Karamihan sa mga programa sa pagsasanay ay nabibigo hindi dahil mali ang nilalaman, kundi dahil ang pagkatuto ay hindi kailanman nauugnay sa totoong trabaho. Nilulutas ng on-the-job training (OJT) ang problemang iyan sa pamamagitan ng ganap na paglaktaw sa pagitan ng silid-aralan at pagsasanay.
Ang mga kompanyang may komprehensibong programa sa pagsasanay ay nakakabuo ng 218% na mas mataas na kita bawat empleyado kaysa sa mga walang pormal na pagsasanay [1]. Ang kakulangang iyon ay hindi maipaliwanag ng sopistikasyon ng nilalaman. Ang bumababa ay kung talagang mailalapat ng mga empleyado ang kanilang natutunan. Ang OJT ay nakabatay sa premisang iyon.
Saklaw ng gabay na ito kung ano ang on-the-job training, ang anim na pangunahing uri ng programa, kung paano ipatupad ang isa nang hindi nakakaabala sa mga operasyon, at kung saan AhaSlides naaangkop sa isang nakabalangkas na programa ng OJT.
Ano nga ba ang tunay na kahulugan ng on-the-job training
Ang on-the-job training ay anumang nakabalangkas na pagkatuto na nangyayari sa aktwal na kapaligiran sa trabaho, gamit ang mga totoong kagamitan, totoong gawain, at totoong kasamahan. Nakukuha ng mga empleyado ang mga kasanayan at kaalaman sa pamamagitan ng paggawa ng trabaho sa ilalim ng pangangasiwa sa halip na sa pamamagitan ng pagdalo sa mga lektura tungkol dito.
Mahalaga ang pagkakaibang iyan. Natuklasan sa isang pag-aaral na madalas banggitin sa mga lupon ng L&D na 68% ng mga empleyado ang itinuturing na on-the-job training ang pinakakapaki-pakinabang na paraan ng pagkatuto na magagamit nila [2]. Diretso ang dahilan: ang mga kasanayang isinasagawa sa konteksto ay mas napananatili kaysa sa mga kasanayang ipinakikilala nang mag-isa.
Ang OJT ay hindi katulad ng paglalagay sa pinakamalalim na bahagi. Ang bahaging "on-the-job" ay tumutukoy sa kung saan nagaganap ang pagkatuto. Ang bahaging "pagsasanay" ay nangangailangan pa rin ng istruktura: mga tinukoy na layunin, mga kwalipikadong superbisor o tagapayo, naka-iskedyul na feedback, at isang paraan upang masukat ang progreso.
Anim na uri ng mga programa sa pagsasanay sa trabaho
1. Pag-aaprentis
Pinagsasama ng mga apprenticeship ang hands-on na trabaho at nakabalangkas na pagtuturo, karaniwang sa loob ng isa hanggang limang taon. Karaniwan ang modelong ito sa mga bihasang hanapbuhay (mga elektrisyan, tubero, machinist) ngunit lumilitaw din ito sa mga serbisyong pinansyal, pangangalagang pangkalusugan, at teknolohiya.
Ang isang rehistradong apprenticeship sa pamamagitan ng US Department of Labor ay nagpapares ng isang bagong manggagawa sa isang journeyman o master-level practitioner. Ang apprentice ay kumikita ng sahod mula sa unang araw habang nagtatrabaho patungo sa isang pambansang kinikilalang kredensyal. Pinapanatili ng istrukturang ito na mababa ang attrition: ang mga manggagawang nakakumpleto ng apprenticeship ay may matibay na dahilan upang manatili sa sponsoring employer.
