Cómo crear la mejor encuesta de compromiso de los empleados en 2025 (Ejemplos de 60 preguntas)

Crear una encuesta eficaz de satisfacción laboral no se limita a preguntar "¿Estás contento en el trabajo?" y dar por terminado el asunto. Las mejores encuestas revelan con precisión dónde destaca tu equipo y dónde se está desmotivando silenciosamente antes de que sea demasiado tarde.

En esta completa guía, descubrirá cómo crear encuestas de participación que realmente impulsen el cambio, con más de 60 preguntas probadas organizadas por categoría, marcos de trabajo de expertos de Gallup y destacados investigadores de recursos humanos, y pasos prácticos para convertir las opiniones en acciones.

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¿Qué es una encuesta de compromiso de los empleados?

Una encuesta de compromiso de los empleados mide el grado de compromiso emocional de sus empleados con su trabajo, su equipo y la organización. A diferencia de las encuestas de satisfacción (que miden el bienestar), las encuestas de compromiso evalúan:

• Entusiasmo para el trabajo diario
• Alineación: con la misión de la empresa
• Disposición ir más allá
• Intención de quedarse compromiso a largo plazo

Según la extensa investigación de Gallup que abarca más de 75 años y 50 industrias diversas, los empleados comprometidos impulsan mejores resultados de rendimiento en todas las organizaciones (Gallup)

El impacto empresarial: Cuando las organizaciones miden y mejoran el compromiso, observan un aumento de la productividad, una mayor retención de empleados y una mejor fidelización de los clientes (QualtricsSin embargo, solo 1 de cada 5 empleados está plenamente comprometido (ADP), lo que representa una enorme oportunidad para las empresas que acierten en esto.

¿Por qué fracasan la mayoría de las encuestas de compromiso de los empleados?

Antes de adentrarnos en la creación de tu encuesta, abordemos por qué tantas organizaciones tienen dificultades con las iniciativas de participación de los empleados:

Errores comunes:

1. Encuesta sobre fatiga sin acciónMuchas organizaciones implementan las encuestas como un mero trámite, sin tomar medidas significativas en función de los comentarios, lo que conduce al cinismo y a una menor participación futura.LinkedIn)
2. Confusión sobre el anonimatoLos empleados a menudo confunden confidencialidad con anonimato; si bien las respuestas pueden recopilarse de forma confidencial, los líderes aún pueden identificar quién dijo qué, especialmente en equipos más pequeños.Pila de Exchange)
3. Enfoque genérico de talla únicaLas encuestas predefinidas que utilizan diferentes preguntas y metodologías dificultan la comparación de resultados y pueden no abordar los desafíos específicos de su organización.LinkedIn)
4. No existe un plan de seguimiento claro.Las organizaciones deben ganarse el derecho a solicitar la opinión de los empleados demostrando que valoran sus comentarios y que actúan en consecuencia.ADP)

Las 3 dimensiones del compromiso de los empleados

Según el modelo de investigación de Kahn, el compromiso de los empleados opera a través de tres dimensiones interconectadas:

1. Compromiso físico

La forma en que los empleados se presentan al trabajo: sus comportamientos, actitudes y compromiso visible con su labor. Esto incluye tanto la energía física como la mental que aportan al lugar de trabajo.

2. Compromiso cognitivo

Hasta qué punto los empleados comprenden la contribución de su rol a la estrategia a largo plazo y sienten que su trabajo es importante para el éxito de la organización.

3. Compromiso emocional

El sentimiento de pertenencia y conexión que sienten los empleados como parte de la organización es la base de un compromiso sostenible.

Los 12 elementos del compromiso de los empleados (Marco Q12 de Gallup)

La encuesta de compromiso Q12 de Gallup, validada científicamente, consta de 12 ítems que han demostrado estar relacionados con mejores resultados de desempeño (GallupEstos elementos se construyen unos sobre otros jerárquicamente:

Necesidades básicas:

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
2. Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo correctamente.

Contribución individual:

3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer todos los días.
4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por mi buen trabajo.
5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, parece preocuparse por mí como persona.
6. Hay alguien en mi trabajo que fomenta mi desarrollo.

Trabajo en equipo:

7. En el trabajo, parece que mis opiniones cuentan.
8. La misión o el propósito de mi empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.
9. Mis compañeros de trabajo están comprometidos con realizar un trabajo de calidad.
10. Tengo un mejor amigo en el trabajo.

Crecimiento:

11. En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso.
12. El año pasado tuve oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.

