Kailangan mo ng mabilis at maaasahang feedback mula sa isang sesyon ng pagsasanay, isang post-event check-in o isang employee pulse survey, at kailangan mo ng mga tao na aktuwal na makumpleto ang form. Ang 5-point Likert scale ay mahusay na nakakatugon sa balanseng iyon. Mabilis itong sagutin, pamilyar sa halos lahat, at ipinapakita ng pananaliksik na ang pagdaragdag ng higit pang mga opsyon sa pagtugon ay humihinto sa pagpapabuti ng pagiging maaasahan sa humigit-kumulang anim na puntos [1].
Ngunit ang "5-point Likert scale" ay talagang isang pamilya ng mga iskala, hindi isang iisang instrumento. Ang set ng label na iyong pipiliin (pagsang-ayon, kasiyahan, dalas, kahalagahan o kalidad) ay nagbabago sa kahulugan ng datos at kung paano ka dapat kumilos dito. Sinasaklaw ng gabay na ito ang mga karaniwang opsyon sa label, kung kailan akma ang bawat isa, kung paano i-iskor ang mga resulta at kung paano maiwasan ang mga pagkakamali na nagpapahirap gamitin ang datos ng survey.
Ano ang bumubuo sa isang iskala na "Likert"
Ipinakilala ni Rensis Likert ang format na ito noong 1932 bilang isang nakabalangkas na paraan upang sukatin ang mga saloobin: hindi lamang oo o hindi, kundi mga antas ng damdamin [3]. Ang isang klasikong aytem ng Likert ay may apat na katangian:
- Nakaayos na mga opsyon sa tugon, mula sa isang sukdulan patungo sa kabaligtaran nito
- Isang neutral na gitnang punto
- Mga simetrikong label sa magkabilang gilid ng gitnang puntong iyon
- Pare-parehong pagitan sa pagitan ng mga punto
Kapag natugunan ang lahat ng apat na kundisyon, maaari mong kalkulahin ang mean at ihambing ang mga grupo nang may kumpiyansa. Kapag ang alinman sa mga ito ay hindi gumana, sabihin nating ginamit mo ang "Sumasang-ayon / Karamihan ay sumasang-ayon / Medyo sumasang-ayon / Hindi sumasang-ayon / Lubos na hindi sumasang-ayon," magkakaroon ka ng lopsided scale na may tatlong shade ng pagsang-ayon at dalawa lamang ng hindi pagsang-ayon, at magiging malabo ang pagkalkula.
Paano gumagana ang 5-puntong iskala
Ang bawat antas ng tugon ay binibigyan ng numero. Para sa isang iskala ng kasunduan, 1 = Lubos na hindi sumasang-ayon, 2 = Hindi sumasang-ayon, 3 = Neutral (hindi sumasang-ayon o hindi sumasang-ayon), 4 = Sumasang-ayon at 5 = Lubos na sumasang-ayon. Ang gitnang punto ng 3 ay ang linyang naghahati: ang mga iskor na higit sa 3 ay patungo sa kasunduan, at ang mga iskor na mas mababa sa 3 ay patungo sa hindi pagkakasundo.
Maaari mong iakma ang mga label upang umangkop sa iyong tanong. Para sa kasiyahan: lubos na hindi nasisiyahan, hindi nasisiyahan, neutral, nasiyahan, lubos na nasiyahan. Para sa posibilidad: napakaliit na posibilidad, malabong mangyari, neutral, malamang, malamang na malamang. Isipin ang mga label bilang mga palatandaan sa kalsada: ang isang walang label na midpoint ay pinipilit ang mga respondent na manghula, na katumbas ng survey ng isang blangkong interseksyon. Ang paglalagay ng label sa bawat punto ay nagbibigay sa iyo ng mas pare-parehong datos [1].
