مقياس ليكرت ذو الخمس نقاط: متى يُستخدم، وكيفية حساب درجاته، وأمثلة عليه

أنت بحاجة إلى تقييم سريع وموثوق من جلسة تدريبية، أو متابعة ما بعد الفعالية، أو استطلاع رأي الموظفين، وتحتاج إلى أن يُكمل الموظفون الاستبيان فعليًا. يُحقق مقياس ليكرت ذو الخمس نقاط هذا التوازن بشكل جيد. فهو سريع الإجابة، ومألوف لدى الجميع تقريبًا، وتشير الأبحاث إلى أن إضافة المزيد من خيارات الإجابة يتوقف عن تحسين الموثوقية عند حوالي ست نقاط [1].

لكن "مقياس ليكرت ذو الخمس نقاط" هو في الواقع مجموعة من المقاييس، وليس أداة واحدة. فمجموعة التصنيفات التي تختارها (الموافقة، الرضا، التكرار، الأهمية، أو الجودة) تُغير معنى البيانات وكيفية التعامل معها. يُغطي هذا الدليل خيارات التصنيفات القياسية، ومتى يكون كل منها مناسبًا، وكيفية تقييم النتائج، وكيفية تجنب الأخطاء التي تُصعّب استخدام بيانات الاستبيان.

ما الذي يجعل المقياس "ليكرت"؟

قدّم رينسيس ليكرت هذا النموذج في عام 1932 كطريقة منظمة لقياس المواقف: ليس فقط بنعم أو لا، بل بدرجات الشعور [3]. يحتوي عنصر ليكرت الكلاسيكي على أربع سمات:

• خيارات الإجابة المرتبة، من أحد طرفيها إلى نقيضها
• نقطة وسط محايدة
• علامات متناظرة على جانبي نقطة المنتصف تلك
• تباعد ثابت بين النقاط

عند استيفاء الشروط الأربعة جميعها، يمكنك حساب المتوسطات ومقارنة المجموعات بثقة. أما عند عدم استيفاء أي منها، كأن تستخدم مقياس "موافق / موافق إلى حد كبير / موافق إلى حد ما / غير موافق / غير موافق بشدة"، فستحصل على مقياس غير متوازن بثلاث درجات من الموافقة ودرجتين فقط من عدم الموافقة، ما يجعل الحسابات معقدة.

كيف يعمل المقياس ذو الخمس نقاط

يُخصَّص لكل مستوى من مستويات الاستجابة رقم. ففي مقياس الموافقة، 1 = أرفض بشدة، 2 = أرفض، 3 = محايد (لا أوافق ولا أرفض)، 4 = أوافق، و5 = أوافق بشدة. ويُعتبر الرقم 3 هو نقطة المنتصف، حيث تميل الدرجات الأعلى من 3 إلى الموافقة، بينما تميل الدرجات الأقل من 3 إلى الرفض.

يمكنك تعديل التصنيفات لتناسب سؤالك. بالنسبة للرضا: غير راضٍ تمامًا، غير راضٍ، محايد، راضٍ، راضٍ تمامًا. بالنسبة للاحتمالية: غير محتمل تمامًا، غير محتمل، محايد، محتمل، محتمل جدًا. تخيّل التصنيفات كإشارات مرور: نقطة المنتصف غير المصنفة تجبر المستجيبين على التخمين، وهو ما يُعادل في الاستبيان تقاطعًا فارغًا. تصنيف كل نقطة يمنحك بيانات أكثر اتساقًا [1].

مجموعات الملصقات الخمس القياسية المكونة من 5 نقاط

تستخدم معظم استطلاعات الرأي في أماكن العمل إحدى خمس مجموعات من التصنيفات. ثلاث منها ثنائية القطب، تتراوح بين نقيضين مع خيار محايد في المنتصف. اثنتان أحاديتان القطب، تتراوحان من "لا شيء" إلى "كثير"، لذا فإن خيارهما الأوسط هو "كمية معتدلة" وليس رأيًا محايدًا. من الناحية الفنية، تُعدّ المجموعات أحادية القطب مقاييس من نوع ليكرت، ولكن يتم تقييمها بنفس الطريقة.

1. الاتفاق

مقياس: أرفض بشدة / أرفض / محايد / أوافق / أوافق بشدة

هذا هو الشكل الأكثر شيوعًا والذي يتبادر إلى ذهن معظم الناس عند سماعهم مصطلح "مقياس ليكرت". استخدمه عندما تعرض عبارة وتريد معرفة مدى تأييد المستجيب لها.

