การฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล: คู่มือภาคปฏิบัติสำหรับทีมงานด้านการเรียนรู้และการพัฒนา

พนักงานที่รู้สึกว่าองค์กรลงทุนในการพัฒนาตนเองมีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรต่อไปถึง 76% [1] ตัวเลขเพียงตัวเดียวนี้อธิบายได้ว่าทำไมทีม HR จึงให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์มากกว่าการทำตามข้อกำหนด

คู่มือนี้ครอบคลุม:

• การฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลหมายความว่าอย่างไร
• เหตุใดจึงคุ้มค่าสำหรับธุรกิจ
• กระบวนการห้าขั้นตอนที่ทีมพัฒนาและฝึกอบรมส่วนใหญ่ใช้
• การฝึกอบรมประเภทใดที่ให้ผลลัพธ์ที่ดี
• วิธีการวัดว่าโปรแกรมได้ผลหรือไม่

การฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลหมายความว่าอย่างไร

การฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล คือกระบวนการที่มีโครงสร้างเพื่อช่วยให้พนักงานสร้างทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับบทบาทปัจจุบันและอนาคตของพวกเขา โดยอยู่ภายใต้การดูแลของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกับการสรรหา การบริหารผลการปฏิบัติงาน และค่าตอบแทน

สองคำนี้มักใช้คู่กัน แต่มีช่วงเวลาการใช้งานที่แตกต่างกัน:

ทั้งสองอย่างสำคัญ การฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวจะทำให้คุณมีแรงงานที่สามารถทำงานในปัจจุบันได้ แต่การพัฒนาเพียงอย่างเดียวโดยปราศจากความสามารถในปัจจุบัน จะทำให้เกิดช่องว่างที่ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในระยะสั้น

เหตุใดจึงสำคัญต่อธุรกิจ

การสร้างแผนธุรกิจนั้นง่าย เพราะข้อมูลชี้ไปในทิศทางเดียวกัน:

• รายได้: บริษัทที่มีโปรแกรมฝึกอบรมที่ครอบคลุมมีรายได้ต่อพนักงานสูงกว่าบริษัทที่ไม่มีโปรแกรมอย่างเป็นทางการถึง 218% [2]
• ผลผลิตและกำไร: Gallup พบว่าองค์กรต่างๆ มีประสิทธิภาพมากขึ้น 17% และมีกำไรมากขึ้น 21% เมื่อพนักงานได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็น [3]
• การเก็บรักษา: รายงานการเรียนรู้ในที่ทำงานประจำปี 2024 ของ LinkedIn พบว่าบริษัทที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่แข็งแกร่งมีอัตราการรักษาพนักงานสูงกว่าบริษัทที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้พื้นฐานถึง 57% [4] ซึ่งจะเปลี่ยนวิธีการคำนวณต้นทุนการสรรหาบุคลากร

นอกจากนี้ยังมีผลดีในด้านวัฒนธรรมองค์กรด้วย สภาพแวดล้อมแห่งการเรียนรู้ดึงดูดผู้คนที่ต้องการพัฒนาตนเอง และนั่นจะส่งผลทวีคูณ: ทีมแข็งแกร่งขึ้น การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กรสูงขึ้น และผู้จัดการส่วนใหญ่มาจากภายในองค์กรเอง แทนที่จะต้องจ้างจากภายนอกด้วยค่าจ้างสูง

กระบวนการห้าขั้นตอน

ทีม L&D ส่วนใหญ่ปฏิบัติตามรูปแบบ ADDIE ซึ่งเป็นกรอบการทำงานที่พัฒนาขึ้นที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐฟลอริดาในปี 1975 สำหรับกองทัพสหรัฐฯ [5] ในทางปฏิบัติ สามารถแบ่งออกเป็นห้าขั้นตอน

1. ระบุความต้องการด้านการฝึกอบรม

ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการด้านการฝึกอบรม: เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานหรือระดับทักษะในปัจจุบันกับสิ่งที่บทบาทนั้นต้องการ ช่องว่างจะปรากฏขึ้นผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลจากผู้จัดการ การประเมินทักษะ และการสัมภาษณ์ผู้ที่ลาออก หากข้ามขั้นตอนนี้ไป โปรแกรมต่างๆ มักจะแก้ปัญหาผิดจุด

