Preparando sua força de trabalho para o futuro: planejamento de sucessão de RH para sucesso a longo prazo em 4 etapas

Trabalhar

Lia Nguyen . 10 maio, 2024 . 5 min ler

É mais flexível quando você planeja ocupar cargos juniores na empresa, mas para cargos seniores, como vice-presidente de vendas ou diretores, a história é diferente.

Como uma orquestra sem maestro, sem pessoal de alto nível para dar uma direção clara, tudo seria caótico.

Não coloque sua empresa em alto risco. E com isso, comece com o planejamento de sucessão para garantir que funções críticas não fiquem vagas por muito tempo.

Vejamos o que Planejamento de Sucessão de RH significa e como planejar todas as etapas deste artigo.

Conteúdo

O que é o Planejamento de Sucessão de RH?

O que é planejamento sucessório de RH?

O planejamento de sucessão é um processo de identificação e desenvolvimento de pessoas internas com potencial para preencher posições críticas de liderança dentro de uma organização.

Ajuda a garantir a continuidade da liderança em posições-chave e a reter conhecimentos, habilidades e experiências dentro da organização.

• O planeamento de sucessão faz parte da estratégia global de gestão de talentos de uma organização para atrair, desenvolver e reter uma força de trabalho qualificada.

• Envolve a identificação de sucessores potenciais de curto e longo prazo para cargos críticos. Isso garante um fluxo contínuo de talentos.

• Os sucessores são desenvolvidos por vários meios, como coaching, mentoring, patrocínios, discussões sobre planejamento de carreira, rotação de cargos, projetos especiais e programas de treinamento.

• Funcionários com alto potencial são identificados com base em critérios como desempenho, competências, habilidades, qualidades de liderança, potencial e vontade de promoção.

Os candidatos em potencial são identificados com base em determinados critérios no planejamento de sucessão da HRM
Os candidatos em potencial são identificados com base em determinados critérios no planejamento de sucessão da HRM

• Ferramentas de avaliação como 360-degree feedback, testes de personalidade e centros de avaliação são freqüentemente usados ​​para identificar altos potenciais com precisão.

• Os sucessores são treinados com bastante antecedência, idealmente 2 a 3 anos antes de serem necessários para um cargo. Isso ajuda a garantir que eles estejam adequadamente preparados quando promovidos.

• Os processos são dinâmicos e devem ser continuamente revistos e atualizados conforme as necessidades da empresa, estratégias e funcionários mudam ao longo do tempo.

• A contratação externa ainda faz parte do plano, pois nem todos os sucessores podem estar disponíveis internamente. Mas o foco está mais no desenvolvimento de sucessores em primeiro lugar.

• A tecnologia está desempenhando um papel cada vez maior, como o uso de análises de RH para identificar altos potenciais e o uso de ferramentas digitais para avaliação de candidatos e planejamento de desenvolvimento.

Processo de Planejamento Sucessório em abordagem diferenciada

Se você deseja criar um plano de sucessão sólido para a gestão de recursos humanos da sua empresa, aqui estão quatro etapas principais que você deve considerar.

#1. Identificar papéis críticos

Identificar funções críticas - planejamento de sucessão de HRM
Identificar funções críticas - planejamento de sucessão de HRM

• Considere funções que tenham o maior impacto estratégico e exijam conhecimento ou habilidades especializadas. Geralmente são cargos de liderança.

• Vá além dos títulos – considere as funções ou equipes que são mais críticas para as operações.

• Concentre-se inicialmente em um número gerenciável de funções - cerca de 5 a 10. Isso permite que você construa e refine seu processo antes de aumentá-lo.

#2. Avalie os funcionários atuais

Avalie os funcionários atuais - planejamento de sucessão de RH
Avalie os funcionários atuais - planejamento de sucessão de RH

• Colete dados de diversas fontes – análises de desempenho, avaliações de competências, testes psicométricos e feedback de gerentes.

• Avalie os candidatos com base nos requisitos críticos da função – habilidades, experiências, competências e potencial de liderança.

• Identificar potenciais elevados – aqueles que estão prontos agora, dentro de 1-2 anos, ou dentro de 2-3 anos, para assumir o papel crítico.

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#3. Desenvolver sucessores

Desenvolva sucessores - planejamento de sucessão de RH
Desenvolva sucessores - planejamento de sucessão de RH

• Crie planos de desenvolvimento detalhados para cada sucessor em potencial – identifique treinamentos, experiências ou habilidades específicas nas quais focar.

• Envolve os potenciais candidatos em operações de negócios vitais para a função, como fusões e aquisições ou expansão de negócios.

• Oferecer oportunidades de desenvolvimento – coaching, mentoring, atribuições especiais, rotação de cargos e atribuições ampliadas.

• Monitore o progresso e atualize os planos de desenvolvimento regularmente.

#4. Monitorar e revisar

Monitorar e revisar - planejamento de sucessão de RH
Monitorar e revisar -Planejamento de sucessão de RH

• Revise os planos de sucessão, taxa de rotatividade e níveis de prontidão pelo menos uma vez por ano. Mais frequentemente para papéis críticos.

• Ajustar planos e cronogramas de desenvolvimento com base no progresso e desempenho do funcionário.

• Substituir ou adicionar potenciais sucessores conforme necessário devido a promoções, atrito ou novos potenciais de alto potencial identificados.

• Desenvolver um processo de integração para atualizar o novo sucessor o mais rápido possível.

Concentre-se na criação de um processo ágil de planejamento de sucessão de RH que você aprimora continuamente ao longo do tempo. Comece com um número menor de funções críticas e desenvolva a partir daí. Você precisa avaliar regularmente seus funcionários para identificar e desenvolver futuros líderes em potencial dentro de sua organização.

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ponto de partida

Um planejamento de sucessão de RH garante que você sempre encontre e desenvolva talentos de alto nível para suas funções críticas. É bom avaliar regularmente seus funcionários, especialmente os de alto desempenho, e fornecer as intervenções de desenvolvimento necessárias para desenvolver potenciais sucessores. Um processo eficaz de planejamento de sucessão pode preparar sua organização para o futuro, garantindo que não haja interrupções na liderança.

Perguntas Frequentes

Qual é a diferença entre planejamento sucessório e gerenciamento sucessório?

Embora o planejamento de sucessão de HRM faça parte do gerenciamento de sucessão, este último adota uma abordagem mais holística, estratégica e orientada para o desenvolvimento para garantir que a empresa tenha um pipeline robusto de talentos.

Por que o planejamento sucessório é importante?

O planejamento de sucessão de GRH atende tanto às necessidades imediatas para preencher vagas importantes, quanto às necessidades de longo prazo para desenvolver futuros líderes. Negligenciá-lo pode deixar lacunas na liderança que comprometem os planos estratégicos e as operações de uma organização.