مناسب لـ:

• تقييمات ما بعد التدريب: "لقد أهلتني هذه الدورة لتطبيق المهارات في وظيفتي."
• تعليق المدير: "مديري يضع توقعات واضحة."
• استطلاعات الرأي الخاصة بالالتحاق بالعمل: "لقد فهمت ما هو متوقع مني في أسبوعي الأول."

تجنب ذلك عند تقييم تجربة ما بشكل مباشر. عادةً ما تكون مقاييس الرضا أكثر دقة في هذا السياق.

2. رضا

مقياس: غير راضٍ للغاية / غير راضٍ / محايد / راضٍ / راضٍ للغاية

تُعدّ مقاييس الرضا أنسب للأحداث والخدمات والتجارب من مجرد إبداء الرأي. يبدأ السؤال بالتجربة نفسها بدلاً من مطالبة الشخص بالرد على ادعاء ما.

مناسب لـ:

• ملاحظات ما بعد الفعالية: "ما مدى رضاك ​​عن ورشة العمل التي عُقدت اليوم؟"
• تجربة الموظف: "ما مدى رضاك ​​عن دعم التطوير المهني الذي تتلقاه؟"
• تقييم التدريب (مستوى كيركباتريك 1): "ما مدى رضاك ​​عن جودة مواد الدورة التدريبية؟"

3. تكرر

مقياس: أبداً / نادراً / أحياناً / غالباً / دائماً

تقيس مقاييس التكرار مدى تكرار حدوث شيء ما. وهي مفيدة بشكل خاص في نقل التدريب، حيث يكون الهدف هو معرفة ما إذا كان الأفراد يطبقون ما تعلموه بالفعل. هذا مقياس أحادي القطب: "أحيانًا" يمثل كمية معتدلة، وليس رأيًا محايدًا.

مناسب لـ:

• تتبع السلوك: "أطبق المهارات المكتسبة من هذا التدريب في عملي اليومي."
• فعالية الإدارة: "يقدم لي مديري ملاحظات حول أدائي."
• صحة الفريق: "تتيح اجتماعاتنا الوقت للمناقشة المفتوحة."

ملاحظة عملية: تختلف معاني كلمات التكرار من شخص لآخر. فكلمة "غالباً" قد تعني يومياً لأحد المستجيبين، وأسبوعياً لآخر. إذا كانت الدقة مهمة، فاستبدل الكلمات بمؤشرات زمنية محددة، مثل: "أقل من مرة في الشهر / مرة في الشهر / مرة في الأسبوع / عدة مرات في الأسبوع / يومياً".

4. الأهمية

مقياس: غير مهم على الإطلاق / مهم قليلاً / مهم إلى حد ما / مهم جداً / مهم للغاية

تُظهر لك مقاييس الأهمية ما يُقدّره المستجيبون فعلاً، وليس ما تفترضه أنت. وهي مفيدة للغاية عند تحديد الأولويات أو تصميم برنامج يلبي احتياجات الجمهور. ومثل مقياس التكرار، يُعد هذا المقياس أحادي القطب.

مناسب لـ:

• تقييم احتياجات التعلم والتطوير: "ما مدى أهمية التدريب على هذا الموضوع لدورك الحالي؟"
• استطلاعات الرأي حول المزايا: "ما مدى أهمية الجدولة المرنة لرضاك الوظيفي؟"
• تحديد أولويات الميزات: "ما مدى أهمية تقديم الملاحظات في الوقت الفعلي أثناء الجلسة؟"

5. جودة

مقياس: سيء جداً / سيء / متوسط ​​/ جيد / ممتاز

تقيّم مقاييس الجودة ناتج شيء ما: عرض تقديمي، أو محتوى، أو تفاعل خدمة. وهي تختلف عن مقاييس الرضا في أنها تطلب تقييمًا للشيء نفسه بدلًا من رد فعل شخصي تجاهه.

