ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក មានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគ្រប់គ្រងកម្លាំងការងាររបស់អង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ វាមិនត្រឹមតែជួយអ្នកគ្រប់គ្រងវាយតំលៃលទ្ធផលការងាររបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាថែមទាំងអាចឱ្យពួកគេផ្តល់នូវមតិកែលម្អ និងការផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីពផងដែរ។
ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្ត និងឧបករណ៍វាយតម្លៃផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនដែលមាន វាអាចជាបញ្ហាប្រឈមក្នុងការដឹងពីកន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើម។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែដិតដល់នូវអត្ថប្រយោជន៍នៃការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក និងប្រភេទនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក និងចែករំលែកគន្លឹះមួយចំនួនអំពីរបៀបចាប់ផ្តើម។
មាតិកា
- តើការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកគឺជាអ្វី?
- អត្ថប្រយោជន៍នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក
- តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរៀបចំសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក?
- 8 ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក (+ឧទាហរណ៍)
- ការយកសំខាន់ៗ
- សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
គន្លឹះសម្រាប់ការចូលរួមកាន់តែប្រសើរ
ភាពសប្បាយរីករាយជាច្រើនទៀតនៅក្នុងរដូវក្តៅ។
ស្វែងយល់ពីភាពសប្បាយរីករាយ កម្រងសំណួរ និងហ្គេមជាច្រើនទៀត ដើម្បីបង្កើតរដូវក្តៅដ៏គួរឱ្យចងចាំជាមួយក្រុមគ្រួសារ មិត្តភក្តិ និងមនុស្សជាទីស្រលាញ់!
🚀 ទទួលបានសំណួរឥតគិតថ្លៃ☁️
តើការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកគឺជាអ្វី?
មុនពេល ពិនិត្យឡើងវិញសម្រាប់បុគ្គលិកអ្នកត្រូវដឹងអំពី
ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក!ការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត ត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជា "ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តរបស់និយោជិត" - គឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិតក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ជាធម្មតាក្នុងមួយឆ្នាំ។
វាគឺជាមធ្យោបាយមួយសម្រាប់ស្ថាប័នរបស់អ្នកក្នុងការវាយតម្លៃសមត្ថភាព និងការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក និងផ្តល់ព័ត៌មានអំពីការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ជំនាញ សមត្ថភាពដឹកនាំ និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។
ការវាយតម្លៃទាំងនេះជាធម្មតាត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់និយោជិត ហើយរួមបញ្ចូលធាតុ 3៖
- វាយតម្លៃគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងឆ្នាំមុន។
- កំណត់បញ្ហា និងបញ្ហាប្រឈមរបស់និយោជិត។
- ស្នើផែនការ ឬការកែលម្អសម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខ។
លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃទាំងនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាញឹកញាប់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីរង្វាន់បុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត ឬការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។
ហេតុអ្វីបានជាការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់?
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតមានសារៈសំខាន់ ដោយសារអត្ថប្រយោជន៍របស់វាសម្រាប់ទាំងស្ថាប័ន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ នេះគឺជាអត្ថប្រយោជន៍សំខាន់ៗមួយចំនួន៖
អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជិត
- ការយល់ដឹងបន្ថែមទៀតអំពី គោលដៅការងារ: ការវាយតម្លៃការអនុវត្តជួយបុគ្គលិកឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីគោលដៅការងាររបស់ពួកគេ តម្រង់ទិសការងាររបស់ពួកគេ និងដឹងពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីបញ្ចប់ការងារឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។
