根据TalentLMS发布的《2026年学习与发展报告》，近三分之一的员工认为他们的培训过于理论化。培训内容并不枯燥，时间也不长，但就是太理论化了。内容是有的，但与实际工作脱节。
研究也证实了这一点。数十年来，学术界对所谓的“迁移问题”的研究表明，绝大多数在培训中学到的技能都无法应用到工作中。与此同时，培训投入却持续增长。世界经济论坛估计，到2030年，全球59%的劳动力将需要接受再培训。据《培训》杂志的行业报告显示，仅美国一国的培训支出在2025年就达到了102.8亿美元。
投资已经到位，内容也已具备，所缺乏的是后续落实的基础设施。
为什么后续行动总是失败
两个结构性问题反复出现。
首先，管理者缺乏强化学习的能力。LinkedIn发布的《2025年职场学习报告》显示，50%的组织表示管理者缺乏必要的支持来促进员工的职业发展。管理者是培训课程与日常工作之间的天然桥梁。如果缺乏支持，学习成果就只能停留在培训课堂，而无法应用于实际工作中。
其次，根本没有预留时间。TalentLMS的报告显示，时间连续第三年成为学习的最大障碍。员工平均每周只有不到1%的工作时间可用于正式学习，也就是每周40小时工作制下大约24分钟。如果企业把所有内容都集中在研讨会上，而没有留出练习、巩固或反思的时间，那么遗忘就会迅速发生。
结果：培训效果很好，反馈评分很高，但几乎没有带来持久的改变。
我们不断听到的三个设计缺陷
1. 优先事项过多，深度不足。 组织机构试图一次性涵盖太多内容。正如Pathwayz Group的Amber Vanderburg在我们最近的“提升参与度”网络研讨会上分享的那样，这就像走进健身房，试图在同一天成为跑步运动员、举重运动员和瑜伽专家。你不会变得更强壮，只会感到疲惫。
2. 内容过载但未激活。 人工智能让内容创作变得前所未有的快捷方便。但正如麦肯锡在其2026年3月发布的文章《重塑人工智能时代的学习与发展》中所指出的，学习与发展（L&D）正逐渐成为组织绩效的引擎，而不仅仅是辅助职能。如今的挑战不再是内容的制作，而是如何激活这些内容。当学习者登录后面对数百种资源，却不知哪些与自身相关时，这种海量信息反而会变成噪音。那些真正懂得如何应对这一挑战的实践者会反其道而行之：首先提出几个重点突出的问题，然后只展示与问题匹配的资源。
3. 缺乏结构化的后续行动。 大多数学习路径都侧重于前期内容：例如研讨会和一些在线模块。缺失的并非更多内容，而是结构化的后续跟进：内部辅导网络、只需 5 到 10 分钟的简单责任对话，以及在课程间隙保持学习效果的定期联系。
人工智能在哪些方面能发挥作用，在哪些方面又不能发挥作用。
人工智能正在切实改变学习设计的可能性。它可以个性化学习路径，在合适的时间呈现合适的内容，并大规模地跟踪学习进度。这真是一次巨大的飞跃。
但人工智能解决了供给侧的问题：更多的内容、更快的速度、更个性化。但它无法解决需求侧的问题。在场的人是否认为这值得他们投入时间？他们是否愿意因此改变工作方式？
正如EF《2026年企业学习趋势报告》所指出的，在一个人工智能生成内容日益泛滥的世界里，人们比以往任何时候都更加渴望和重视人情味。信任、同理心和真诚的联结是无法自动化的。
我们目前看到的最有效的学习路径，都巧妙地运用人工智能提升效率，并结合人性化设计来建立联系。人工智能负责内容的筛选和个性化，但真正能改变行为的那些时刻——比如有人分享真实挑战的实时讨论、揭示团队意见不一致的投票、以及督促某人承担责任的辅导对话——仍然离不开人性的深刻影响。
像 AhaSlides 这样的互动工具就处于这种交汇点。它能生成词云，展现与会者的真实想法；它能实时投票，告诉你某个部分是否受欢迎；它能提出开放式问题，收集真实的意见，而不是群体思维。这些工具并非人工智能的替代品，而是为人工智能生成的互动内容增添了人性化的元素，使其在会议中鲜活起来。
最佳学习之旅的共同点是什么？
根据我们合作的实践者的经验，那些能够弥合后续行动差距的项目往往具有以下几个共同点：
他们从社群入手。在任何人接触自主学习内容之前，先将人们聚集在一起，统一方向，建立共识。
他们注重个性化，不是提供无尽的选择，而是将内容缩小到与每个学习者实际情况真正相关的范围。
它们在设计中融入了互动元素。这并非为了装饰，而是为了获得真诚的意见、实时的反馈和团队思考。
他们衡量的是行动，而不是完成情况。他们追踪的是人们是否真的做了他们承诺要做的事情，而不仅仅是他们是否点击浏览了某个模块。
他们会庆祝。因为势头需要燃料，而认可进步是获得下一轮支持的关键。
真正的重新设计
真正做到这一点的组织，未必是预算最充足或人工智能技术最先进的。而是那些放慢脚步，认真思考“我们究竟想要改变什么？”的组织。然后，他们从一开始就精心设计了一套包含后续跟进的流程，而不是事后才匆忙添加的附加功能。
学习过程需要的不是更多内容，而是更坚实的基础。
案例
- TalentLMS，《2026 年学习与发展报告：职场学习现状》——talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), “培训迁移：回顾与未来研究方向”, 《人事心理学》, 41(1), 63-105。经验证，发表于：《欧洲工作与组织心理学杂志》(2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- 世界经济论坛，《2025年未来就业报告》——weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- 《培训杂志》“2025年培训行业报告”——trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn，《2025 年职场学习报告》— learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- 麦肯锡公司，《重塑人工智能时代的学习与发展》（2026 年 3 月）——mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/重新构想人工智能时代的学习与发展
- EF企业学习，“人力资源和学习与发展领导者应为2026年做好准备的五大学习趋势”——corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