Más de 60 preguntas de encuesta sobre el compromiso de los empleados por categoría

Una estructura bien pensada —agrupada por temas que afectan directamente al compromiso— ayuda a descubrir dónde los empleados prosperan y dónde existen obstáculos (saltarínAquí tienes preguntas probadas en combate, organizadas según los factores clave de participación:

Liderazgo y gestión (10 preguntas)

Utilice una escala de 5 puntos (desde Totalmente en desacuerdo hasta Totalmente de acuerdo):

1. Mi supervisor proporciona instrucciones y expectativas claras.
2. Tengo confianza en la capacidad de decisión de la alta dirección.
3. El liderazgo se comunica abiertamente sobre los cambios en la empresa.
4. Mi gerente me da retroalimentación periódica y práctica.
5. Recibo el apoyo que necesito de mi supervisor directo.
6. La alta dirección demuestra que se preocupa por el bienestar de los empleados.
7. Las acciones del liderazgo se alinean con los valores declarados de la empresa.
8. Confío en que mi gerente abogue por mi crecimiento profesional.
9. Mi supervisor reconoce y aprecia mis contribuciones.
10. El liderazgo me hace sentir valorado como empleado.

Crecimiento y desarrollo profesional (10 preguntas)

11. Tengo claras oportunidades de ascenso en esta organización.
12. Alguien ha hablado sobre mi desarrollo profesional en los últimos 6 meses.
13. Tengo acceso a la formación que necesito para crecer profesionalmente.
14. Mi rol me ayuda a desarrollar habilidades valiosas para mi futuro.
15. Recibo comentarios valiosos que me ayudan a mejorar.
16. En mi trabajo hay alguien que me asesora o me guía activamente.
17. Aquí veo un camino claro para progresar en mi carrera.
18. La empresa invierte en mi desarrollo profesional
19. Tengo oportunidades para trabajar en proyectos desafiantes y orientados al crecimiento.
20. Mi jefe apoya mis objetivos profesionales, incluso si estos se encuentran fuera de nuestro equipo.

Propósito y significado (10 preguntas)

21. Entiendo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos de la empresa.
22. La misión de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.
23. Mi trabajo se alinea con mis valores personales.
24. Me siento orgulloso de trabajar para esta organización.
25. Creo en los productos/servicios que ofrecemos.
26. Mis tareas diarias están conectadas con algo más grande que yo.
27. La empresa marca una diferencia positiva en el mundo.
28. Recomendaría esta empresa como un excelente lugar para trabajar.
29. Me entusiasma contarles a los demás dónde trabajo.
30. Mi rol me da una sensación de logro.

Trabajo en equipo y colaboración (10 preguntas)

31. Mis colegas están comprometidos con realizar un trabajo de calidad.
32. Puedo contar con el apoyo de los miembros de mi equipo.
33. La información se comparte abiertamente entre los departamentos.
34. Mi equipo trabaja bien en conjunto para resolver problemas.
35. Me siento cómodo expresando mis opiniones en las reuniones de equipo.
36. Existe una sólida colaboración entre departamentos.
37. Los miembros de mi equipo se tratan con respeto.
38. He forjado relaciones significativas con mis compañeros de trabajo.
39. Mi equipo celebra los éxitos juntos.
40. En mi equipo, los conflictos se gestionan de forma constructiva.

Entorno y recursos laborales (10 preguntas)

41. Tengo las herramientas y el equipo necesarios para hacer bien mi trabajo.
42. Mi carga de trabajo es manejable y realista.
43. Tengo flexibilidad en la forma en que realizo mi trabajo.
44. El entorno de trabajo físico/virtual favorece la productividad
45. Tengo acceso a la información que necesito para hacer mi trabajo.
46. Los sistemas tecnológicos facilitan mi trabajo en lugar de obstaculizarlo.
47. Los procesos y procedimientos tienen sentido y son eficientes.
48. No me agobian las reuniones innecesarias.
49. Los recursos se distribuyen equitativamente entre los equipos.
50. La empresa ofrece el apoyo adecuado para el trabajo remoto/híbrido.

Reconocimiento y recompensas (5 preguntas)

51. Recibo reconocimiento cuando hago un trabajo excelente.
52. La remuneración es justa para mi puesto y responsabilidades.
53. Los empleados con un desempeño sobresaliente son debidamente recompensados.
54. Mis contribuciones son valoradas por el liderazgo.
55. La empresa reconoce tanto los logros individuales como los de equipo.