2. ออกแบบโปรแกรม

เลือกรูปแบบ เนื้อหา ลำดับ และวิธีการนำเสนอ นี่คือส่วนที่คุณต้องตัดสินใจระหว่างการเรียนสดและการเรียนด้วยตนเอง การเรียนเป็นกลุ่มและการเรียนแบบตัวต่อตัว การเรียนแบบพบปะตัวจริงและการเรียนแบบออนไลน์ ทุกการตัดสินใจด้านการออกแบบควรเชื่อมโยงกลับไปยังช่องว่างจากขั้นตอนแรก

3. พัฒนาสื่อการเรียนรู้

สร้างหรือจัดหาเนื้อหา: สไลด์ประกอบการสอน แบบฝึกหัด สถานการณ์จำลอง การประเมิน หรือโมดูลวิดีโอ กระบวนการนี้ใช้เวลานานกว่าที่หลายคนคาดคิด ดังนั้นควรทดลองกับกลุ่มเล็กๆ ก่อนที่จะเปิดใช้งานอย่างเต็มรูปแบบ สำหรับโมดูลแบบครบวงที่ไม่จำเป็นต้องสร้างระบบ LMS อย่างเต็มรูปแบบ ผู้สร้างหลักสูตรออนไลน์ ช่วยให้ผู้เรียนได้รับสื่อการเรียนรู้ได้เร็วขึ้น

4. ดำเนินการฝึกอบรม

ดำเนินการตามโปรแกรม การนำเสนอที่มีคุณภาพมีความสำคัญพอๆ กับคุณภาพของเนื้อหา เพราะหลักสูตรที่ออกแบบมาอย่างดีแต่ไม่มีใครมีส่วนร่วมก็เท่ากับงบประมาณที่สูญเปล่า ในการเรียนสด องค์ประกอบแบบโต้ตอบ เช่น การสำรวจความคิดเห็น การถามตอบ และกิจกรรมกลุ่ม มักจะช่วยให้ผู้เรียนจดจำได้ดีกว่าการบรรยายแบบรับฟังอย่างเดียว

5. ประเมินประสิทธิผล

วัดผลว่าการฝึกอบรมได้ผลหรือไม่ จากนั้นนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการวิเคราะห์ความต้องการครั้งต่อไป แบบจำลองเคิร์กแพทริกด้านล่าง มันจะมีโครงสร้างให้คุณ

ประเภทการฝึกอบรมทั่วไปในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

การฝึกอบรมการเริ่มต้นใช้งาน

เนื้อหาครอบคลุมถึงความคาดหวังในบทบาทหน้าที่ กระบวนการทำงาน เครื่องมือ และวัฒนธรรมของบริษัทสำหรับพนักงานใหม่ การดำเนินการที่ดีจะส่งผลโดยตรงต่อระยะเวลาในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและการรักษาพนักงานไว้ได้ภายใน 90 วัน

แนวทางการปฐมนิเทศพนักงานของ Amazon เป็นตัวอย่างที่น่าสนใจอย่างหนึ่ง: บริษัทใช้รายการตรวจสอบที่เป็นระบบในวันแรก มีเพื่อนร่วมงานที่คอยช่วยเหลือ และหลักสูตรการฝึกอบรมเฉพาะบทบาทที่แตกต่างกันไปตามหน้าที่ พนักงานใหม่ในสายงานปฏิบัติการจะได้รับการฝึกอบรมการใช้งานอุปกรณ์จริงในสัปดาห์แรก แทนที่จะเป็นการเรียนในห้องเรียน

การฝึกอบรมทักษะ

การสอนแบบเจาะจงเฉพาะด้านทักษะทางเทคนิคหรือการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น การใช้ระบบ CRM การใช้งานเครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูล หรือการประยุกต์ใช้วิธีการบริหารจัดการโครงการ โดยปกติแล้วจะมีระยะเวลาสั้น เน้นการปฏิบัติ และสามารถนำไปใช้ได้ทันที

พัฒนาความเป็นผู้นำ

พัฒนาทักษะการบริหารจัดการสำหรับผู้ที่กำลังจะก้าวเข้าสู่หรือดำรงตำแหน่งผู้นำอยู่แล้ว ได้แก่ ทักษะการสื่อสาร การตัดสินใจ การให้คำปรึกษา และพลวัตขององค์กร นี่เป็นหมวดหมู่ที่มีแนวโน้มที่จะได้รับการสนับสนุนทางการเงินน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับผลกระทบที่มีต่อทุกฝ่าย

การฝึกอบรมการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

คำแนะนำภาคบังคับเกี่ยวกับข้อกำหนดทางกฎหมาย ข้อบังคับ หรือความปลอดภัย เช่น การป้องกันการล่วงละเมิด การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และสุขภาพและความปลอดภัย เนื้อหามักเป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นความท้าทายในการออกแบบที่แท้จริงคือการทำให้เนื้อหาน่าสนใจมากพอที่จะทำให้ผู้คนจดจำไว้แทนที่จะคลิกผ่านไป

การฝึกอบรมด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม

ช่วยสร้างความตระหนักรู้และทักษะเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านความเท่าเทียมในสถานที่ทำงาน จะได้ผลดีเมื่อเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ที่ครอบคลุม การจัดอบรมแบบแยกส่วนโดยไม่มีการติดตามผลอย่างเป็นระบบ มักจะไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

การวัดว่ามันได้ผลหรือไม่

กรอบการทำงานที่ใช้กันอย่างแพร่หลายสำหรับการประเมินการฝึกอบรมคือแบบจำลอง Kirkpatrick ซึ่งเผยแพร่ครั้งแรกโดย Donald Kirkpatrick ในปี พ.ศ. 1959 [6] โดยมีสี่ระดับ:

บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเหมาะสมอย่างไร

ในบริบทของการฝึกอบรมและการพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักจะรับผิดชอบในเรื่องต่อไปนี้:

• ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการด้านการฝึกอบรมร่วมกับผู้จัดการ
• การออกแบบโปรแกรมหรือการจัดหาผู้ให้บริการภายนอก
• การบริหารจัดการงบประมาณด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร และความสัมพันธ์กับผู้ให้บริการ
• การติดตามบันทึกการดำเนินการและการปฏิบัติตามข้อกำหนด
• การประเมินประสิทธิผลของโครงการและการรายงานผล
• เชื่อมโยงการพัฒนาเข้ากับเส้นทางอาชีพและแผนการสืบทอดตำแหน่ง

ในองค์กรขนาดใหญ่ งานนี้จะถูกแบ่งออกเป็นสองส่วน คือ ส่วนหนึ่งเป็น HR Business Partner ที่ทำหน้าที่ระบุความต้องการและให้คำปรึกษาแก่ผู้จัดการ และอีกส่วนหนึ่งเป็นทีม L&D โดยเฉพาะที่ทำหน้าที่ออกแบบและดำเนินโครงการต่างๆ ส่วนในบริษัทขนาดเล็กนั้น HR Generalist เพียงคนเดียวมักจะรับผิดชอบงานทั้งหมดนี้

การจัดอบรมที่ผู้คนมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง

เนื้อหาเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของปัญหา อีกครึ่งหนึ่งคือการมีส่วนร่วม: พนักงานที่ไม่สนใจการอบรมภาคบังคับจะไม่สามารถซึมซับหรือนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีสามสิ่งที่จะเปลี่ยนสถานการณ์นั้น:

• ความเกี่ยวข้องสำคัญกว่าคุณภาพการผลิต ผู้คนจะให้ความสนใจเมื่อเห็นว่าสิ่งนั้นสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับงานจริงของตนได้อย่างไร แนวคิดนามธรรมที่ไม่มีความเชื่อมโยงกับงานจะทำให้เสียความสนใจอย่างรวดเร็ว
• วงจรการตอบรับสั้นๆ ช่วยกระตุ้นให้ผู้คนกระตือรือร้นอยู่เสมอ การสำรวจความคิดเห็นอย่างรวดเร็ว การตั้งคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์จำลอง หรือการยกมือเพื่อตรวจสอบความเข้าใจในระหว่างการประชุม จะช่วยตรวจจับความสับสนก่อนที่จะลุกลามบานปลาย
• ความปลอดภัยทางจิตใจเป็นแรงผลักดันให้เกิดความตรงไปตรงมา คนที่กลัวว่าตัวเองจะไม่มีความสามารถจะไม่ถามคำถามหรือยอมรับข้อบกพร่อง วิธีที่ผู้ดำเนินรายการรับมือกับคำตอบที่ผิดพลาดจะเป็นตัวกำหนดบรรยากาศโดยรวมของห้อง