مناسب لـ:

• مراجعة المحتوى: "كيف تقيم جودة شروحات الميسر؟"
• تقييم البائع: "قيّم جودة الدعم الذي تلقيته."
• ملاحظات حول الفعالية: "كيف تقيم جودة مواد الجلسة؟"

مثال: تقييم ما بعد التدريب مكون من 5 أسئلة

لا بأس بخلط مجموعات التصنيفات طالما أن كل سؤال يستخدم المجموعة التي تتوافق مع المطلوب. إليك تقييم قصير يمكن لفريق التدريب والتطوير إجراؤه في نهاية الجلسة:

1. "ما مدى رضاك ​​عن مدى ملاءمة محتوى اليوم لدورك الوظيفي؟" (الرضا)
2. كيف تقيم جودة أداء الميسر؟ (الجودة)
3. "أشعر بالثقة في تطبيق ما تعلمته اليوم." (موافقة)
4. "ما مدى احتمالية استخدامك لهذه المهارات خلال الثلاثين يومًا القادمة؟" (الاحتمالية)
5. "كم مرة تستخدم حاليًا المهارات التي تم تغطيتها في هذا التدريب؟" (التكرار، كخط أساس لاستطلاع متابعة)

قم بتشغيله في الدقائق الخمس الأخيرة من الجلسة بدلاً من إرساله عبر البريد الإلكتروني في اليوم التالي. سيجيب الناس بينما لا تزال التجربة حاضرة في أذهانهم، ويمكنك مقارنة النتائج بين المجموعات والميسرين والوحدات الدراسية بمرور الوقت.

كيفية حساب وتفسير الدرجات

عملية التقييم بسيطة. لكل سؤال، اضرب عدد الإجابات في كل مستوى بقيمته، واجمع النتائج واقسمها على إجمالي عدد الإجابات للحصول على المتوسط.

على سبيل المثال، إذا أجاب 50 شخصًا على سؤال ما، واختار 5 منهم "أرفض بشدة" (1)، و8 اختاروا "أرفض" (2)، و12 اختاروا "محايد" (3)، و15 اختاروا "أوافق" (4)، و10 اختاروا "أوافق بشدة" (5)، فإن الحساب يكون (5×1) + (8×2) + (12×3) + (15×4) + (10×5) = 167. وبقسمة هذا المجموع على 50 مجيبًا، يكون المتوسط ​​3.34، وهو ما يميل قليلًا نحو الموافقة.

بعيدًا عن المتوسط، انظر إلى التوزيع. قد يعني المتوسط ​​3.5 أن الجميع إيجابيون إلى حد ما، أو قد يعني أن نصف المجموعة غير موافق والنصف الآخر موافق بشدة. يكشف التوزيع عن الحقيقة التي يخفيها المتوسط.

متى يُستخدم مقياس من 5 نقاط (ومتى لا يُستخدم)

يُعدّ مقياس النقاط الخمس مناسبًا عندما تحتاج إلى تعليقات سريعة ومنظمة من جمهور واسع. وهو خيار مثالي لتقييمات ما بعد التدريب، واستطلاعات رأي الموظفين، وتعليقات الفعاليات، واستطلاعات تجربة العملاء، وأي موقف يتطلب موازنة الجهد المبذول من قِبل المشاركين مع دقة البيانات.

ضع في اعتبارك مقياسًا من 7 نقاط عندما:

• أنت تطرح سؤالاً واحداً مستقلاً بدلاً من عدة أسئلة مترابطة، لأن أحد العناصر يحصل على نقاط إضافية أكثر.
• أنت تتابع المواقف على مدار عدة دورات استطلاع وتحتاج إلى اكتشاف التحولات الطفيفة.
• أنت تقارن بين برنامجين متشابهين وتتوقع أن تتجمع الاستجابات في المنتصف

توفر سبع نقاط قياسًا أدق قليلًا من خمس نقاط، لكن الفرق ضئيل [2]. إذا كان لديك بالفعل استبيان من خمس نقاط مع نتائج سابقة، فاحتفظ به: تغيير المقياس يُفقدك بياناتك المرجعية، وهو ما يكلف عادةً أكثر من مكاسب الدقة الإضافية [2]. بالنسبة لمعظم حالات استخدام التعلم والتطوير والموارد البشرية، يُعد تنسيق الخمس نقاط هو الخيار الافتراضي الأكثر أمانًا.

ما لا ينبغي فعله هو استخدام مقياسين مختلفين في الاستبيان نفسه دون سبب وجيه. فالانتقال المفاجئ بين سؤال رضا من 5 نقاط وسؤال موافقة من 7 نقاط يُجبر المشاركين على التوقف وإعادة التقييم، مما يُسبب ارتباكًا وعدم اتساق. استخدم مقياسًا زوجيًا (4 أو 6 نقاط) فقط عندما ترغب عمدًا في استبعاد الخيار المحايد وتوجيه المشاركين نحو رأي محدد.