- ឱកាសសម្រាប់ការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍៖ ការវាយតម្លៃផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវមតិកែលម្អអំពីភាពខ្លាំង និងផ្នែករបស់ពួកគេសម្រាប់ការកែលម្អ ក៏ដូចជាកំណត់ឱកាសសម្រាប់កំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍។
- ឱកាសសម្រាប់ការគាំទ្រ៖ បន្ទាប់ពីបានជួយនិយោជិតឱ្យដឹងពីចំណុចខ្លាំង និងផ្នែករបស់ពួកគេសម្រាប់ការកែលម្អ ការវាយតម្លៃក៏ជួយបុគ្គលិកណែនាំធនធាន និងជំនួយដែលត្រូវការដើម្បីកែលម្អដំណើរការការងារ។
- ការទទួលស្គាល់ និងរង្វាន់៖ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតក៏អាចបម្រើជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីទទួលស្គាល់ និងផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ការខិតខំប្រឹងប្រែង និងសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេ ដែលអាចជំរុញពួកគេឱ្យបន្តអនុវត្តក្នុងកម្រិតខ្ពស់។
- ការទំនាក់ទំនងប្រសើរឡើង៖ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តក៏ជាឱកាសសម្រាប់បុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ នេះអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារកាន់តែរឹងមាំ និងបង្កើនការជឿទុកចិត្ត និងកិច្ចសហការក្នុងស្ថាប័ន។
អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជក
- ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក៖ ដូចដែលឈ្មោះបង្កប់ន័យ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកជួយនិយោជកវាយតម្លៃគុណភាពការងារ និងវាស់ស្ទង់សមត្ថភាពបុគ្គលិក។ នេះជួយពួកគេកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យដែលរួមចំណែកជាវិជ្ជមានដល់អង្គការរបស់ពួកគេ។
- ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តទាំងនេះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវព័ត៌មានអំពីការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក ដោយជួយពួកគេគ្រប់គ្រងមនុស្សរបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ លើសពីនេះ ពួកគេអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តបានត្រឹមត្រូវអំពីការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងការរីកចម្រើនអាជីព។
- លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តជួយលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ និងធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃ និងគាំទ្រក្នុងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ នេះជួយបង្កើនការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក និងការរួមចំណែកក្នុងការងារ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពការងារ និងលើកកម្ពស់គុណភាពនៃផលិតផល និងសេវាកម្មរបស់ស្ថាប័ន។
- បង្កើនតម្លាភាព៖ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិកជួយបង្កើនតម្លាភាព និងយុត្តិធម៌នៅក្នុងស្ថាប័ន។ ពួកគេក៏បង្កើតបរិយាកាសការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងជៀសវាងការមិនពេញចិត្តពីបុគ្គលិក។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរៀបចំសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក?
មានជំហានចាំបាច់ចំនួន 8 ដើម្បីធ្វើការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រួមមាន:
1/ កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃច្បាស់លាស់
មុនពេលចាប់ផ្តើមការវាយតម្លៃ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលនិយោជិតនឹងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយធានាថាពួកគេមានភាពច្បាស់លាស់ និងពាក់ព័ន្ធទៅនឹងភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។
ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក - គណនេយ្យករ អ្នកនឹងត្រូវកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃខាងក្រោម៖
- ភាពត្រឹមត្រូវ និងពេញលេញនៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំបញ្ជី។
- សមត្ថភាពក្នុងការបកស្រាយ យល់ និងអនុវត្តជំនាញគណនេយ្យថ្មី និងបទប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងវិជ្ជាជីវៈគណនេយ្យ។
- បំពេញការងារគណនេយ្យទាន់ពេលវេលា និងស្របតាមស្តង់ដារគុណភាពដែលបានកំណត់។
- ឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងគណនេយ្យប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើភារកិច្ចរបស់គណនេយ្យករ និងជំនាញដែលត្រូវការសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះក៏ច្បាស់លាស់ និងជាក់លាក់ផងដែរ ដើម្បីផ្តល់លទ្ធផលវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ។