นี่คือที่ AhaSlides ใช้งานได้อย่างลงตัว ทีมพัฒนาและฝึกอบรมใช้มันเพื่อเพิ่มแบบสำรวจสด มาตรวัดการให้คะแนน ถาม-ตอบ และกลุ่มคำลงในเซสชั่นการฝึกอบรมโดยไม่ต้องเปลี่ยนเครื่องมือ ผู้ฝึกอบรมด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบจัดทำแบบทดสอบตรวจสอบความรู้ระหว่างเซสชั่นแทนที่จะทดสอบเพียงครั้งเดียวในตอนท้าย และผู้ดำเนินงานด้านภาวะผู้นำใช้แบบสำรวจที่ไม่ระบุชื่อเพื่อดึงมุมมองที่แท้จริงก่อนเปิดการอภิปราย ผลลัพธ์จะปรากฏแบบเรียลไทม์ ดังนั้นผู้ฝึกอบรมจึงสามารถตอบสนองต่อสิ่งที่ผู้เข้าร่วมประชุมรู้จริงได้

AhaSlides มีสไลด์ให้เลือกใช้มากกว่า 40 แบบในแผนการฝึกอบรมต่างๆ และเพิ่มสไลด์ใหม่ๆ เกือบทุกเดือน โดยสไลด์ใหม่บางแบบสอดคล้องกับช่วงเวลาการฝึกอบรมทั่วไปได้อย่างลงตัว:

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่จะหลีกเลี่ยง

1. การข้ามขั้นตอนการวิเคราะห์ความต้องการ ผู้จัดการขอให้จัดอบรมเชิงปฏิบัติการด้านภาวะผู้นำ การอบรมก็จัดขึ้น แต่หกเดือนต่อมาก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง เพราะปัญหาที่แท้จริงคือการสื่อสารที่ไม่ดีระหว่างสองทีม การฝึกอบรมโดยปราศจากการวิเคราะห์ปัญหาจึงมักเป็นการเสียเวลาเปล่า

2. หยุดที่ระดับ 1 แบบสำรวจหลังการอบรมมักดูดีเพราะผู้เข้าร่วมสุภาพ แต่ความพึงพอใจเพียงอย่างเดียวไม่ได้พิสูจน์ว่าใครได้เรียนรู้สิ่งใด ควรเพิ่มการตรวจสอบความรู้ระดับ 2 เข้าไปในทุกโปรแกรม และกำหนดการติดตามผลใน 60 หรือ 90 วันสำหรับประเด็นสำคัญใดๆ

3. การมองการพัฒนาตนเองเป็นรางวัล เมื่อมีเพียงพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นเท่านั้นที่ได้รับการพัฒนา พนักงานส่วนใหญ่จึงไม่ได้รับการลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพในอนาคต และพนักงานระดับกลางที่มีผลงานดีก็รู้สึกเหมือนถูกมองข้ามไป ควรพูดคุยเรื่องการพัฒนาศักยภาพกับพนักงานทุกคน ไม่ใช่เฉพาะผู้ที่ถูกมองว่ามีศักยภาพสูงเท่านั้น

4. การฝึกซ้อมวิ่งเป็นกิจกรรมครั้งเดียว เส้นโค้งการลืมของเฮอร์มันน์ เอบบิงเฮาส์ จากการทดลองของเขาในทศวรรษ 1880 แสดงให้เห็นว่าความทรงจำจะเลือนหายเร็วที่สุดในวันแรกหลังจากการเรียนรู้ เว้นแต่จะได้รับการเสริมแรง การติดตามผล การตรวจสอบโดยผู้จัดการ และการฝึกฝนในระหว่างการทำงาน จะช่วยให้จดจำได้ดีกว่าการอบรมเชิงปฏิบัติการเพียงครั้งเดียว

คำถามที่พบบ่อย

การฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแตกต่างกันอย่างไร?

