Жұмысқа қабылдау процесінің мысалдары: 4 жылғы 2024 қадам, үздік тәжірибелер, бақылау тізімдері және құралдар

Адам ресурстары бөлімі үшін жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдағаннан кейінгі екі айлық «жұмысқа қабылдау процесі» әрқашан қиын. Олар әрқашан осы «жаңадан» персоналға компаниямен тез араласуға көмектесу жолын табуы керек. Сонымен қатар, қызметкерлердің қызметін ұзағырақ сақтау үшін екеуінің арасында берік қарым-қатынас орнатыңыз. Сонымен, ең жақсысы қандай қосу процесінің мысалдары?

Осы екі мәселені шешу үшін, қосу процесін сәтті қолдайтын бақылау тізімдерімен біріктірілген 4 қадам болуы керек.

Мазмұны

• Жұмысқа қабылдау процесі дегеніміз не? | Жұмысқа қосу процесінің ең жақсы үлгілері
• Борттық процесінің артықшылықтары
• Жұмысқа қабылдау процесі қанша уақытқа созылуы керек?
• Қосылу процесінің 4 қадамы
  • 1-қадам: Алдын ала отырғызу
  • 2-қадам: бағдарлау – жаңа қызметкерлерді қарсы алу
  • 3-қадам: Рөлге арналған тренинг
  • 4-қадам: Қызметкерлерді үздіксіз тарту және команда құру 
• Жұмысқа қабылдау процесі жоспарының бақылау тізімі
• Қосымша кеңестер AhaSlides
• Негізгі тағамдар

Қосымша кеңестер AhaSlides

• Сандық қосу дегеніміз не?
• Жаңа жұмысқа қабылданғандар үшін жұмысқа қабылдау сұрақтары

Жұмысқа қабылдау процесі дегеніміз не? | Жұмысқа қосу процесінің ең жақсы үлгілері

Жұмысқа қабылдау процесі компанияның жаңа жалдаушыны қабылдау және ұйымына біріктіру үшін жасайтын қадамдарын білдіреді. Жұмысқа қабылдаудың мақсаттары - жаңа қызметкерлерді өз рөлдерінде өнімді және компания мәдениетімен байланыстыру.

Сарапшылар мен HR мамандарының пікірінше, жұмысқа қабылдау процесі стратегиялық түрде жасалуы керек – кем дегенде бір жыл. Компанияның жұмысқа орналасудың алғашқы күндері мен айларында көрсететіні - кәсіпорынның қызметкерлерді сақтай алатындығын анықтай отырып, қызметкерлердің тәжірибесіне айтарлықтай әсер етеді. Тиімді борттық процестерге көбінесе мыналар жатады:

• Цифрлық жұмысқа қосу - жаңа жалдаушылар құжаттарды толтырады, бағдарлау бейнелерін көреді және кез келген жерден басталу күніне дейін есептік жазбаларды орнатады.
• Кезеңді басталу күндері - 5-10 жаңа жалдаушыдан тұратын топтар әр апта сайын мәдениет жаттығулары сияқты негізгі оқу сессияларын бастайды.
• 30-60-90 күндік жоспарлар - менеджерлер алғашқы 30/60/90 күнде жауапкершілікті түсіну, әріптестермен кездесу және жылдамдықты арттыру үшін нақты мақсаттар қояды.
• LMS оқыту - Жаңа қызметкерлер онлайн оқытуды басқару жүйесін пайдалана отырып, міндетті сәйкестік пен өнімді оқытудан өтеді.
• Көлеңкелеу/тәлімгерлік - Алғашқы бірнеше аптада жаңа жұмысқа қабылданғандар табысты топ мүшелерін бақылайды немесе тәлімгермен жұптастырылады.
• Жаңа жалдау порталы - Орталық интранет сайты оңай сілтеме жасау үшін саясаттар, артықшылықтар туралы ақпарат және жиі қойылатын сұрақтар үшін бір терезе ресурсын қамтамасыз етеді.
• Бірінші күнді қарсы алу - менеджерлер жаңадан келгендерді үйде жүргендей сезіну үшін өз командасын таныстыруға, нысандарды аралауға және т.б. уақыт алады.
• Әлеуметтік интеграция - жұмыстан кейінгі іс-шаралар, түскі ас және әріптестерді таныстыру жаңа жалданушыларды ресми жұмыс міндеттерінен тыс байланыстыруға көмектеседі.
• Тіркелу барысы – апта сайынғы стенд-аптарды немесе екі аптада бір рет 1:1с жоспарлау қиындықтарды ерте белгілеу арқылы жолға түсуді жалғастырады.

