Bạn đã bao giờ cảm thấy bị đánh giá thấp hoặc bị trả lương thấp cho công việc của mình chưa? Tất cả chúng ta đều có thể trải qua những khoảnh khắc mà có điều gì đó có vẻ không “công bằng” trong công việc hoặc các mối quan hệ của mình.
Cảm giác bất công hay không công bằng này là cốt lõi của cái mà các nhà tâm lý học gọi là lý thuyết công bằng về động lực.
Trong bài đăng này, chúng ta sẽ khám phá những kiến thức cơ bản về lý thuyết công bằng và cách bạn có thể khai thác tiềm năng của nó để thúc đẩy một nơi làm việc công bằng.
Mục lục
- Lý thuyết công bằng về động lực là gì?
- Ưu và nhược điểm của lý thuyết công bằng về động lực
- Các yếu tố ảnh hưởng đến lý thuyết công bằng về động lực
- Cách áp dụng Lý thuyết công bằng về động lực tại nơi làm việc
- Lấy đi
- Những câu hỏi thường gặp
Mẹo để tương tác tốt hơn
Thu hút nhân viên của bạn tham gia
Bắt đầu thảo luận có ý nghĩa, nhận phản hồi hữu ích và đánh giá cao nhân viên của bạn. Đăng ký để nhận miễn phí AhaSlides mẫu
🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️
Lý thuyết công bằng về động lực là gì?
Đây là trò chơi truyền cảm hứng bằng lý thuyết công bằng về động lực tập trung vào việc khám phá cảm giác công bằng trong công việc của một người, điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của họ.
Nó đã được đề xuất bởi John Stacey Adams vào những năm 1960, do đó có tên gọi khác là "Lý thuyết công bằng của Adams".
Theo ý tưởng này, tất cả chúng ta đều liên tục ghi điểm ~ so sánh những đầu vào của chính mình (như nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm) với đầu ra/kết quả (như lương, phúc lợi, sự công nhận) mà chúng ta nhận được. Chúng ta không thể không so sánh tỷ lệ đầu vào-đầu ra của mình với những người xung quanh.
Nếu chúng ta bắt đầu cảm thấy điểm số của mình không bằng điểm của người khác - nếu tỷ lệ nỗ lực của chúng ta so với phần thưởng đạt được có vẻ không công bằng - điều đó sẽ tạo ra cảm giác mất cân bằng. Và sự mất cân bằng đó, theo lý thuyết công bằng, thực sự là kẻ giết chết động lực.
Ưu và nhược điểm của lý thuyết công bằng về động lực
Để hiểu rõ hơn lý thuyết công bằng của Adam, người ta nên xem xét cả ưu điểm và nhược điểm.
Ưu điểm:
- Nó thừa nhận tầm quan trọng của sự công bằng và chính đáng trong việc thúc đẩy hành vi. Mọi người muốn cảm thấy họ được đối xử bình đẳng.
- Giải thích hiện tượng như ác cảm bất bình đẳng và khôi phục lại sự cân bằng thông qua hành động hoặc thay đổi nhận thức.
- Cung cấp thông tin chi tiết cho các tổ chức về cách phân phối phần thưởng và sự công nhận một cách công bằng để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất.
- Có thể áp dụng trong nhiều bối cảnh mối quan hệ như công việc, hôn nhân, tình bạn, v.v. khi nảy sinh nhận thức về sự công bằng.
Nhược điểm:
- Mọi người có thể có những định nghĩa cá nhân khác nhau về tỷ lệ đầu vào-đầu ra hợp lý, khiến việc đạt được sự công bằng hoàn hảo trở nên khó khăn.
- Chỉ tập trung vào sự công bằng chứ không tập trung vào các yếu tố quan trọng khác như niềm tin vào ban quản lý hoặc chất lượng công việc.
- Có thể thúc đẩy sự so sánh với người khác thay vì tự hoàn thiện bản thân và dẫn đến cảm giác được hưởng sự công bằng.
- Khó có thể đo lường và định lượng chính xác tất cả đầu vào và đầu ra để so sánh các tỷ lệ một cách khách quan.
- Không xem xét khác động lực như thành tích, sự phát triển hoặc sự thuộc về cũng ảnh hưởng đến động lực.