Ang limang karaniwang set ng 5-point label
Karamihan sa mga survey sa lugar ng trabaho ay gumagamit ng isa sa limang set ng label. Tatlo ang bipolar, na tumatakbo sa pagitan ng dalawang magkasalungat na may neutral na gitna. Dalawa ang unipolar, na tumatakbo mula sa "wala" hanggang sa "marami," kaya ang kanilang gitnang opsyon ay katamtamang halaga sa halip na isang neutral na opinyon. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga unipolar set ay mga iskala na uri ng Likert, ngunit ang mga ito ay binibigyan ng parehong marka sa parehong paraan.
1. Kasunduan
Scale: Lubos na hindi sumasang-ayon / Hindi sumasang-ayon / Neutral / Sumasang-ayon / Lubos na sumasang-ayon
Ito ang pinakakaraniwang format at ang naiisip ng karamihan kapag naririnig nila ang "Likert scale." Gamitin ito kapag naglalahad ka ng isang pahayag at gusto mong malaman kung gaano ito sinusuportahan ng respondent.
Magandang sukat:
- Mga ebalwasyon pagkatapos ng pagsasanay: "Inihanda ako ng kursong ito upang mailapat ang mga kasanayan sa aking tungkulin."
- Feedback ng manager: "Nagtatakda ang manager ko ng malinaw na mga inaasahan."
- Mga survey sa onboarding: "Naunawaan ko kung ano ang inaasahan sa akin sa unang linggo ko."
Iwasan ito kapag direktang sinusuri mo ang isang karanasan. Karaniwang mas malinis ang mga sukatan ng kasiyahan para diyan.
2. Kasiyahan
Scale: Labis na hindi nasisiyahan / Hindi nasisiyahan / Neutral / Nasiyahan / Labis na nasiyahan
Ang mga sukatan ng kasiyahan ay mas angkop sa mga kaganapan, serbisyo, at karanasan kaysa sa mga pahayag ng opinyon. Ang tanong ay humahantong sa karanasan sa halip na hingin sa tao na tumugon sa isang pahayag.
Magandang sukat:
- Feedback pagkatapos ng kaganapan: "Gaano ka nasiyahan sa workshop ngayon?"
- Karanasan ng empleyado: "Gaano ka nasisiyahan sa suporta sa propesyonal na pag-unlad na natatanggap mo?"
- Pagsusuri sa pagsasanay (Kirkpatrick Level 1): "Gaano ka nasisiyahan sa kalidad ng mga materyales ng kurso?"
3. Dalas
Scale: Hindi kailanman / Bihira / Minsan / Madalas / Palagi
Sinusukat ng mga frequency scale kung gaano kadalas nangyayari ang isang bagay. Partikular na kapaki-pakinabang ang mga ito para sa training transfer, kung saan ang layunin ay malaman kung talagang inilalapat ng mga tao ang kanilang natutunan. Ito ay isang unipolar scale: Ang "Minsan" ay isang katamtamang halaga, hindi isang neutral na opinyon.
Magandang sukat:
- Pagsubaybay sa ugali: "Inilalapat ko ang mga kasanayan mula sa pagsasanay na ito sa aking pang-araw-araw na gawain."
- Bisa ng pamamahala: "Binibigyan ako ng aking tagapamahala ng feedback sa aking pagganap."
- Kalusugan ng pangkat: "Ang aming mga pagpupulong ay nagbibigay ng oras para sa bukas na talakayan."
Isang praktikal na paalala: ang mga salitang dalas ay may iba't ibang kahulugan sa iba't ibang tao. Ang "Madalas" ay maaaring mangahulugang araw-araw sa isang respondent at lingguhan sa iba. Kung mahalaga ang katumpakan, palitan ang mga salita ng mga tahasang anchor ng oras, tulad ng "Mas mababa sa isang beses sa isang buwan / Minsan sa isang buwan / Minsan sa isang linggo / Ilang beses sa isang linggo / Araw-araw."