Bienestar y conciliación laboral y familiar (5 preguntas)

56. Puedo mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal
57. La empresa se preocupa sinceramente por el bienestar de sus empleados.
58. Rara vez me siento agotado por mi trabajo.
59. Tengo tiempo libre suficiente para descansar y recargar energías.
60. Los niveles de estrés en mi puesto son manejables.

Indicadores de participación (preguntas sobre resultados)

Estas se colocan al principio como métricas básicas:

61. En una escala del 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiende esta empresa como lugar para trabajar?
62. Me veo trabajando aquí dentro de dos años.
63. Me motiva contribuir más allá de los requisitos básicos de mi puesto.
64. Rara vez pienso en buscar trabajo en otras empresas.
65. Me apasiona mi trabajo.

Cómo diseñar una encuesta eficaz de compromiso de los empleados

1. Establecer objetivos claros

Antes de formular preguntas, defina:

• ¿Qué problemas estás intentando resolver?
• ¿Qué harás con los resultados?
• ¿Quiénes deben participar en la planificación de acciones?

Sin comprender el propósito, las organizaciones corren el riesgo de gastar recursos en encuestas sin lograr mejoras significativas.Qualtrics)

2. Mantenlo enfocado

Pautas sobre la duración de la encuesta:

• Encuestas de pulso (trimestral): 10-15 preguntas, 5-7 minutos
• encuestas anuales exhaustivas: 30-50 preguntas, 15-20 minutos
• Incluir siempre: 2-3 preguntas abiertas para obtener información cualitativa

Las organizaciones realizan cada vez más encuestas de pulso trimestrales o mensuales en lugar de depender únicamente de encuestas anuales (Qualtrics)

3. Diseño para la honestidad

Garantizar la seguridad psicológica:

• Aclarar la diferencia entre confidencialidad y anonimato desde el principio.
• Para equipos de menos de 5 personas, consolida los resultados para proteger la identidad.
• Permitir el envío de preguntas anónimas en las sesiones de preguntas y respuestas en directo.
• Crea una cultura donde la retroalimentación sea realmente bienvenida

Pro consejo: El uso de una plataforma de terceros como AhaSlides proporciona una capa adicional de separación entre los encuestados y el liderazgo, lo que fomenta respuestas más honestas.

4. Utilice escalas de calificación consistentes.

Escala recomendada: Escala Likert de 5 puntos

• Muy en desacuerdo
• Muy en desacuerdo
• Neutro
• Muy de acuerdo
• Totalmente de acuerdo

alternativa: Net Promoter Score (eNPS)

• "En una escala del 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiende esta empresa como lugar para trabajar?"

Por ejemplo, un eNPS de +30 puede parecer alto, pero si su última encuesta obtuvo una puntuación de +45, puede haber problemas que valga la pena investigar.saltarín)

5. Estructura el flujo de tu encuesta

Orden óptimo:

1. Introducción (objetivo, confidencialidad, tiempo estimado)
2. Información demográfica (opcional: cargo, departamento, antigüedad)
3. Preguntas clave para fomentar la participación (agrupadas por tema)
4. Preguntas abiertas (2-3 como máximo)
5. Gracias + cronograma de próximos pasos

6. Incluir preguntas estratégicas abiertas

Ejemplos:

• ¿Qué es algo que deberíamos empezar a hacer para mejorar tu experiencia?
• "¿Qué es algo que deberíamos dejar de hacer?"
• "¿Qué está funcionando bien que deberíamos continuar?"

Análisis de resultados y toma de medidas

Comprender y actuar en función de las opiniones de los empleados es fundamental para fomentar una cultura empresarial próspera (saltarínAquí tienes el marco de acción posterior a la encuesta:

Fase 1: Análisis (Semanas 1-2)

Buscar:

• Puntuación general de participación vs. los estándares de la industria
• Puntuaciones de categorías (¿Qué dimensiones son las más fuertes/más débiles?)
• Diferencias demográficas (¿Existen diferencias significativas entre ciertos equipos o grupos de antigüedad?)
• Temas abiertos (¿Qué patrones se observan en los comentarios?)

Utilice puntos de referencia: Compara tus resultados con los valores de referencia relevantes del sector y la categoría de tamaño procedentes de bases de datos establecidas (Lugar de trabajo cuántico) para entender en qué posición te encuentras.