2. Pagsasanay sa pagtuturo sa trabaho
Ang pagsasanay sa pagtuturo sa trabaho (JIT) ay may apat na hakbang na siklo: ihanda ang nagsasanay, ipresenta ang gawain, ipagawa ito sa nagsasanay, at sundan upang itama ang mga pagkakamali at palakasin ang tamang pamamaraan. Ito ay binuo noong Ikalawang Digmaang Pandaigdig upang sanayin ang mga manggagawa sa industriya nang mabilis at maaasahan, at ang istruktura ay angkop para sa anumang gawaing pamamaraan kung saan mahalaga ang katumpakan.
Pinakamahusay na gumagana ang JIT para sa mga gawaing may tinukoy at wastong pagkakasunod-sunod: pagpapatakbo ng kagamitan, pagsunod sa isang checklist ng pagsunod, pagproseso ng order ng customer. Idinidemonstra ng tagapagsanay nang isang beses, ipinapaliwanag kung bakit mahalaga ang bawat hakbang, pinapanood ang ginagawa ng trainee, at pagkatapos ay nagbibigay ng agarang feedback.
3. Pag-ikot ng trabaho
Ang job rotation ay naglilipat ng mga empleyado sa dalawa o higit pang mga tungkulin sa loob ng isang takdang panahon upang malinang nila ang mga kasanayan sa iba't ibang tungkulin. Ang isang marketing coordinator ay maaaring gumugol ng tatlong buwan sa product, tatlong buwan sa customer success, at tatlong buwan sa sales operations bago lumipat sa isang permanenteng posisyon.
Ang pangunahing layunin ng negosyo ay ang pagpapanatili ng mga empleyado at pagpapaunlad ng kasanayan. Natuklasan ng 2024 Workplace Learning Report ng LinkedIn na ang mga kumpanyang naghihikayat sa internal mobility ay may mas mataas na retention rates at mga empleyadong may mas malalim na kaalaman sa iba't ibang aspeto ng kanilang trabaho [3]. Kapag nakakakita ang mga tao ng landas pasulong sa loob ng isang organisasyon, mas malamang na hindi na sila maghanap ng iba pang paraan.
4. Mga programang pantulong
Ang isang substudy ay nangunguna sa isang mas senior na empleyado na may tahasang layunin na mahawakan ang tungkuling iyon sa panahon ng pagliban o transisyon. Ito ay pagpaplano ng kahalili sa pagsasagawa sa halip na sa papel.
Karaniwan ang pamamaraang ito sa mga tungkuling maraming operasyon kung saan ang isang punto lamang ng pagkabigo ay maaaring makagambala. Halimbawa, ang isang logistics manager na magbabakasyon ay nangangailangan ng isang sinanay na backup. Ang understudy ay gumugugol ng oras sa pagmamasid sa mga desisyon, pagdalo sa mga pagpupulong na hindi nila karaniwang dinadaluhan, at unti-unting pagtanggap sa mga itinalagang gawain bago mangyari ang paglilipat.
5. Pagtuturo at paggabay
Ang coaching at mentoring ay kadalasang pinagsama-sama, ngunit ang mga ito ay nagsisilbing magkaiba.
Ang coaching ay nakatuon sa gawain at panandalian lamang. Ang coach ay nakikipagtulungan sa isang empleyado sa isang partikular na kakulangan sa pagganap, tulad ng paghawak ng mga tumataas na reklamo ng customer o pagsasagawa ng presentasyon ng kliyente. Ang pakikipag-ugnayan ay nagtatapos kapag ang kasanayan ay nalinang na.
Ang paggabay ay nakatuon sa relasyon at pangmatagalan. Ang isang tagapagturo ay nagbibigay ng gabay sa karera, konteksto tungkol sa kultura ng organisasyon, at isang network na aabutin ng maraming taon upang mabuo nang mag-isa ng mentee. Natuklasan ng pananaliksik mula sa Guider AI na ang mga empleyadong may mga tagapagturo ay napo-promote ng limang beses na mas madalas kaysa sa mga wala [4].
Parehong pinakamahusay na gumagana ang parehong pamamaraan kapag ang coach o mentor ay may tiyak na oras na inilaan para sa relasyon, hindi kapag ito ay inilalaan lamang sa mga libreng minuto.
