Sẽ linh hoạt hơn khi bạn dự định lấp đầy các vị trí cấp dưới trong công ty, nhưng đối với các vai trò cấp cao như Phó chủ tịch bán hàng hoặc giám đốc thì lại là một câu chuyện khác.
Giống như một dàn nhạc mà không có nhạc trưởng, không có nhân sự cấp cao chỉ đạo rõ ràng thì mọi thứ sẽ hỗn loạn.
Đừng đặt công ty của bạn vào tình thế nguy hiểm cao. Và bằng cách đó, hãy bắt đầu với việc lập kế hoạch kế nhiệm để đảm bảo các vai trò quan trọng không bị bỏ trống quá lâu.
Chúng ta hãy nhìn vào những gì Lập kế hoạch kế nhiệm HRM phương tiện, và cách lập kế hoạch tất cả các bước trong bài viết này.
Mục lục
- Lập kế hoạch kế nhiệm HRM là gì?
- Quy trình lập kế hoạch kế nhiệm trong HRM
- bottom Line
- Những câu hỏi thường gặp
Lập kế hoạch kế nhiệm HRM là gì?
Lập kế hoạch kế nhiệm là một quá trình xác định và phát triển những người nội bộ có tiềm năng đảm nhận các vị trí lãnh đạo quan trọng trong một tổ chức.
Nó giúp đảm bảo tính liên tục của lãnh đạo ở các vị trí chủ chốt và duy trì kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong tổ chức.
• Lập kế hoạch kế nhiệm là một phần trong chiến lược quản lý nhân tài tổng thể của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề cao.
• Nó liên quan đến việc xác định cả những người kế nhiệm tiềm năng ngắn hạn và dài hạn cho các vị trí quan trọng. Điều này đảm bảo một đường ống tài năng liên tục.
• Người kế nhiệm được phát triển thông qua nhiều phương tiện như huấn luyện, cố vấn, tài trợ, thảo luận lập kế hoạch nghề nghiệp, luân chuyển công việc, các dự án đặc biệt và chương trình đào tạo.
• Nhân viên tiềm năng cao được xác định dựa trên các tiêu chí như hiệu suất, năng lực, kỹ năng, phẩm chất lãnh đạo, tiềm năng và sẵn sàng thăng tiến.
• Các công cụ đánh giá như 360-độ thông tin phản hồi, kiểm tra tính cách và các trung tâm đánh giá thường được sử dụng để xác định các tiềm năng cao một cách chính xác.
• Người kế nhiệm được đào tạo kỹ càng trước, lý tưởng nhất là 2-3 năm trước khi họ được tuyển dụng cho một vị trí. Điều này giúp đảm bảo họ được chuẩn bị đầy đủ khi được thăng chức.
• Các quy trình luôn linh hoạt và phải được xem xét và cập nhật liên tục khi nhu cầu, chiến lược và nhân viên của công ty thay đổi theo thời gian.
• Tuyển dụng bên ngoài vẫn là một phần của kế hoạch vì không phải tất cả những người kế nhiệm đều có sẵn trong nội bộ. Nhưng trọng tâm là phát triển những người kế thừa ngay từ đầu.
• Công nghệ ngày càng đóng vai trò quan trọng, chẳng hạn như sử dụng phân tích nhân sự để xác định tiềm năng cao và sử dụng các công cụ kỹ thuật số để đánh giá ứng viên và lập kế hoạch phát triển.
Quy trình lập kế hoạch kế nhiệm trong HRM
Nếu bạn đang muốn tạo một kế hoạch kế thừa vững chắc cho công việc quản lý nguồn nhân lực của công ty mình, đây là bốn bước chính bạn nên xem xét.
#1. Xác định vai trò quan trọng
• Xem xét các vai trò có tác động chiến lược nhất và yêu cầu kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn. Đây thường là những vị trí lãnh đạo.
• Nhìn xa hơn chức danh - xem xét các chức năng hoặc nhóm quan trọng nhất cho hoạt động.
• Ban đầu, hãy tập trung vào số lượng vai trò có thể quản lý được - khoảng 5 đến 10. Điều này cho phép bạn xây dựng và tinh chỉnh quy trình của mình trước khi mở rộng quy mô.