Fase 2: Compartir resultados (Semanas 2-3)

La transparencia genera confianza:

• Compartir los resultados agregados con toda la organización
• Proporcionar resultados a nivel de equipo a los gerentes (si el tamaño de la muestra lo permite).
• Reconocer tanto las fortalezas como los desafíos
• Comprométase con un cronograma de seguimiento específico.

Fase 3: Crear planes de acción (Semanas 3-4)

La encuesta no es el final, sino el comienzo. El objetivo es iniciar conversaciones entre gerentes y empleados (ADP)

Marco de referencia:

1. Identificar 2-3 áreas prioritarias (No intentes arreglarlo todo)
2. Formar equipos de acción multifuncionales (incluidas diversas voces)
3. Establezca metas específicas y medibles (por ejemplo, "Aumentar la puntuación de claridad de dirección de 3.2 a 4.0 para el segundo trimestre")
4. Asignar responsables y plazos
5. Comunique el progreso con regularidad.

Fase 4: Tomar medidas y medir (En curso)

• Implementar los cambios con una comunicación clara
• Realizar encuestas de pulso trimestrales para hacer un seguimiento del progreso
• Celebra las victorias públicamente
• Itera en función de lo que funciona.

Al mostrar a los empleados cómo sus comentarios tienen un impacto específico, las organizaciones pueden aumentar el compromiso y reducir la fatiga por encuestas.ADP)

¿Por qué utilizar AhaSlides para encuestas de compromiso de los empleados?

Para crear encuestas interactivas y atractivas que los empleados realmente quieran completar, se necesita la plataforma adecuada. Así es como AhaSlides transforma la experiencia tradicional de las encuestas:

1. Compromiso en tiempo real

A diferencia de las herramientas de encuesta estáticas, AhaSlides hace encuestas interactivas:

• Nubes de palabras en vivo para visualizar el sentimiento colectivo
• Resultados en tiempo real se muestran a medida que llegan las respuestas.
• Preguntas y respuestas anónimas para preguntas de seguimiento
• escalas interactivas que se sientan menos como tarea

Caso de uso: Realice su encuesta de participación durante una reunión pública, mostrando los resultados anonimizados en tiempo real para suscitar un debate inmediato.

2. Múltiples canales de respuesta

Reúnase con los empleados donde estén:

• Adaptable a dispositivos móviles (no requiere descarga de aplicación)
• Acceso mediante código QR para sesiones presenciales
• Integración con plataformas de reuniones virtuales
• Opciones de escritorio y quiosco para trabajadores sin escritorio

El resultado: Mayor participación cuando los empleados pueden responder desde su dispositivo preferido.

3. Funciones de anonimato integradas

Abordar la principal preocupación de la encuesta:

• No se requiere iniciar sesión (acceso mediante enlace/código QR)
• Controles de privacidad de resultados
• Informes agregados que protegen las respuestas individuales
• Respuestas abiertas anónimas opcionales

4. Diseñado para la acción

Más allá de la recopilación, impulse los resultados:

• Exportar datos A Excel/CSV para un análisis más profundo
• Paneles visuales que permiten escanear los resultados
• Modo presentación para compartir los resultados con todo el equipo.
• Cambio de camino a lo largo de múltiples rondas de encuestas

5. Plantillas para empezar rápidamente

No empieces desde cero:

• Preconstruido Encuesta de compromiso de empleado plantillas
• Bancos de preguntas personalizables
• Marcos de buenas prácticas (Gallup Q12, etc.)
• Modificaciones específicas del sector

Preguntas frecuentes sobre las encuestas de compromiso de los empleados

¿Listo para crear tu encuesta de compromiso de los empleados?

Elaborar una encuesta eficaz de compromiso de los empleados es tanto un arte como una ciencia. Siguiendo los marcos descritos aquí —desde los elementos del Q12 de Gallup hasta el diseño de preguntas temáticas y los procesos de planificación de acciones— creará encuestas que no solo midan el compromiso, sino que lo mejoren activamente.

Recuerda: La encuesta es solo el comienzo; el verdadero trabajo está en las conversaciones y acciones que siguen.

Empieza ahora con AhaSlides:

1. Elija una plantilla - Seleccione entre marcos de encuesta de participación predefinidos
2. Personalizar preguntas - Adaptar entre un 20 % y un 30 % al contexto de su organización
3. Configurar modo en directo o a ritmo propio - Configure si los participantes deben responder de inmediato o en cualquier momento que puedan
4. Lanzamiento - Comparte mediante enlace, código QR o intégralo en tu ayuntamiento
5. Analizar y actuar Exportar resultados, identificar prioridades, crear planes de acción

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