Đánh giá giữa năm đã trở nên phổ biến hơn trong quy trình quản lý hiệu suất của nhân viên vì nó giúp tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh với những phản hồi và ghi nhận những đóng góp. Hơn nữa, kết quả của đánh giá giữa năm sẽ đơn giản hóa các cuộc đánh giá cuối năm cho tổ chức. Cũng như thúc đẩy và củng cố mối quan hệ tích cực giữa ban lãnh đạo và nhân viên, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Mặc dù mang lại vô số lợi ích nhưng khái niệm này vẫn còn xa lạ với bạn. Vì vậy, bài viết hôm nay sẽ tìm hiểu đánh giá giữa năm và cung cấp ví dụ đánh giá giữa năm để giúp bạn đánh giá hiệu quả!
Mục lục
Mẹo để tương tác tốt hơn
Đánh giá giữa năm là gì?
Đánh giá giữa năm là một quy trình quản lý hiệu suất liên quan đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên, bao gồm cả việc tự đánh giá của họ.
Nó thường diễn ra vào giữa năm và có thể dưới hình thức đánh giá nhóm nhỏ hoặc thảo luận trực tiếp chính thức giữa nhân viên và người quản lý. Đánh giá giữa năm sẽ yêu cầu các đầu ra sau:
- Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên đối với các mục tiêu hiện tại của họ và thiết lập những mục tiêu mới (nếu cần) phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Đánh giá hiệu suất của nhân viên và đảm bảo nhân viên đang đi đúng hướng và tập trung vào các ưu tiên phù hợp.
- Xem xét hiệu suất của nhân viên, và xác định điểm mạnh và lĩnh vực để cải thiện.
Hơn nữa, đây cũng là cơ hội để nhân viên chia sẻ ý kiến, quan điểm và thách thức của họ. Điều này giúp các nhà quản lý thừa nhận những đóng góp của nhân viên và cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cần thiết.
Những cách tốt hơn để gắn kết tại nơi làm việc
Tìm kiếm một công cụ tương tác tại nơi làm việc?
Sử dụng bài kiểm tra thú vị trên AhaSlides để cải thiện môi trường làm việc của bạn. Đăng ký để làm bài kiểm tra miễn phí từ thư viện mẫu AhaSlides!
🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️
Ví dụ đánh giá giữa năm
Ví dụ về đánh giá hiệu suất giữa năm
1/ NĂNG SUẤT – Ví dụ đánh giá giữa năm
Emma là một nhân viên chăm chỉ và nhiệt tình. Cô ấy cũng có kỹ năng kỹ thuật vững vàng nhờ kinh nghiệm làm việc lâu năm.
Mặt khác, vấn đề của Emma là cô ấy tập trung quá nhiều vào các chi tiết nhỏ trong khi bỏ qua bức tranh toàn cảnh về nhiệm vụ của mình hoặc mục tiêu của nhóm. Điều này dẫn đến việc cô ấy bị chậm tiến độ công việc, bị cuốn vào những thứ không cần thiết, trễ deadline và ảnh hưởng đến năng suất của nhóm.
Là người quản lý của Emma, bạn có thể đánh giá và đưa ra phản hồi cho cô ấy như sau:
Phản hồi tích cực:
- Chăm chỉ, cầu toàn, tỉ mỉ cao trong thực hiện công việc.
- Chuyên nghiệp và nhiệt tình, hoàn thành công việc với chất lượng tốt.
- Đưa ra ý tưởng và giải pháp cho những thách thức mà nhóm phải đối mặt.
Cần cải thiện:
- Chưa tận dụng hết công suất để nâng cao hiệu quả, nâng cao năng suất.
- Dễ bị phân tâm và phân tán năng lượng và các nhiệm vụ không được giao.
- Thường xuyên trễ deadline, thiếu cam kết về thời gian hoàn thành công việc, dẫn đến (danh sách công việc) bị sửa đi sửa lại nhiều lần.
Giải pháp:
- Có thể sử dụng các công cụ quản lý thời gian hoặc yêu cầu đào tạo để cải thiện kỹ năng quản lý thời gian.
- Xác định những thứ lãng phí thời gian và ưu tiên các nhiệm vụ để tăng năng suất.
- Tạo một slide Kế hoạch phát triển cá nhân và đặt mục tiêu SMART và theo dõi tiến trình hướng tới chúng.