Борттық процесінің артықшылықтары

Ұстау процесі бағдарлау жұмысы емес. Бағдар берудің мақсаты – іс қағаздарын және күнделікті жұмыстарды орындау. Ұшақтану – бұл сіздің әріптестеріңізді қалай басқаратыныңызға және олармен қарым-қатынасыңызға терең әсер ететін және ұзақ уақытқа (12 айға дейін) созылуы мүмкін жан-жақты процесс.

Тиімді борттық процесс келесі артықшылықтарды береді:

• Қызметкерлердің тәжірибесін жақсарту

Егер қызметкерлер өздерін жайсыз сезінсе, оларға тәжірибе мен корпоративтік мәдениет ұнамайды, сондықтан олар басқа қолайлы мүмкіндікті оңай таба алады.

Нәтижелі жұмысқа кірісу - бұл бүкіл қызметкер тәжірибесі үшін үнді орнату. Қызметкерлердің дамуын қамтамасыз ету үшін корпоративтік мәдениетке назар аудару - бұл брендпен байланыста болған кезде қызметкердің де, тұтынушының да тәжірибесін қамтамасыз ету тәсілі.

• Айналым жылдамдығын төмендету

Мазасыз айналым санын азайту үшін жұмысқа қабылдау процесі қызметкерлердің жұмыс істеуі және өсуі үшін ең жақсы жағдайды бағыттайды және жасайды, осылайша сенімін арттырады және оларды ұйыммен тереңірек тартады.

 Егер жалдау үміткерлер үшін әлеуетті кандидаттарды бизнес үшін сынақтан өткен қызметкерлерге айналдыру үшін ең жақсы тәжірибені жасау үшін көп күш жұмсаған болса. Содан кейін борттық - бұл толық уақытты қызметкерлерді ресми түрде қажет ететін «сатуларды жабу» процесі.

• Дарындыларды оңай тарту

Интеграция процесі бизнес иелеріне таланттарды сақтап қалуға және күшті кандидаттарды тартуға көмектесетін қызметкерлердің тартымды тәжірибесін ұсынады.

Сондай-ақ, жаңа жалдаушыларды қызметкерлерге жіберу бағдарламасына қосуды ұмытпаңыз, осылайша олар жұмыс желісіндегі тамаша таланттарды оңай көрсете алады. Қызметкерлерге жолдама беру әдісі қызметті пайдаланудан гөрі жылдамырақ және арзанырақ екені белгілі, сондықтан ол сапалы кандидаттарды іздеудің тиімді арнасы болып табылады.

Жұмысқа қабылдау процесі қанша уақытқа созылуы керек?

Жоғарыда айтылғандай, отырғызу процесінде қатаң ережелер жоқ. Дегенмен, қызметкерлердің қатысуын барынша арттыру және қызметкерлердің ауысуын азайту үшін осы процесте мұқият болу маңызды.

Көптеген компанияларда бір айға немесе бірнеше аптаға созылатын жолдама процесі бар. Бұл жаңа қызметкерлерді жаңа жауапкершіліктерге толы сезінеді және компанияның қалған бөлігімен байланысын үзеді.

Қызметкерлерге компаниямен танысуға, ішкі оқуға және өз жұмыстарын күткендей орындауға ыңғайлы болу үшін қажетті ресурстарға ие болу үшін. Көптеген HR мамандары бұл процесті жұмысқа қабылдау жоспары шамамен 30, 60 90 күн алуды ұсынады, ал кейбіреулер оны бір жылға дейін ұзартуды ұсынады. 