4. Kahalagahan
Scale: Hindi talaga mahalaga / Bahagyang mahalaga / Katamtamang mahalaga / Napakahalaga / Lubhang mahalaga
Ipinapakita sa iyo ng mga iskala ng kahalagahan kung ano talaga ang pinahahalagahan ng mga respondent, hindi kung ano ang inaakala mong pinahahalagahan nila. Pinakamahalaga ang mga ito kapag nagtatakda ka ng mga prayoridad o nagdidisenyo ng isang programa batay sa mga pangangailangan ng madla. Tulad ng dalas, ito ay isang unipolar na iskala.
Magandang sukat:
- Kailangan ng mga pagtatasa ang L&D: "Gaano kahalaga ang pagsasanay sa paksang ito sa iyong kasalukuyang tungkulin?"
- Mga survey tungkol sa mga benepisyo: "Gaano kahalaga ang flexible scheduling sa kasiyahan ng iyong trabaho?"
- Pag-prioritize ng Tampok: "Gaano kahalaga ang real-time na feedback sa isang sesyon?"
5. Kalidad
Scale: Napakahina / Mahina / Katamtaman / Mabuti / Napakahusay
Ang mga iskala ng kalidad ay nagbibigay ng rating sa output ng isang bagay: isang presentasyon, isang piraso ng nilalaman o isang interaksyon sa serbisyo. Naiiba sila sa mga iskala ng kasiyahan sa pamamagitan ng paghingi ng isang paghuhusga sa bagay mismo sa halip na isang personal na reaksyon dito.
Magandang sukat:
- Pagsusuri ng nilalaman: "Paano mo ibibigay ang rating sa kalidad ng mga paliwanag ng tagapagpadaloy?"
- Pagsusuri ng Vendor: "I-rate ang kalidad ng suportang natanggap mo."
- Feedback sa kaganapan: "Paano mo ibibigay ang rating sa kalidad ng mga materyales ng sesyon?"
Halimbawa: isang 5-tanong na pagsusuri pagkatapos ng pagsasanay
Ayos lang ang paghahalo ng mga set ng label basta't ang bawat tanong ay gumagamit ng set na tumutugma sa itinatanong nito. Narito ang isang maikling pagsusuri na maaaring gawin ng isang L&D team sa pagtatapos ng isang sesyon:
- "Gaano ka nasisiyahan sa kaugnayan ng nilalaman ngayon sa iyong tungkulin?" (Kasiyahan)
- "Paano mo ibibigay ang rating sa kalidad ng paghahatid ng tagapagpadaloy?" (Kalidad)
- "May tiwala ako sa sarili ko na maisasagawa ko ang mga natutunan ko ngayon." (Pagsang-ayon)
- "Gaano kalaki ang posibilidad na magamit mo ang mga kasanayang ito sa susunod na 30 araw?" (Posibilidad)
- "Gaano mo kadalas ginagamit ang mga kasanayang sakop sa pagsasanay na ito?" (Dalas, bilang batayan para sa isang follow-up survey)
Patakbuhin ito sa huling limang minuto ng sesyon sa halip na ipadala ito sa pamamagitan ng email kinabukasan. Sasagot ang mga tao habang bago pa ang karanasan, at maaari mong ihambing ang mga marka sa iba't ibang cohort, facilitator, at module sa paglipas ng panahon.
Paano kalkulahin at bigyang-kahulugan ang mga iskor
Diretso lang ang pagbibigay ng marka. Para sa bawat tanong, paramihin ang bilang ng mga sagot sa bawat antas sa halaga nito, pagsama-samahin ang mga resulta at hatiin sa kabuuang bilang ng mga sagot upang makuha ang mean.
Halimbawa, kung 50 katao ang sumagot sa isang tanong at 5 ang pumili ng Lubos na Hindi Sumasang-ayon (1), 8 ang pumili ng Hindi Sumasang-ayon (2), 12 ang pumili ng Neutral (3), 15 ang pumili ng Sumasang-ayon (4) at 10 ang pumili ng Lubos na Sumasang-ayon (5), ang kalkulasyon ay (5×1) + (8×2) + (12×3) + (15×4) + (10×5) = 167. Kung hahatiin sa 50 respondent, ang mean ay 3.34, na bahagyang nakahilig sa pagsang-ayon.