نصائح لتصميم الملصقات

قم بتسمية كل نقطة. إن المقاييس التي تُصنّف نقاط النهاية فقط تُجبر المستجيبين على تخمين معنى الخيارات الوسطى. وقد وُجد أن المقاييس التي تُصنّف نقاط النهاية فقط تُنتج استجابات أكثر موثوقية من تلك التي تُصنّف نقاط النهاية فقط [1].

حافظ على نقطة المنتصف المحايدة. إن إزالة الخيار الأوسط لا تجعل المقياس أكثر موثوقية [1]، بل تجبر الأشخاص الذين ليس لديهم رأي واضح على اختيار جانب. الإجابة المحايدة ليست تهرباً من الإجابة، بل هي بيانات صحيحة.

استخدم نفس الاتجاه طوال عملية المسح. إذا كان مقياس الموافقة لديك يمتد من "أرفض بشدة" على اليسار إلى "أوافق بشدة" على اليمين، فاحرص على الحفاظ على هذا الاتجاه لكل بند. تغيير المقياس في منتصفه خطأ تصميمي شائع يُضيف تشويشًا.

قم بمطابقة نوع التصنيف مع نوع السؤال. السؤال الذي يسأل "كم مرة تتلقى ملاحظات؟" يحتاج إلى مقياس تكرار، وليس مقياس موافقة. "موافق / غير موافق" ليس الخيار المناسب لسؤال التكرار.

الأخطاء الشائعة لتجنب

طرح أسئلة مزدوجة. سؤال مثل "كان الميسّر ملمًا بالموضوع وجذابًا" يطرح سؤالين في آن واحد. قد يجد المجيب أن الميسّر ملمّ جدًا بالموضوع ولكنه جذاب إلى حد ما فقط، دون أن يجد طريقة للتعبير عن ذلك بوضوح. لذا، قسّم كل عبارة مركبة إلى فقرات منفصلة.

استخدام لغة رائدة. إنّ صياغة سؤال مثل "ما مدى استمتاعك بالمحتوى الممتاز؟" تفترض مسبقًا حكمًا إيجابيًا. يميل المجيبون إلى اختيار الإجابة التي يبدو أن السؤال يريدها، مما يضخم الدرجات ويخفي المشاكل الحقيقية. لذا، يُنصح باستخدام صياغة محايدة: "كيف تقيّم جودة محتوى اليوم؟"

التعامل مع جميع المقاييس المكونة من 5 نقاط على أنها قابلة للتبادل. لا يُعدّ كلٌّ من مؤشر الرضا ومؤشر الموافقة متطابقين، على الرغم من أن كليهما يتراوح بين 1 و5. فدمجهما في مؤشر واحد يُدمج مقاييس مختلفة. لذا، احرص على فصل أنواع المقاييس عند إعداد التقارير ومقارنة النتائج.

إجراء استطلاع رأي طويل جدًا. كلما طال الاستبيان، زاد عدد الأشخاص الذين يتوقفون عن المشاركة أو يتصفحون دون قراءة. عادةً ما يكفي من 5 إلى 8 أسئلة لتقييم ما بعد التدريب. إذا كنت تضيف سؤالاً "احتياطياً"، فاسأل نفسك ما إذا كانت الإجابة ستغير أي قرار. إذا لم يكن الأمر كذلك، فاحذفه.

تغيير المقياس في منتصف الدراسة. بمجرد تحديد خط أساس باستخدام مجموعة تصنيفات معينة، فإن تغيير التنسيقات يُخلّ بالمقارنة ويجعل خط الاتجاه بلا معنى. إذا كنت بحاجة إلى مراجعة مقياس، فتعامل معه كخط أساس جديد وسجّل التغيير في تقاريرك.

تجاهل الخيار المحايد. إن مجموعة من الردود المحايدة ليست بلا معنى. فهي غالباً ما تعني أن المستجيبين لا يملكون معلومات أو خبرة كافية لتكوين رأي، وهو أمر مفيد معرفته في حد ذاته.