- Có thể gây ra xung đột nếu việc giải quyết những bất bình đẳng được cho là làm gián đoạn sự công bằng thực tế hoặc các hệ thống/chính sách nội bộ hiện có.
Mặc dù lý thuyết công bằng cung cấp những hiểu biết hữu ích nhưng nó có những hạn chế như không phải tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực đều là về sự so sánh hay sự công bằng. Ứng dụng này yêu cầu xem xét nhiều yếu tố và sự khác biệt của từng cá nhân.
Các yếu tố ảnh hưởng đến lý thuyết công bằng về động lực
Theo lý thuyết công bằng, chúng tôi không chỉ so sánh tỷ lệ đầu vào-kết quả của chính mình trong nội bộ. Có bốn nhóm giới thiệu mà chúng tôi tìm kiếm:
- Nội tâm: Trải nghiệm và cách đối xử của cá nhân trong tổ chức hiện tại của họ theo thời gian. Họ có thể phản ánh đầu vào/đầu ra hiện tại của họ với tình hình trong quá khứ.
- Bản thân bên ngoài: Trải nghiệm của cá nhân với các tổ chức khác nhau trong quá khứ. Họ có thể so sánh công việc hiện tại của họ với công việc trước đó.
- Những người khác bên trong: Những người khác trong công ty hiện tại của cá nhân. Nhân viên thường so sánh mình với đồng nghiệp làm những công việc tương tự.
- Những người khác bên ngoài: Những người khác bên ngoài tổ chức của cá nhân, chẳng hạn như bạn bè có vai trò tương tự ở các công ty khác.
Mọi người có xu hướng tự nhiên so sánh bản thân với người khác để đánh giá vị thế xã hội và vị thế của bản thân. Các nhóm so sánh phù hợp giải thích sự khác biệt rất quan trọng đối với lý thuyết công bằng và duy trì sự tự nhận thức lành mạnh.
Cách áp dụng Lý thuyết công bằng về động lực tại nơi làm việc
Lý thuyết công bằng về động lực có thể được sử dụng để thúc đẩy một môi trường nơi nhân viên cảm thấy những đóng góp của họ được đánh giá cao thông qua đối xử công bằng và nhất quán, từ đó thúc đẩy nỗ lực của họ. động lực nội tại. Hãy xem một số cách các công ty có thể thực hiện:
#1. Theo dõi đầu vào và đầu ra
Chính thức giám sát đầu vào và đầu ra mà nhân viên nhận được theo thời gian.
Đầu vào thông thường bao gồm số giờ làm việc, sự cam kết, kinh nghiệm, kỹ năng, trách nhiệm, tính linh hoạt, sự hy sinh và những thứ tương tự. Về cơ bản bất kỳ nỗ lực hoặc thuộc tính nào mà nhân viên đưa vào.
Đầu ra có thể hữu hình, như tiền lương, phúc lợi, lựa chọn cổ phiếu hoặc vô hình, như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, tính linh hoạt và cảm giác đạt được thành tích.
Điều này cung cấp dữ liệu về nhận thức về sự công bằng.
#2. Xây dựng chính sách rõ ràng, nhất quán
Hệ thống khen thưởng và công nhận nên dựa trên các thước đo hiệu suất khách quan hơn là thiên vị.
Truyền đạt rõ ràng vai trò, kỳ vọng và cơ cấu lương thưởng cho nhân viên để xóa tan mọi bất mãn nảy sinh do không hiểu rõ về chính sách của công ty.
#3. Tiến hành các buổi phản hồi thường xuyên
Sử dụng các cuộc khảo sát và phỏng vấn trực tiếp để xác định các dấu hiệu ban đầu của sự bất bình đẳng.
Phản hồi phải thường xuyên, ít nhất là hàng quý, để phát hiện những vấn đề nhỏ trước khi chúng leo thang. Việc kiểm tra thường xuyên cho nhân viên thấy quan điểm của họ đang được xem xét.
Theo dõi các vấn đề để khép lại vòng phản hồi và cho thấy quan điểm của nhân viên đã thực sự được lắng nghe và cân nhắc trên tinh thần công bằng liên tục.
💡 AhaSlides cung cấp mẫu khảo sát miễn phí để các tổ chức đánh giá ý kiến của nhân viên một cách nhanh chóng.