Higit pa sa mean, tingnan ang distribusyon. Ang mean na 3.5 ay maaaring mangahulugan na ang lahat ay medyo positibo, o maaari itong mangahulugan na kalahati ng grupo ay hindi sumasang-ayon at kalahati ay lubos na sumasang-ayon. Ang distribusyon ay nagsasalaysay ng kwento kung paano nagtatago ang average.
Kailan gagamit ng 5-puntong iskala (at kailan hindi)
Ang 5-point scale ay mahusay na gumagana kapag kailangan mo ng mabilis at nakabalangkas na feedback mula sa malawak na madla. Ito ay akmang-akma para sa mga pagsusuri pagkatapos ng pagsasanay, mga survey sa pulso ng empleyado, feedback sa kaganapan, mga survey sa karanasan ng customer at anumang sitwasyon kung saan kailangan mong balansehin ang pagsisikap para sa mga respondent laban sa detalye sa datos.
Isaalang-alang ang isang 7-puntong iskala kapag:
- Nagtatanong ka ng iisang tanong na nag-iisa sa halip na ilang magkakaugnay, dahil mas malaki ang nakukuhang puntos mula sa isang item
- Sinusubaybayan mo ang mga saloobin sa ilang mga siklo ng survey at kailangan mong matukoy ang maliliit na pagbabago
- Naghahambing ka ng dalawang magkatulad na programa at inaasahan mong magkakakumpol ang mga tugon sa gitna
Ang pitong puntos ay nagbibigay ng bahagyang mas pinong pagsukat kaysa sa lima, ngunit maliit ang margin [2]. Kung mayroon ka nang 5-point survey na may mga nakaraang resulta, panatilihin ito: ang pagpapalit ng mga iskala ay nawawala ang iyong benchmark, na karaniwang mas mahal kaysa sa karagdagang mga nadagdag na katumpakan [2]. Para sa karamihan ng mga kaso ng paggamit ng L&D at HR, ang 5-point format ang mas ligtas na default.
Ang hindi mo dapat gawin ay paghaluin ang haba ng iskala sa iisang survey nang walang sinasadyang dahilan. Ang pagtalon sa pagitan ng 5-puntong tanong tungkol sa kasiyahan at 7-puntong tanong tungkol sa kasunduan ay nagpapahinto sa mga tao at nagpapalit ng kanilang pananaw, na nagdaragdag ng alitan at hindi pagkakapare-pareho. Gumamit lamang ng even-numbered scale (4 o 6 na puntos) kapag sinasadya mong alisin ang neutral na opsyon at gawing isang direksyon ang mga respondent.
Mga tip sa disenyo ng label
Lagyan ng label ang bawat punto. Ang mga iskala na naglalagay lamang ng label sa mga endpoint ay pinipilit ang mga respondent na hulaan kung ano ang ibig sabihin ng mga nasa gitnang opsyon. Natuklasan na ang mga iskala na may ganap na label ay nakakagawa ng mas maaasahang mga tugon kaysa sa mga label na naglalagay lamang ng endpoint [1].
Panatilihin ang neutral na gitnang punto. Ang pag-alis sa gitnang opsyon ay hindi ginagawang mas maaasahan ang isang iskala [1], at pinipilit nito ang mga taong tunay na walang matibay na pananaw na pumili ng panig. Ang isang neutral na sagot ay hindi isang panlaban; ito ay isang wastong datos.
Gamitin ang parehong direksyon sa buong survey. Kung ang iyong sukatan ng kasunduan ay mula sa "Lubos na hindi sumasang-ayon" sa kaliwa hanggang sa "Lubos na sumasang-ayon" sa kanan, panatilihin ang direksyong iyon para sa bawat aytem. Ang pag-flip nito sa kalagitnaan ay isang karaniwang pagkakamali sa disenyo na nagdaragdag ng ingay.