#2. Đánh giá nhân viên hiện tại
• Thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn - đánh giá hiệu suất, đánh giá năng lực, kiểm tra tâm lý và phản hồi của người quản lý.
• Đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu quan trọng của vai trò - kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tiềm năng lãnh đạo.
• Xác định những tiềm năng cao - những người đã sẵn sàng, trong 1-2 năm hoặc 2-3 năm nữa để đảm nhận vai trò quan trọng.
Nhận phản hồi một cách có ý nghĩa.
Tạo các cuộc khảo sát tương tác tuyệt vời cho tự do. Thu thập dữ liệu định lượng và định tính ngay lập tức.
#3. Phát triển người kế nhiệm
• Lập kế hoạch phát triển chi tiết cho từng người kế nhiệm tiềm năng - xác định chương trình đào tạo, kinh nghiệm hoặc kỹ năng cụ thể để tập trung vào.
• Thu hút các ứng viên tiềm năng tham gia vào các hoạt động kinh doanh quan trọng đối với vai trò này, chẳng hạn như M&A hoặc mở rộng kinh doanh.• Cung cấp các cơ hội phát triển - huấn luyện, cố vấn, các nhiệm vụ đặc biệt, luân chuyển công việc và các nhiệm vụ kéo dài.
• Theo dõi tiến độ và cập nhật kế hoạch phát triển thường xuyên.
#4. Theo dõi và sửa đổi
• Xem xét các kế hoạch kế thừa, tỷ lệ thay thế và mức độ sẵn sàng ít nhất hàng năm. Thường xuyên hơn cho các vai trò quan trọng.
• Điều chỉnh kế hoạch và lịch trình phát triển dựa trên tiến độ và hiệu suất của nhân viên.
• Thay thế hoặc bổ sung những người kế nhiệm tiềm năng khi cần thiết do thăng chức, tiêu hao hoặc những tiềm năng cao mới được xác định.
• Phát triển một quy trình tham gia để có được người kế nhiệm mới tăng tốc càng sớm càng tốt.Tập trung vào việc tạo ra một quy trình lập kế hoạch HRM linh hoạt mà bạn liên tục cải thiện theo thời gian. Bắt đầu với số lượng vai trò quan trọng ít hơn và xây dựng từ đó. Bạn cần thường xuyên đánh giá nhân viên của mình để xác định và phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai từ bên trong tổ chức của bạn.
Tiến hành mức độ hài lòng của nhân viên với AhaSlides.
Các mẫu phản hồi miễn phí bất cứ khi nào và bất cứ nơi nào bạn cần chúng. Có được dữ liệu mạnh mẽ và ý kiến có ý nghĩa!
Bắt đầu miễn phí
bottom Line
Lập kế hoạch kế nhiệm HRM đảm bảo bạn luôn tìm kiếm và nuôi dưỡng những tài năng xuất sắc cho những vai trò quan trọng của mình. Bạn nên thường xuyên đánh giá nhân viên của mình, đặc biệt là những người có thành tích cao và đưa ra các biện pháp can thiệp phát triển cần thiết để phát triển những người kế nhiệm tiềm năng. Một quy trình lập kế hoạch kế nhiệm hiệu quả có thể đảm bảo cho tổ chức của bạn trong tương lai bằng cách đảm bảo không có sự gián đoạn trong lãnh đạo.
Những câu hỏi thường gặp
Sự khác biệt giữa lập kế hoạch kế nhiệm và quản lý kế nhiệm là gì?
Mặc dù lập kế hoạch kế nhiệm HRM là một phần của quản lý kế nhiệm, nhưng kế hoạch sau có cách tiếp cận toàn diện, chiến lược và định hướng phát triển hơn để đảm bảo công ty có một hệ thống tài năng mạnh mẽ.
Tại sao lập kế hoạch kế nhiệm lại quan trọng?
Lập kế hoạch kế nhiệm HRM giải quyết cả nhu cầu trước mắt để lấp đầy những vị trí tuyển dụng quan trọng cũng như nhu cầu dài hạn để phát triển các nhà lãnh đạo tương lai. Việc bỏ qua nó có thể để lại những lỗ hổng trong lãnh đạo gây nguy hiểm cho các kế hoạch và hoạt động chiến lược của tổ chức.