الأسئلة الشائعة

هل يمكنك حساب المتوسط ​​باستخدام مقياس ليكرت ذي 5 نقاط؟

نعم، مع بعض التحفظات. عند التعامل مع النقاط على أنها متساوية التباعد (من 1 إلى 5)، يُعد المتوسط ​​ملخصًا مفيدًا لمقارنة العناصر أو المجموعات. يتبع معظم ممارسي التدريب والتطوير والموارد البشرية هذا النهج، وهو مقبول عمومًا عندما يكون المقياس متوازنًا ومُصنَّفًا بالكامل. أما الرأي الأكاديمي الأكثر صرامة فيرى أن بيانات ليكرت ترتيبية وليست فترية، ويجب الإبلاغ عنها باستخدام الوسيط بدلًا من المتوسط. عمليًا، لتتبع التغيير بمرور الوقت أو مقارنة العوامل المساعدة، يُعد المتوسط ​​مناسبًا طالما يتم التعامل معه كقيمة تقريبية.

ما الفرق بين مقياس ليكرت ومقياس التقييم؟

مقياس التقييم هو أي نطاق مرقم أو مُصنَّف يُستخدم لقياس الاستجابة. مقياس ليكرت هو نوع محدد من مقاييس التقييم، يتميز بخيارات مرتبة ومتماثلة ومُصنَّفة بالكامل حول نقطة وسطية محايدة. جميع مقاييس ليكرت هي مقاييس تقييم، ولكن ليس كل مقياس تقييم هو مقياس ليكرت. سؤال صافي نقاط الترويج، الذي يتراوح من 0 إلى 10 مع وجود تسميات في الطرفين فقط، هو مقياس تقييم ولكنه ليس مقياس ليكرت.

كم عدد العناصر التي تحتاجها لمقياس ليكرت صالح؟

السؤال الواحد ذو الخمس نقاط هو في الواقع سؤال من نوع ليكرت، وليس مقياس ليكرت كاملاً. مقياس ليكرت الكامل، كما عرّفه ليكرت، يجمع عدة أسئلة تقيس الفكرة الأساسية نفسها، حيث تُجمع أو تُحسب متوسطات الدرجات الفردية في درجة مركبة واحدة. في العمل اليومي في مجال الموارد البشرية والتدريب والتطوير، يُستخدم "مقياس ليكرت" بشكل روتيني للأسئلة الفردية، وهذا الاستخدام مفهوم على نطاق واسع. المهم هو معرفة أي مقياس تستخدم: لقياس شيء معقد مثل السلامة النفسية أو الاستعداد لتطبيق التدريب، فإن استخدام عدة أسئلة سيوفر لك بيانات أكثر موثوقية من استخدام سؤال واحد.

تشغيل مقياس ليكرت ذي الخمس نقاط مع AhaSlides

غالباً ما يكون الحصول على الردود أصعب من تصميم المقياس نفسه. فعندما يتم جمع الملاحظات بعد أيام من الجلسة، تنخفض معدلات الاستجابة وتعكس الإجابات الذاكرة بدلاً من التجربة نفسها.

استخدم AhaSlides مقياس التصنيف يتيح لك هذا الخيار مطالبة المشاركين بتقييم عدة عبارات في شريحة واحدة، وتحديد نطاق التقييم (من 1 إلى 5، أو من 1 إلى 7، أو أي نطاق آخر يناسبك)، وكتابة تسمياتك الخاصة لتتوافق مع أي من مجموعات التسميات المذكورة أعلاه. ينضم المشاركون عبر هواتفهم باستخدام رمز الاستجابة السريعة أو رابط، ويمكنك عرض النتائج مباشرةً، مع متوسط ​​التقييم لكل عبارة، أو إخفاؤها حتى تكون مستعدًا لعرضها. كما يمكن استخدام مقياس التقييم نفسه كاستبيان مستقل لجمع الملاحظات بعد الجلسة، ويمكنك تصدير البيانات إلى جدول بيانات لتحليلها بشكل أعمق.

بالنسبة لتقييمات التدريب على وجه الخصوص، فإن مراجعة النتائج مع الحضور أثناء انعقاد الجلسة يمنح الميسرين رؤية فورية ويفتح المجال لجلسة تقييم أكثر صدقًا من التقرير الذي يتم إرساله بعد أسبوع.

مصادر

[1] Jebb, AT, Ng, V., & Tay, L. (2021). مراجعة التطورات الرئيسية في تطوير مقياس ليكرت: 1995-2019. الحدود في علم النفس، 12، 637547. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8129175/

[2] ساورو، ج. هل يجب استخدام مقاييس من 5 أو 7 نقاط؟ قياس يو. https://measuringu.com/scale-points/

[3] ليكرت، ر. (1932). تقنية لقياس المواقف. أرشيف علم النفس، 22 (140)، 1-55.