Itugma ang uri ng etiketa sa uri ng tanong. Ang tanong na nagtatanong ng "Gaano ka kadalas nakakatanggap ng feedback?" ay nangangailangan ng frequency scale, hindi agreement scale. Ang "Sumasang-ayon / Hindi Sumasang-ayon" ay ang maling lalagyan para sa tanong na frequency.
Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang
Pagtatanong ng mga tanong na may dalawang magkasalungat na kahulugan. Ang tanong tulad ng "Ang tagapagpadaloy ay may kaalaman at nakakaengganyo" ay nagtatanong ng dalawang bagay nang sabay-sabay. Maaaring makita ng isang respondent na ang tagapagpadaloy ay may kaalaman ngunit medyo nakakaengganyo lamang, na walang paraan para sabihin ito. Hatiin ang bawat tambalang pahayag sa magkakahiwalay na aytem.
Paggamit ng nangungunang wika. Ang mga pariralang tulad ng "Gaano mo nasiyahan sa mahusay na nilalaman?" ay nagpapahiwatig ng isang positibong paghatol. Ang mga respondent ay may posibilidad na lumipat patungo sa sagot na tila gusto ng tanong, na nagpapalaki ng mga marka at nagtatago ng mga totoong problema. Panatilihing neutral ang mga salita: "Paano mo ira-rate ang kalidad ng nilalaman ngayon?"
Pagtrato sa lahat ng 5-puntong iskala bilang maaaring palitan. Ang iskor ng kasiyahan at iskor ng kasunduan ay hindi magkapareho, kahit na pareho silang tumatakbo mula 1 hanggang 5. Ang pag-average ng mga ito sa isang indeks ay nagsasama ng iba't ibang sukat. Panatilihing magkahiwalay ang mga uri ng iskala kapag nag-uulat at naghahambing ka ng mga resulta.
Nagpapatakbo ng isang survey na masyadong mahaba. Kung mas mahaba ang survey, mas maraming tao ang humihinto o nagsisimulang mag-click nang hindi nagbabasa. Para sa isang ebalwasyon pagkatapos ng pagsasanay, karaniwang sapat na ang 5 hanggang 8 aytem. Kung magdadagdag ka ng tanong na "kung sakali," tanungin kung ang sagot ay makakapagpabago ng anumang desisyon. Kung hindi, itigil na ito.
Pagbabago ng iskala sa kalagitnaan ng pag-aaral. Kapag nakapagtakda ka na ng baseline na may partikular na hanay ng label, ang pagpapalit ng mga format ay makakasira sa paghahambing at magiging walang kabuluhan ang iyong trend line. Kung kailangan mong baguhin ang isang iskala, ituring ito bilang isang bagong baseline at tandaan ang pagbabago sa iyong pag-uulat.
Hindi pinapansin ang neutral na opsyon. Ang isang kumpol ng mga neutral na tugon ay hindi walang kahulugan. Kadalasan, nangangahulugan ito na ang mga respondent ay walang sapat na impormasyon o karanasan upang bumuo ng isang opinyon, na kapaki-pakinabang na malaman mismo.
FAQ
Kaya mo bang kalkulahin ang average gamit ang 5-point Likert scale?
Oo, may paalala. Kapag tinatrato mo ang mga punto bilang pantay na pagitan (1 hanggang 5), ang mean ay isang kapaki-pakinabang na buod para sa paghahambing ng mga aytem o grupo. Ginagawa ito ng karamihan sa mga L&D at HR practitioner, at karaniwang tinatanggap ito kapag ang iskala ay balanse at may ganap na label. Ang mas mahigpit na akademikong pananaw ay naniniwala na ang datos ng Likert ay ordinal, hindi interval, at dapat iulat gamit ang mga median sa halip na mean. Sa pagsasagawa, para sa pagsubaybay sa pagbabago sa paglipas ng panahon o paghahambing ng mga facilitator, ang mean ay gumagana nang maayos hangga't tinatrato mo ang mga ito bilang tinatayang.