การฝึกอบรมช่วยเติมเต็มช่องว่างด้านทักษะในบทบาทปัจจุบัน และมักเป็นการฝึกอบรมระยะสั้นและเฉพาะเจาะจงกับงาน ในขณะที่การพัฒนาช่วยสร้างความสามารถที่พนักงานต้องการในบทบาทในอนาคต ผ่านการให้คำปรึกษา การมอบหมายงานที่ท้าทาย และโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำ ทั้งสองอย่างอยู่ในขอบเขตของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ทำงานในระยะเวลาที่แตกต่างกันและมีเป้าหมายที่แตกต่างกัน

คุณจะวัดผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของโปรแกรมฝึกอบรมได้อย่างไร?

กำหนดเกณฑ์พื้นฐานสำหรับตัวชี้วัดทางธุรกิจก่อนเริ่มโครงการ แล้วเปรียบเทียบผลลัพธ์หลังจากนั้น ตัวชี้วัดทั่วไป ได้แก่ อัตราข้อผิดพลาด ระยะเวลาที่พนักงานใหม่จะมีความเชี่ยวชาญ อัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน และอัตราการคงอยู่ในการทำงานในตำแหน่งที่การฝึกอบรมมุ่งเป้าไป ระดับ 4 (ผลลัพธ์) ของแบบจำลอง Kirkpatrick ครอบคลุมส่วนนี้ ส่วนที่ยากคือการแยกผลกระทบของการฝึกอบรมออกจากปัจจัยอื่นๆ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจุดวัดผลก่อนและหลังที่ชัดเจนจึงมีความสำคัญ

ใครเป็นผู้รับผิดชอบด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาในองค์กร?

ในเชิงทางการแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เป็นผู้รับผิดชอบงานนี้ บริษัทขนาดใหญ่จะแบ่งงานออกเป็นทีมพัฒนาและฝึกอบรมโดยเฉพาะ (ออกแบบและดำเนินการ) และฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชิงธุรกิจ (ตอบสนองความต้องการและประสานงานกับผู้จัดการ) ในขณะที่บริษัทขนาดเล็กจะพึ่งพาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทั่วไป ผู้จัดการระดับปฏิบัติการก็มีความรับผิดชอบที่แท้จริงเช่นกัน พวกเขาเป็นผู้กำหนดความคาดหวัง ค้นหาจุดอ่อน เสริมสร้างการเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน และตัดสินใจว่าควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาหรือไม่ โครงการที่ไม่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการโดยตรงมักจะมีผลกระทบจำกัด

แหล่งที่มา

[1] SHRM. สถิติการเรียนรู้และการพัฒนาในสถานที่ทำงาน อ้างอิงใน Devlin Peck, "สถิติการฝึกอบรมพนักงาน" (2025) https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics

[2] Forbes / สมาคมเพื่อการพัฒนาความสามารถ อ้างอิงใน Devlin Peck, "สถิติการฝึกอบรมพนักงาน" (2025) https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics

[3] Gallup อ้างอิงใน eLearning Industry, "สถิติ แนวโน้ม และข้อมูลการฝึกอบรมพนักงานในปี 2025" https://elearningindustry.com/employee-training-statistics-trends-and-data

[4] LinkedIn Learning รายงานการเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน ปี 2024 https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2024

[5] Branson, RK, Rayner, GT, Cox, JL, Furman, JP, King, FJ และ Hannum, WH ขั้นตอนการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานสำหรับการพัฒนาระบบการเรียนการสอน บทสรุปสำหรับผู้บริหารและแบบจำลอง ศูนย์เทคโนโลยีการศึกษา มหาวิทยาลัยรัฐฟลอริดา สิงหาคม 1975 https://apps.dtic.mil/sti/pdfs/ADA019486.pdfจัดทำขึ้นเพื่อคณะกรรมการฝึกอบรมอาวุธยุทโธปกรณ์รบของกองทัพบกสหรัฐฯ

[6] Kirkpatrick, DL "เทคนิคสำหรับการประเมินโปรแกรมการฝึกอบรม" ชุดใน วารสารของสมาคมผู้อำนวยการฝึกอบรมแห่งอเมริกาตั้งแต่ปี 1959; พิมพ์ซ้ำใน วารสารการฝึกอบรมและการพัฒนา, มิถุนายน 1979 https://assets.td.org/m/4a306d561507658e/original/TECHNIQUES-FOR-EVALUATING-TRAINING-PROGRAMS.pdf