6. Mga programa sa internship
Ang mga internship ay nagbibigay sa mga estudyante at mga bagong graduate ng nakabalangkas na karanasan sa isang tungkulin bago ang alinmang partido ay mangako sa isang permanenteng relasyon. Para sa organisasyon, ito ay isang paraan upang suriin ang talento na may mababang panganib. Para sa intern, ito ay direktang karanasan sa isang totoong kapaligiran sa trabaho.
Ang mga structured internship, ibig sabihin ay iyong mga may tiyak na proyekto, isang superbisor, mga pagsusuri sa kalagitnaan at katapusan ng internship, at isang malinaw na layunin sa pagkatuto, ay nagbubunga ng mas magagandang resulta para sa magkabilang panig kaysa sa mga unstructured placement na katumbas ng suportang administratibo. Kapag nakumpleto ng isang intern ang isang tunay na proyekto na may masusukat na resulta, ang magkabilang panig ay may konkretong bagay na susuriin bago gumawa ng desisyon sa pagkuha ng empleyado.
Ano ang nagpapagana sa isang programang OJT
Tukuyin ang mga layunin bago magtalaga ng tagapagsanay
Ang pinakakaraniwang pagkabigo sa mga programa ng OJT ay ang pagtatalaga ng isang tagapagsanay bago pa man magpasya ang sinuman kung ano ang magiging hitsura ng tagumpay. Ang "pagiging kakayahang humawak ng mga tier-one support ticket nang nakapag-iisa sa loob ng 30 araw" ay isang kapaki-pakinabang na layunin. Ang "pagiging updated" ay hindi.
Ang malinaw na mga layunin ay tumutukoy din kung sino ang dapat maging tagapagsanay. Ang teknikal na kahusayan at kakayahang magturo ay magkaibang kasanayan. Ang pinakamahusay na gumaganap sa pangkat ay hindi awtomatikong ang pinakamahusay na tao para sanayin ang isang bagong empleyado.
Pumili ng mga tagapagsanay nang may pag-iingat
Kailangan ng mga tagapagsanay ng oras, pasensya, at kakayahang ipaliwanag ang kanilang sariling kaalamang hindi napapansin. Hindi kayang ipaliwanag nang malinaw ng ilang eksperto kung paano nila ginagawa ang kanilang ginagawa dahil ang kasanayan ay naging awtomatiko na. Kayang pabagalin ng isang mahusay na tagapagsanay ng OJT ang proseso, hatiin ang isang proseso sa mga hakbang, at tiisin ang bilis ng pag-aaral ng isang tao.
Kilalanin ang mga tagapagsanay sa oras na kanilang ginugugol. Ang pagsasanay ay hindi isang pangalawang aktibidad na nangyayari lamang sa kanilang regular na trabaho; ito ay isang kontribusyon na dapat lumitaw sa mga pagsusuri sa pagganap.
Bumuo ng mga nakabalangkas na feedback loop
Ang feedback sa OJT ay kadalasang impormal: isang mabilis na pagwawasto dito, isang salita ng paghihikayat doon. Hindi sapat iyon. Mag-iskedyul ng lingguhang pag-check-in na may pare-parehong format. Tanungin ang trainee kung ano ang naging maayos, ano ang hindi pa nila malinaw, at ano ang kailangan nilang higit pang pagsasanay. Idokumento ang mga sagot.
Ang nakabalangkas na feedback ay may dalawang layunin: binibigyan nito ang trainee ng malinaw na pananaw sa kanilang pag-unlad, at binibigyan nito ang program coordinator ng datos upang mapabuti ang programa para sa susunod na cohort.