Қосылу процесінің 4 қадамы

1-қадам: Алдын ала отырғызу

Pre-onboarding – кандидат жұмыс ұсынысын қабылдап, компанияда жұмыс істеу үшін қажетті процедураларды орындаған кезден басталатын интеграция процесінің бірінші кезеңі.

Алдын ала жолдама кезеңінде қызметкерге барлық қажетті құжаттарды толтыруға көмектесіңіз. Бұл кандидат үшін ең сезімтал уақыт деп атауға болады, алда көптеген нұсқалар бар. Үміткерге көп уақыт беріңіз, себебі олар бұрынғы компаниясынан кетуі мүмкін.

Үздік борттық тәжірибелер

• Қызметкерлерге терең әсер ететін компания саясаттары, соның ішінде жоспарлау саясаты, қашықтан жұмыс істеу саясаты және демалыс саясаттары туралы ашық болыңыз.
• Ішкі HR тобымен немесе сияқты сыртқы құралдармен жалдау процестерін, процедураларын және саясаттарын қарап шығыңыз сауалнамалар және сауалнамалар.
• Әлеуетті қызметкерлерге тапсырма немесе сынақ беріңіз, сонда сіз олардың қалай жұмыс істеп жатқанын көре аласыз және олар сізден қалай жұмыс істейтінін көре алады.

2-қадам: бағдарлау – жаңа қызметкерлерді қарсы алу

Интеграция процесінің екінші кезеңі жаңа қызметкерлерді жұмыстағы бірінші күнімен қарсы алады, сондықтан оларға бейімделуді бастау үшін бағдар беру қажет болады.

Есіңізде болсын, олар ұйымдағы ешкімді әлі танымауы мүмкін немесе күнделікті жұмысын қалай орындау керектігін білмейді. Сондықтан HR өз жұмысын бастамас бұрын ұйымның нақты бейнесін беруі керек.

Жұмыстың бірінші күні қарапайым болғаны дұрыс. Бағдарлау кезінде жаңа қызметкерлерге ұйым мәдениетін жақсырақ түсінуге көмектесіңіз және олардың жұмысы осы мәдениетке қалай сәйкес келетінін көрсетіңіз.

Үздік жұмысқа қабылдау тәжірибелері:

• Жаңа жалдау туралы хабарландыру жіберіңіз.
• Компаниядағы әріптестермен және командалармен «кездесу және сәлемдесу» кестесін жасаңыз.
• Демалыс уақыты, уақытты есепке алу, сабаққа қатысу, медициналық сақтандыру және төлем саясаты туралы ескертулер мен талқылаулар жүргізіңіз.
• Қызметкерлерге автотұрақтарды, асханаларды және медициналық мекемелерді көрсетіңіз. Содан кейін жұмыс тобына және басқа да тиісті бөлімдерге өзіңізді таныстырыңыз.
• Екінші кезеңнің соңында HR жаңа қызметкердің ыңғайлы және жақсы бейімделуін қамтамасыз ету үшін жаңа қызметкерлермен жылдам кездесу өткізе алады.

(Ескертпе: Сіз оларды жұмысқа қабылдау ағынымен де, жұмысқа қабылдау жоспарымен де таныстыра аласыз, осылайша олар процесте қайда екенін түсінеді.)

3-қадам: Рөлге арналған тренинг

Оқыту кезеңі қызметкерлердің қалай жұмыс істеу керектігін түсінуі үшін және компания қызметкерлердің әлеуетін тексере алатындай интеграциялау процесінде.

Ең дұрысы, қызметкерлерге не істеу керектігін, қалай табысқа жетуге болатынын және сапа мен өнімділік қандай болуы керек екенін елестетуге көмектесетін ақылды мақсаттар қойыңыз. Бір айдан немесе тоқсаннан кейін HR бөлімі олардың күш-жігерін мойындау және олардың жұмысын жақсартуға көмектесу үшін өнімділікке шолу жасай алады.