Ano ang pagkakaiba ng Likert scale at rating scale?
Ang rating scale ay anumang may numero o may label na saklaw na ginagamit upang sukatin ang isang tugon. Ang Likert scale ay isang partikular na uri ng rating scale na may nakaayos, simetriko, at ganap na may label na mga opsyon sa paligid ng isang neutral na midpoint. Lahat ng Likert scale ay mga rating scale, ngunit hindi lahat ng rating scale ay Likert scale. Ang tanong na Net Promoter Score, na tumatakbo mula 0 hanggang 10 na may mga label lamang sa mga dulo, ay isang rating scale ngunit hindi isang Likert scale.
Ilang aytem ang kailangan mo para sa isang wastong Likert scale?
Ang isang tanong na may 5 puntos ay teknikal na isang aytem na uri ng Likert, hindi isang buong Likert scale. Ang isang kumpletong Likert scale, gaya ng kahulugan ni Likert, ay pinagsasama ang ilang aytem na sumusukat sa iisang pinagbabatayang ideya, kung saan ang mga indibidwal na iskor ay nabubuod o na-average sa isang pinagsama-samang iskor. Sa pang-araw-araw na gawain sa HR at L&D, ang "Likert scale" ay karaniwang ginagamit para sa mga iisang tanong, at ang paggamit na iyon ay malawak na nauunawaan. Ang mahalaga ay ang pag-alam kung alin ang iyong ginagamit: upang sukatin ang isang bagay na kumplikado tulad ng sikolohikal na kaligtasan o kahandaan na mag-aplay ng pagsasanay, maraming aytem ang magbibigay sa iyo ng mas maaasahang datos kaysa sa isa.
Pagpapatakbo ng 5-puntong Likert scales na may AhaSlides
Kadalasang mas mahirap ang pagkuha ng mga tugon kaysa sa pagdidisenyo ng iskala. Kapag ang feedback ay nakolekta ilang araw pagkatapos ng isang sesyon, bumababa ang mga rate ng tugon at ang mga sagot ay sumasalamin sa alaala sa halip na ang karanasan mismo.
Ang AhaSlides iskala ng rating Hinahayaan ka nitong hilingin sa mga tao na magbigay ng rating sa ilang pahayag sa isang slide, itakda ang saklaw (1 hanggang 5, 1 hanggang 7 o anumang saklaw na kailangan mo) at isulat ang sarili mong mga label upang tumugma sa alinman sa mga hanay ng label sa itaas. Sasali ang mga kalahok gamit ang kanilang mga telepono gamit ang isang QR code o link, at maaari mong ipakita ang mga resulta nang live, na may average na iskor para sa bawat pahayag, o itago ang mga ito hanggang sa handa ka nang ibunyag. Ang parehong rating scale ay maaari ding gumana bilang isang standalone survey para sa feedback pagkatapos ng sesyon, at maaari mong i-export ang data sa isang spreadsheet para sa mas malalim na pagsusuri.
Para sa mga ebalwasyon ng pagsasanay, ang pagrerepaso ng mga resulta kasama ang silid habang tumatakbo pa rin ang sesyon ay nagbibigay sa mga facilitator ng agarang pananaw at nagbubukas ng mas tapat na debrief kaysa sa isang ulat na ipinadala pagkalipas ng isang linggo.
Pinagmumulan ng
[1] Jebb, AT, Ng, V., & Tay, L. (2021). Isang pagsusuri ng mga pangunahing pag-unlad ng Likert scale: 1995-2019. Mga Prontera sa Psychology, 12, 637547. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8129175/
[2] Sauro, J. Dapat ka bang gumamit ng 5 o 7 puntong iskala? PagsukatU. https://measuringu.com/scale-points/
[3] Likert, R. (1932). Isang pamamaraan para sa pagsukat ng mga saloobin. Mga Archive ng Sikolohiya, 22 (140), 1-55.