Gumamit ng maiikling pagtatasa upang suriin ang pagpapanatili ng
Ang programang onboarding sa bodega ng Amazon ay gumagamit ng maiikling pang-araw-araw na pagsusulit sa unang dalawang linggo sa bodega. Ang layunin ay hindi para bigyan ng grado ang mga empleyado kundi para ilabas ang mga hindi pagkakaunawaan bago pa man ito maging nakagawian. Mas mainam na magkamali sa isang pamamaraan sa kaligtasan sa isang pagsusulit kaysa magkamali sa isang forklift.
AhaSlides Ginagawang praktikal ito para sa mga L&D team na walang nakalaang LMS. Maaari kang magsagawa ng limang-tanong na pagsusulit sa pagtatapos ng isang training shift, ipakita ang mga resulta nang real time, at tugunan ang anumang malawakang kakulangan agad-agad sa halip na tuklasin ang mga ito pagkalipas ng ilang linggo. Ang mga word cloud at open-ended na tanong ay mahusay din para sa pangangalap ng feedback ng mga trainee sa kalagitnaan ng programa, kapag maaari mo pa ring isaayos ang kurso.
Suriin ang programa, hindi lamang ang trainee
Ang modelong may apat na antas ni Kirkpatrick ay direktang naaangkop sa OJT [5]. Ang unang antas ay ang reaksyon ng mga trainee (nakita ba nilang kapaki-pakinabang ang programa?). Ang ikalawang antas ay ang pagkatuto (maipapakita ba nila ang mga kasanayan?). Ang ikatlong antas ay ang pag-uugali (ilalapat ba nila ang mga kasanayan sa trabaho?). Ang pang-apat na antas ay ang mga resulta (naapektuhan ba nito ang mga mahalagang sukatan?).
Karamihan sa mga programa ng OJT ay natatapos sa unang antas. Ang paglipat sa ikatlong antas, pagsuri 30 at 60 araw pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay upang makita kung ang mga kasanayang nailipat, ay kung saan nagaganap ang tunay na pagsusuri.
Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang
Pagpili ng mga tagapagsanay batay sa availability, hindi sa pagiging angkop
Ang pagpapares ng isang bagong empleyado sa kung sino ang may kakayahang magsanay sa halip na sa kung sino ang isang mahusay na tagapagsanay ang pinakamadalas na pagkakamali. Ang pagiging lubos na mahusay sa isang gawain ay hindi awtomatikong nangangahulugang magiging epektibo ang isang tao sa pagtuturo nito. Bago magtalaga ng isang tagapagsanay, siguraduhing mayroon silang pasensya na ipaliwanag ang mga hakbang na awtomatiko nilang ginagawa, at bigyan sila ng maikling briefing kung ano ang kailangang makamit ng trainee. Kung ang tagapagsanay ay hindi pa nakatanggap ng anumang gabay kung paano magsanay, ang isang oras na sesyon ng pagsasanay-sa-pagsasanay ay mabilis na magbubunga ng magandang resulta.
Hinahayaang magtagal ang pagsasanay nang walang malinaw na endpoint
Ang kawalan ng pormal na endpoint ang pangalawang pangunahing problema. Kapag ang trainee ay patuloy na tinatawag na "trainee" kahit matagal na silang dapat ay nakapag-iisa na sa operasyon, binabawasan nito ang kanilang kumpiyansa at lumilikha ng kalabuan tungkol sa pananagutan. Pareho silang tinatrato ng trainer at ng organisasyon bilang mas mababa ang kakayahan kaysa sa kanila. Magtakda ng takdang petsa ng pagtatapos mula sa simula, ipaalam ito sa trainee, at magsagawa ng pormal na pag-uusap para sa pagpirma kapag naabot na nila ito.