២/ ប្រមូលព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធ
អ្នកត្រូវប្រមូលព័ត៌មាន និងឯកសារដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត ដូចជាម៉ែត្រការអនុវត្ត មតិកែលម្អគម្រោង និងឯកសារពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត។
ព័ត៌មាននេះគួរតែមានភាពត្រឹមត្រូវ ទាន់សម័យ និងពាក់ព័ន្ធទៅនឹងការវាយតម្លៃ។
៣/ រៀបចំទម្រង់វាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ
ទម្រង់វាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ និងសមស្របនឹងជួយអ្នកឱ្យធ្វើការវាយតម្លៃបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយកាត់បន្ថយបញ្ហាដែលកើតឡើង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត នៅពេលដែលមានទម្រង់ទូទៅមួយដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកក្នុងមុខតំណែងការងារដូចគ្នា វានឹងធានាបាននូវតម្លាភាព វត្ថុបំណង និងយុត្តិធម៌។
សន្លឹកវាយតម្លៃនឹងរួមបញ្ចូលស្តង់ដារគុណភាពការងារ ដំណើរការការងារ គោលដៅរំពឹងទុក និងផ្នែកសម្រាប់ការកែលម្អបុគ្គលិក។
4/ ជ្រើសរើសប្រភេទនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត
មានវិធីជាច្រើនដើម្បីវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក។ នីមួយៗមានគុណសម្បត្តិខុសៗគ្នា ឬធ្វើការសម្រាប់គោលដៅវាយតម្លៃជាក់លាក់។
- ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការទិដ្ឋភាពពហុវិមាត្រនៃដំណើរការបុគ្គលិក អ្នកអាចជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើអ្នកចង់វាយតម្លៃបុគ្គលិកតាមពេលវេលា ការពិនិត្យមើលពាក់កណ្តាលឆ្នាំអាចជាជម្រើសដ៏សមរម្យមួយ។
អ្នកអាចយោងទៅផ្នែកបន្ទាប់នៃអត្ថបទនេះ ដើម្បីជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់អាជីវកម្ម ឬស្ថាប័នរបស់អ្នក។
៥/ បង្កើតរបៀបវារៈ និងជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិក
មុនពេលកិច្ចប្រជុំវាយតម្លៃ បង្កើតរបៀបវារៈដែលរៀបរាប់អំពីប្រធានបទដែលបានពិភាក្សា និងគោលដៅនៃកិច្ចប្រជុំ។ នេះនឹងជួយរក្សាការសន្ទនានៅលើផ្លូវ។
បន្ទាប់មកអ្នកត្រូវផ្ញើរបៀបវារៈនេះទៅនិយោជិត ជូនដំណឹងដល់ពួកគេ និងធានាថាពេលវេលាវាយតម្លៃគឺស្របនឹងកាលវិភាគការងាររបស់និយោជិត។
លើសពីនេះ និយោជិតគួរតែត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំ និងការពន្យល់អំពីដំណើរការវាយតម្លៃ។
៦/ ធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ និងវត្ថុបំណង
វាចាំបាច់ដើម្បីធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ និងវត្ថុបំណងក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃ ជៀសវាងការវិនិច្ឆ័យដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍ ឬលទ្ធផលមិនសមហេតុផល។
- ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងវាយតម្លៃជំនាញទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិត អ្នកគួរតែប្រើមធ្យោបាយដែលមានគោលបំណងកត់ត្រាការសន្ទនា ឬអ៊ីមែល ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។ អ្នកក៏គួរតែធានាថា លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃដែលប្រើសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់គឺដូចគ្នា និងយុត្តិធម៌។
នៅពេលវាយតម្លៃវត្ថុបំណង និងយុត្តិធម៌ អ្នកនឹងមានមូលដ្ឋានវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ និងអាចទុកចិត្តបានសម្រាប់ធ្វើការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក។
៧/ មតិយោបល់ និងការទទួលស្គាល់
នៅពេលដែលអ្នកបានវាយតម្លៃស្ថានភាព និងដំណើរការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិត វាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់មតិកែលម្អដែលនឹងជួយពួកគេឱ្យធ្វើការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព។ មតិកែលម្អនេះគួរតែមានលក្ខណៈស្ថាបនា និងជាក់លាក់ ដោយបញ្ជាក់ពីចំណុចខ្លាំង និងផ្នែកដែលត្រូវការការកែលម្អ។ តាមរយៈការទទួលបានទិសដៅច្បាស់លាស់សម្រាប់ការកែលម្អ និយោជិតអាចធ្វើការឆ្ពោះទៅរកការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួន និងអាជីពរបស់ពួកគេបន្ថែមទៀត។
អ្នកក៏អាចផ្តល់ជូននូវកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល ការបង្វឹក និងធនធានចាំបាច់ដើម្បីគាំទ្របុគ្គលិក។
