sát nhanh và sau 20 phút đối với khảo sát hàng năm — hãy tôn trọng thời gian bạn yêu cầu.
Các câu hỏi khảo sát nên được sắp xếp theo thứ tự nào?
Hãy bắt đầu bằng những câu hỏi dễ, không nhạy cảm để tạo đà phản hồi. Đặt các câu hỏi về thông tin cá nhân ở cuối – chứ không phải đầu – vì chúng có thể gây cảm giác xâm phạm quyền riêng tư và khiến người trả lời ngần ngại hoàn thành trước khi đến được các câu hỏi chính. Đặt các câu hỏi mở gần cuối, nơi người trả lời dễ bị mệt mỏi khi hoàn thành khảo sát nhất, vì chúng đòi hỏi nhiều nỗ lực nhất và sẽ bị bỏ qua nếu đặt quá sớm.
[4] Kirkpatrick, DL (1959). "Các kỹ thuật để đánh giá các chương trình đào tạo." Tạp chí của Hiệp hội Giám đốc Đào tạo Hoa Kỳ, 13(3), 21–26. Tổng quan: https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