#4. Cân bằng phần thưởng hữu hình và vô hình
Mặc dù lương là quan trọng nhưng lợi ích phi tài chính cũng có thể ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng và công bằng.
Các đặc quyền như lập lịch linh hoạt, thời gian nghỉ bổ sung, phúc lợi sức khỏe/sức khỏe hoặc hỗ trợ vay vốn sinh viên có thể đối trọng với sự khác biệt về lương đối với một số người lao động.
Truyền đạt hiệu quả giá trị của tài sản vô hình giúp nhân viên xem xét tổng số tiền thù lao chứ không chỉ riêng lương cơ bản.
#5. Tham khảo ý kiến nhân viên về những thay đổi
Khi thực hiện các thay đổi về tổ chức, việc cập nhật thông tin cho nhân viên sẽ giúp họ hiểu được quan điểm của mình và đạt được sự đồng tình.
Gạ gẫm phản hồi ẩn danh để hiểu mối quan tâm của họ mà không sợ hậu quả tiêu cực.
Thảo luận về ưu/nhược điểm của các lựa chọn thay thế với họ để tìm ra giải pháp được cả hai bên đồng ý, cân bằng nhiều ưu tiên.
#6. Đào tạo quản lý
Người giám sát cần được đào tạo để đánh giá vai trò và nhân viên một cách khách quan, không thiên vị và phân phối công việc cũng như phần thưởng một cách công bằng.
Họ sẽ phải giải thích các trách nhiệm pháp lý để tránh phân biệt đối xử và đảm bảo đối xử công bằng trong các lĩnh vực như trả lương, quyết định thăng chức, kỷ luật, đánh giá hiệu suất, v.v.
#7. Tạo sự hiểu biết
Thiết lập các sự kiện kết nối, chương trình cố vấn và dự án phát triển giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những đóng góp và thách thức đầy đủ của người khác trong việc duy trì sự đối xử công bằng.
Các sự kiện kết nối mạng cho phép các tương tác không chính thức bộc lộ những điểm tương đồng giữa các vai trò có thể so sánh được hơn so với giả định.
Trong các dự án, bạn có thể sắp xếp các thành viên trong nhóm từ các vai trò khác nhau để cùng nhau thảo luận nhằm nhận ra các kỹ năng/kiến thức mà mỗi người đóng góp.
Hợp tác nâng cao, kỹ năng được tôn vinh
AhaSlides' Tính năng động não nhóm mở khóa sức mạnh của mọi thành viên trong nhóm🎉
Lấy đi
Về bản chất, lý thuyết công bằng về động lực tập trung vào việc theo dõi xem liệu chúng ta có đạt được thỏa thuận thô so với những người xung quanh hay không.
Và nếu chiếc cân bắt đầu nghiêng sai hướng, hãy chú ý - bởi vì theo ý tưởng này, động lực sắp bị ném thẳng xuống vực!
Thực hiện những điều chỉnh nhỏ bằng cách làm theo các mẹo của chúng tôi sẽ giúp bạn cân bằng quy mô và thu hút mọi người tham gia trong thời gian tới.
Những câu hỏi thường gặp
Lý thuyết và ví dụ về công bằng là gì?
Lý thuyết công bằng là một lý thuyết động lực cho thấy nhân viên tìm cách duy trì sự công bằng, hay sự công bằng, giữa những gì họ đóng góp cho công việc (đầu vào) và những gì họ nhận được từ công việc (kết quả) so với những người khác. Ví dụ: nếu Bob cảm thấy anh ấy làm việc chăm chỉ hơn đồng nghiệp Mike nhưng Mike được trả lương cao hơn thì sự công bằng sẽ không được coi là đúng. Khi đó Bob có thể giảm bớt nỗ lực của mình, yêu cầu tăng lương hoặc tìm một công việc mới để loại bỏ sự bất bình đẳng này.
Ba khía cạnh chính của lý thuyết công bằng là gì?
Ba khía cạnh chính của lý thuyết công bằng là đầu vào, kết quả và mức độ so sánh.
Ai đã định nghĩa lý thuyết công bằng?
Lý thuyết công bằng được John Stacey Adam đưa ra vào năm 1963.