លើសពីនេះទៀត ការទទួលស្គាល់បន្ទាប់ពីការវាយតម្លៃអាចមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា ដូចជា ប្រាក់រង្វាន់ ការដំឡើងប្រាក់ខែ អត្ថប្រយោជន៍ ការសរសើរ និងការសរសើរ។ ការទទួលស្គាល់បង្ហាញថាបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់តម្លៃនិងឱ្យតម្លៃដោយអង្គការ។
ពិនិត្យមុនពេលចេញ: ឧទាហរណ៍នៃមតិត្រឡប់សម្រាប់សហសេវិក
8 ប្រភេទនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក (+ឧទាហរណ៍)
នេះគឺជាការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកចំនួន ៨ ប្រភេទ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈរបស់ពួកគេ៖
ការពិនិត្យជាផ្លូវការ
#1 - ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យឡើងវិញពាក់កណ្តាលឆ្នាំ
ការពិនិត្យពាក់កណ្តាលឆ្នាំ គឺជាទម្រង់នៃការត្រួតពិនិត្យដំណើរការបុគ្គលិក ដែលធ្វើឡើងនៅពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ជាធម្មតានៅក្នុងខែមិថុនា ឬខែកក្កដា។ វាជាឱកាសសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតដើម្បីវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាពឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃឆ្នាំ និងកំណត់បញ្ហាដែលត្រូវដោះស្រាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។
លើសពីនេះ ការពិនិត្យឡើងវិញនេះជួយឱ្យនិយោជិតយល់កាន់តែច្បាស់អំពីការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ និងស្វែងរកទិសដៅសម្រាប់ការកែតម្រូវក្នុងឆមាសទីពីរនៃឆ្នាំនេះ។
ដោយប្រើ ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យពាក់កណ្តាលឆ្នាំអ្នកគ្រប់គ្រងអាចយល់កាន់តែច្បាស់អំពីរបៀបធ្វើការត្រួតពិនិត្យពាក់កណ្តាលឆ្នាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ហើយនិយោជិតអាចយល់កាន់តែច្បាស់អំពីរបៀបរៀបចំ និងចូលរួមក្នុងដំណើរការត្រួតពិនិត្យ។
ឧទាហរណ៍ទាំងនេះផ្តល់នូវការណែនាំដ៏មានតម្លៃសម្រាប់សំណួរ គោលបំណង និងការឆ្លើយតបពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ដែលធានាថាអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតត្រូវបានបំពាក់ដោយឧបករណ៍ចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការត្រួតពិនិត្យប្រកបដោយជោគជ័យ។
#2 - ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យឡើងវិញចុងឆ្នាំ
ការវាយតម្លៃចុងឆ្នាំគឺជាការវាយតម្លៃលទ្ធផលប្រចាំឆ្នាំនៅក្នុងខែធ្នូ ឬដើមខែមករា។ វាផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវទិដ្ឋភាពទូទៅនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេពេញមួយឆ្នាំ រួមទាំងសមិទ្ធិផល តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ និងឱកាសសម្រាប់កំណើនក្នុងឆ្នាំខាងមុខនេះ។
ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យឡើងវិញចុងឆ្នាំ រួមបញ្ចូលការណែនាំដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក ការកំណត់តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ ការកំណត់គោលដៅសម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខ និងពិភាក្សាអំពីការរួមចំណែករួមរបស់បុគ្គលិកចំពោះអង្គការ។
ដោយប្រើវា អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតអាចធ្វើការជាមួយគ្នាដើម្បីធានាបាននូវការពិនិត្យប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជោគជ័យ។
# 3 - យោបល់វាយតម្លៃ
ការផ្តល់យោបល់វាយតម្លៃប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺចាំបាច់ក្នុងការធានាថាបុគ្គលិកទទួលបានមតិកែលម្អដ៏មានតម្លៃលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ មតិកែលម្អច្បាស់លាស់ និងស្ថាបនាអាចជំរុញបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យបន្តកែលម្អ និងបំពេញតាមគោលដៅរបស់ស្ថាប័ន។
ដោយគ្មានប្រសិទ្ធភាព មតិវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់អ្នកប្រហែលជាមិនមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីរបៀបដែលពួកគេកំពុងដំណើរការល្អ ឬអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើដើម្បីកែលម្អ។ នេះអាចនាំឱ្យមានការភ័ន្តច្រឡំ និងការមិនពេញចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិក ដែលអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការលើកទឹកចិត្ត និងផលិតភាពរបស់ពួកគេ។
ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែផ្តល់មតិវាយតម្លៃលម្អិត និងត្រឹមត្រូវ ដើម្បីធានាថាបុគ្គលិកទទួលបានមតិកែលម្អដ៏មានតម្លៃ ដែលជួយពួកគេឱ្យប្រសើរឡើង និងរីកចម្រើន។