Үздік жұмысқа қабылдау тәжірибелері:

• Қызметкерлердің қысымға үйренуі үшін жұмыс орнында оқыту және тесттер, викториналар, миға шабуыл және шағын жұмыстар сияқты әртүрлі бағдарламаларды іске асырыңыз. 
• Күнделікті тапсырмалардың, бірінші жылдың мақсаттарының, кеңейтілген мақсаттардың және негізгі тиімділік көрсеткіштерінің тізімін жасаңыз.

Кез келген біріктірілген оқу материалдары қызметкерлер оңай қол жеткізе алатын және қажет болған жағдайда оларға сілтеме жасай алатын қауіпсіз жерде сақталуы керек.

4-қадам: Қызметкерлерді үздіксіз тарту және команда құру 

Жаңа қызметкерлерге ұйыммен және олардың әріптестерімен берік қарым-қатынас орнатуға көмектесіңіз. Олардың сенімді, ыңғайлы және бизнеспен жақсы біріктірілгендігіне және бортқа қосу процесі туралы кері байланыс беруге дайын екеніне көз жеткізіңіз.

Үздік жұмысқа қабылдау тәжірибелері:

• Ұйымдастыру команда құру іс-шаралары және ұжымды байланыстыру әрекеттері жаңадан келгендерге жақсырақ интеграциялауға көмектесу.
• Жаңа қызметкерлердің 30 60 90 күндік жұмысқа қабылдау жоспарын тексеруді аяқтаңыз және жаңа қызметкерлердің жалпы көңіл-күйін білу және оларға нақты қолдау, ресурстар және жабдық қажет екенін білу үшін.
• Жаңа қызметкерді компаниядағы адамдармен кездейсоқ жұптаңыз виртуалды командалық кездесу ойындары. 
• Процессіңіздің қалай екенін білу үшін кандидат тәжірибесі сауалнамасын немесе сауалнамасын жасаңыз және жіберіңіз.

Жұмысқа қабылдау процесі жоспарының бақылау тізімі

Өзіңіздің жолдама үдерісіңізді құру үшін сол стратегияларды келесі сілтеме үлгілерімен және бақылау парақтарымен бірге пайдаланыңыз.

Қашықтағы жаңа қызметкерлер үшін жұмысқа кіруді тексеру тізімдері

• Gitlab:  Жаңадан жалданғандар үшін қашықтан қосылуға арналған нұсқаулық
• Тармақ: Қашықтағы қызметкерлерді қалай қосуға болады 
• Жібек жолы: Wo құруrld-Class қашықтан қосу жоспары 

Жаңа менеджерлер үшін жұмысқа кірістіру тізімдері

• Жұмыс істейтін: Жаңа менеджерлердің бақылау парағын қосу
• Workleap: Жаңа менеджерлерді қосуға арналған бақылау тізімі

Сатуды қосуға арналған кірісті тексеру парақтары

• Смарт парақ: Сатуға арналған 90 күндік жұмысқа қабылдау жоспарының үлгісі
• Тармақ: Сату бойынша оқу нұсқаулығы және жаңа жалданушыларға арналған үлгі 

Бұған қоса, сіз үшін тиімді стратегияны құру үшін Google-дың жұмысқа қосылу процесіне немесе Amazon-ға қосылу процесіне сілтеме жасай аласыз.

Кілтті алып кетуs

Жұмысқа қабылдау процесін сапаны жақсарту үшін кері байланыс жинау арқылы жаңа идеяларды іске асыруды қажет ететін «бизнес» бағдарламасы ретінде қарастырыңыз. Уақыт өте келе оқытудың тиімді бағдарламасы – интеграцияны жүзеге асырған кезде бөлімдер үшін де, бизнес үшін де көбірек жеңілдіктер көресіз.

AhaSlide сізге жоспарлауға, басқаларды тартуға және жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау тәжірибесін жылдамырақ, жақсырақ және оңай өлшеуге көмектеседі. Оны бүгін тегін пайдаланып көріңіз және зерттеңіз шаблондар кітапханасы теңшеуге және пайдалануға дайын.

Жиі Қойылатын Сұрақтар