Paggamit ng OJT bilang kapalit ng nakasulat na dokumentasyon
Ang pagtrato sa OJT bilang kapalit ng dokumentasyon ay isang pagkakamali na lumalala sa paglipas ng panahon. Kung ang tanging paraan upang matutunan ang isang proseso ay ang panonood sa isang taong gumagawa nito, ang organisasyon ay may problema sa pamamahala ng kaalaman pati na rin sa problema sa pagsasanay. Ang kaalaman sa institusyon ay nawawala sa tuwing aalis ang isang bihasang empleyado. Ang OJT ay dapat na kasabay ng mga nakasulat na pamamaraan, hindi kapalit ng mga ito. Kahit ang isang simpleng checklist o isang maikling screen recording ng isang proseso ay nagbibigay sa mga bagong empleyado ng isang bagay na maaaring balikan pagkatapos na hindi na magamit ang tagapagsanay. AhaSlides' tagalikha ng online na kurso ay isa pang paraan para i-package ang dokumentasyong iyon, ginagawa itong isang self-paced module na maaaring gawin ng mga bagong empleyado nang mag-isa bago o kasabay ng kanilang OJT.
Nilaktawan ang follow-up
Ang pang-apat na pagkakamali ay ang pagturing sa pagtatapos ng pormal na panahon ng pagsasanay bilang ganap na pagtatapos ng programa. Ang mga kasanayang natutunan sa trabaho ay maaaring mawala kung walang mag-iinspeksyon. Ang isang 30-araw at 60-araw na follow-up na pag-uusap, kahit na maikli lang, ay nakakahuli ng mga problema bago pa man ito maging nakaugalian at nagbibigay ng senyales sa empleyado na ang organisasyon ay namumuhunan pa rin sa kanilang pag-unlad. Ito rin ay kapaki-pakinabang na datos para sa mismong programa: kung maraming empleyado ang nagpapakita ng parehong agwat sa ika-30 araw na marka, iyon ay isang senyales upang ayusin ang nilalaman ng pagsasanay, hindi lamang ang pagsasanay sa indibidwal.
Pagpapatakbo ng mga OJT check-in gamit ang AhaSlides
Ang mga nakabalangkas na programa ng OJT ay lumilikha ng mga tanong na kadalasang nag-aatubiling itanong ng mga trainee sa harap ng mga kapantay o senior staff. May mga tanong at sagot na hindi kilala ang mga nagpakilala. AhaSlides Bigyan ang mga trainee ng paraan para maitanong ang mga tanong na iyon sa mga sesyon ng grupo. Makikita ng mga tagapagsanay kung ano talaga ang nakakalito sa mga tao sa halip na umasa na naiintindihan nila ito dahil walang nagtaas ng kamay.
Para sa mga programang tumatakbo sa maraming site o malalayong lokasyon, AhaSlides Gumagana rin ito nang asynchronous. Magpadala ng rating scale o open-ended na tanong pagkatapos ng bawat linggo ng pagsasanay. Ang mga sagot ay nagsasabi sa iyo kung aling mga bahagi ng programa ang paparating na at alin ang nangangailangan ng pagpapatibay bago magsimula ang susunod na modyul.
Pinagmumulan ng
[1] Asosasyon para sa Pagpapaunlad ng Talento. Binanggit sa maraming mapagkukunan ng industriya kabilang ang eLearning sa Pagbabago at LormanOrihinal na publikasyon ng pananaliksik sa ATD: 2016 State of the Industry Report.
[2] Kultura ng Kaligtasan / Pagsasanay sa SC. (2025). 10 estadistika ng pagsasanay sa empleyado sa 2025. https://training.safetyculture.com/blog/employee-training-statistics/
[3] LinkedIn. (2024). Ulat sa Pagkatuto sa Lugar ng Trabaho 2024. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[4] Guider AI. (2024). Mga istatistika ng paggabay: ang pananaliksik na kailangan mong malaman. https://guider-ai.com/blog/mentoring-statistics-the-research-you-need-to-know/
[5] Kirkpatrick, DL (1994). Pagsusuri ng mga Programa sa Pagsasanay: Ang Apat na AntasBerrett-Koehler. Pangkalahatang-ideya na makukuha sa https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