#4 - ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺជាដំណើរការនៃការវាស់វែង និងវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គល ក្រុម ឬអង្គការប្រឆាំងនឹងគោលដៅដែលបានកំណត់។ វាជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយ ផ្តល់មតិកែលម្អ និងបង្កើតផែនការកែលម្អការអនុវត្ត។
ទាំងនេះ ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត នឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតនូវការយល់ដឹងកាន់តែច្បាស់អំពីរបៀបធ្វើការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព កំណត់គោលដៅប្រកបដោយអត្ថន័យ ផ្តល់មតិស្ថាបនា និងបង្កើតផែនការសកម្មភាពសម្រាប់ការកែលម្អ។
ជាមួយនឹងឧទាហរណ៍ទាំងនេះ អង្គការក៏អាចធានាថាការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេមានភាពយុត្តិធម៌ ស្រប និងតម្លាភាព។
ពិនិត្យមុនពេលចេញ: ឧទាហរណ៍គោលដៅការងារសម្រាប់ការវាយតម្លៃ
ការពិនិត្យក្រៅផ្លូវការ
#5 - ឧទាហរណ៍មតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង
ការផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃស្ថាប័នណាមួយ។ មតិកែលម្អប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអាចជួយពួកគេកំណត់តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ ទទួលស្គាល់ភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេ និងយល់ពីរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានយល់ឃើញដោយសមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេ។
ដើម្បីជួយបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍សុខស្រួលក្នុងការផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ឧទាហរណ៍មតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង រួមបញ្ចូលមតិយោបល់ជាក់លាក់លើជំនាញទំនាក់ទំនង សមត្ថភាពធ្វើការសម្រេចចិត្ត រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការអនុវត្តជារួម។
ដោយយោងទៅលើឧទាហរណ៍មតិកែលម្អទាំងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតនឹងបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន។
#6 - មតិយោបល់សម្រាប់ឧទាហរណ៍សហសេវិក
ការផ្តល់មតិត្រឡប់ទៅកាន់សហសេវិកគឺមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន និងផលិតភាព។ មតិកែលម្អជួយបុគ្គលឱ្យយល់អំពីភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់ពួកគេ និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ វាក៏ជួយកសាងទំនុកចិត្ត និងពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងមិត្តរួមការងារផងដែរ។
ឧទាហរណ៍នៃមតិត្រឡប់ទៅកាន់សហសេវិក រួមបញ្ចូលការរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា ការពង្រឹងជាវិជ្ជមាន និងការផ្តល់យោបល់ជាក់លាក់សម្រាប់ការកែលម្អ។ ការអនុវត្តឧទាហរណ៍ទាំងនេះអាចជួយឱ្យអាជីវកម្មរបស់អ្នកបង្កើតវប្បធម៌នៃការទំនាក់ទំនងបើកចំហ និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។
នេះអាចនាំទៅដល់ការបង្កើនកិច្ចសហការ បង្កើនសីលធម៌ និងលទ្ធផលដែលប្រសើរឡើងសម្រាប់អង្គការ។
ការពិនិត្យពហុវាយតម្លៃ
#7 - មតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេ។
មតិកែលម្អ 360 ដឺក្រេគឺជាដំណើរការត្រួតពិនិត្យដែលប្រមូលមតិកែលម្អពីប្រភពជាច្រើន រួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តភ័ក្តិ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងសូម្បីតែភាគីពាក់ព័ន្ធខាងក្រៅ ដើម្បីផ្តល់នូវទិដ្ឋភាពរួមនៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។
វាគឺជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណតំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ ទទួលស្គាល់ភាពខ្លាំង និងទទួលបានការយល់ដឹងកាន់តែច្រើនអំពីឥទ្ធិពលរបស់បុគ្គលម្នាក់មកលើស្ថាប័ន។
មតិប្រតិកម្ម 360 ដឺក្រេ នឹងជួយអ្នកឱ្យធ្វើការវាយតម្លៃប្រភេទនេះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងរួមបញ្ចូលឧទាហរណ៍មតិកែលម្អលើគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ ជំនាញដោះស្រាយបញ្ហា ជំនាញទំនាក់ទំនង។
ការពិនិត្យខ្លួនឯង
#8 - ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯង
ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងគឺជាដំណើរការដែលនិយោជិតវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេផ្ទាល់ ដែលជារឿយៗជាផ្នែកនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តទូទៅ។ វាផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមិទ្ធិផល បញ្ហាប្រឈម និងផ្នែកសម្រាប់ការកែលម្អរបស់ពួកគេ។
ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងមានសារៈសំខាន់ណាស់ ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកទទួលយកភាពជាម្ចាស់នៃការអនុវត្ត និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។
លើសពីនេះទៀតដោយយោងទៅ ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯងអ្នកគ្រប់គ្រងអាចមានការយល់ដឹងអំពីការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងរបស់និយោជិត និងសមត្ថភាពក្នុងការកំណត់តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ។ វាជំរុញការប្រាស្រ័យទាក់ទងបើកចំហ និងការជឿទុកចិត្តរវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលអាចនាំឱ្យដំណើរការកាន់តែប្រសើរ និងការពេញចិត្តការងារ។
ការយកសំខាន់ៗ
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ណាស់។ វាមានតួនាទីធានាឱ្យបុគ្គលិកអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងរួមចំណែកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដល់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក ៨ ប្រភេទ ដែលសាកសមនឹងតម្រូវការរបស់អ្នក មានដូចខាងក្រោម៖
- ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យពាក់កណ្តាលឆ្នាំ - បានធ្វើពាក់កណ្តាលពេញមួយឆ្នាំ ដើម្បីផ្តល់មតិកែលម្អ កំណត់តំបន់សម្រាប់ការកែលម្អ និងបង្កើតគោលដៅ។
- ឧទាហរណ៍នៃការពិនិត្យឡើងវិញចុងឆ្នាំ - ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃសមិទ្ធិផលរបស់និយោជិត និងផ្នែកសម្រាប់កែលម្អ និងកំណត់គោលដៅសម្រាប់ឆ្នាំខាងមុខ។
- មតិវាយតម្លៃ - មតិស្ថាបនាត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃការអនុវត្តផ្លូវការ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យប្រសើរឡើង។
- ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត - វាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងគោលដៅកំណត់ដើម្បីកំណត់ចំណុចខ្លាំង និងផ្នែកសម្រាប់កែលម្អ។
- ឧទាហរណ៍មតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង- មតិដែលផ្តល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដល់និយោជិតអំពីការអនុវត្ត អាកប្បកិរិយា និងផលិតភាពរបស់ពួកគេ។
- ឧទាហរណ៍នៃមតិត្រឡប់ទៅកាន់សហសេវិក - មតិផ្តល់ដោយសហសេវិកម្នាក់ទៅម្នាក់ទៀតអំពីការអនុវត្ត អាកប្បកិរិយា ឬផលិតភាពរបស់ពួកគេ។
- 360 ដឺក្រេ Feedback - ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តដ៏ទូលំទូលាយដែលប្រមូលនូវមតិកែលម្អពីអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក មិត្តភ័ក្តិ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអតិថិជន។
- ឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯង - និយោជិតវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេផ្ទាល់ និងផ្តល់មតិកែលម្អលើចំណុចខ្លាំង និងផ្នែករបស់ពួកគេសម្រាប់ការកែលម្អ។
ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក កុំភ្លេចប្រើប្រាស់ AhaSlidesលក្ខណៈអន្តរកម្ម និង គំរូដែលបានបង្កើតជាមុន ដើម្បីចូលរួមក្រុមរបស់អ្នក!
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកគឺជាអ្វី?
ការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិត គឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិតក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ជាធម្មតាក្នុងមួយឆ្នាំ។
តើអ្វីជាគោលបំណងនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក?
គោលបំណងនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតគឺដើម្បីផ្តល់មតិកែលម្អដល់និយោជិតលើការងាររបស់ពួកគេ ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃទាំងនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីពានរង្វាន់បុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត ឬការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។
តើនរណាជាអ្នកធ្វើការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក?
ការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតជាធម្មតាធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយបុគ្គលិកដែលកំពុងត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីខ្លះ បុគ្គលិកក៏អាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយក្រុម ឬក្រុមមិត្តភ័ក្តិផងដែរ។