2/ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ – Ví dụ ôn tập giữa năm
Chandler là một nhân viên của bộ phận tiếp thị. Khi nhận thấy khách hàng phản ứng không tốt với chiến dịch mới của sản phẩm và có nguy cơ không đạt KPI. Anh ta ngay lập tức tìm ra vấn đề và lý do tại sao họ không đáp ứng nhu cầu của khách hàng thông qua các phương pháp khảo sát khác nhau.
Sau một tháng điều chỉnh và thử các phương pháp mới. Chiến dịch của anh đã thành công và vượt KPI.
Đây là những gì bạn có thể khuyến khích và thể hiện sự đánh giá cao đối với những nỗ lực của Chanlder.
Phản hồi tích cực:
- Có khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng và sáng tạo.
- Có khả năng đưa ra nhiều giải pháp cho vấn đề.
- Hợp tác và giao tiếp tốt với các thành viên và bộ phận khác để giải quyết vấn đề.
Cần cải thiện:
- Không chuẩn bị kế hoạch B, hoặc kế hoạch C nếu kế hoạch thực hiện mang lại kết quả không tốt như mong đợi.
- Cần đặt mục tiêu phù hợp và thực tế hơn để điều chỉnh khi có vấn đề phát sinh.
Giải pháp:
- Có thể cải thiện các giải pháp động não nhóm.
- Có thể yêu cầu hỗ trợ với những khó khăn.
3/ GIAO TIẾP – Ví dụ ôn tập giữa năm
Lan là một nhân viên có kỹ năng tốt. Mặc dù đã làm việc cho công ty được một năm nhưng cô ấy vẫn không thể tìm ra cách giao tiếp hiệu quả với nhóm hoặc với người quản lý.
Trong các cuộc họp, cô thường im lặng hoặc khó diễn đạt ý kiến của mình một cách rõ ràng với đồng nghiệp. Điều này đôi khi gây ra những hiểu lầm và chậm trễ trong công việc.
Là người quản lý của cô ấy, bạn có thể giúp cô ấy với
Phản hồi tích cực:
- Có kỹ năng lắng nghe tốt để đưa ra phản hồi và ý kiến khi cần thiết.
- Hãy cởi mở đón nhận những nhận xét của người khác về kỹ năng diễn đạt và giao tiếp của bạn.
Cần cải thiện:
- Không có sự tự tin để giao tiếp với mọi người một cách rõ ràng và rõ ràng.
- Không biết làm thế nào và những gì để giao tiếp với các thành viên trong nhóm và các báo cáo trực tiếp dẫn đến sự mơ hồ và hiểu lầm.
Giải pháp:
- Có thể lập kế hoạch cải thiện kỹ năng giao tiếp với các chương trình đào tạo và huấn luyện do công ty cung cấp.
4/ TRÁCH NHIỆM – Ví dụ đánh giá giữa năm
Rachel là một chuyên gia tiếp thị tại một công ty quảng cáo. Cô ấy có kỹ năng sáng tạo mạnh mẽ và chuyên môn kỹ thuật. Nhưng trong sáu tháng qua, cô ấy đã bỏ bê công việc, bỏ lỡ thời hạn và không trả lời các cuộc gọi của khách hàng.
Khi được hỏi về vấn đề này, cô thường lảng tránh và đổ lỗi cho đồng nghiệp hoặc bao biện cho những lý do bên ngoài. Ngoài ra, cô cũng phàn nàn về việc phải thực hiện quá nhiều kế hoạch một mình.
Là người quản lý, bạn nên trao đổi vấn đề này với cô ấy như sau:
Phản hồi tích cực:
- Có kỹ năng chuyên môn tốt và có thể hướng dẫn, giúp đỡ đồng nghiệp.
- Có một tầm nhìn rõ ràng và thực hiện các bước phù hợp để đạt được mục tiêu.
- Có tính sáng tạo trong công việc, thường xuyên đổi mới quan điểm.
Cần cải thiện:
- Không sẵn sàng, trách nhiệm và không đủ trưởng thành để làm chủ công việc.
- Không có kỹ năng quản lý thời gian và ưu tiên các nhiệm vụ công việc.
- Kỹ năng giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp chưa hiệu quả.
Giải pháp:
- Có thể yêu cầu sự giúp đỡ từ người quản lý và các thành viên trong nhóm để giảm bớt khối lượng công việc
- Nâng cao kỹ năng quản lý thời gian và quản lý dự án.
- Cam kết deadline và thường xuyên báo cáo tiến độ công việc cho người quản lý.
5/ LÃNH ĐẠO – Ví dụ đánh giá giữa năm
Clair là trưởng nhóm phát triển công nghệ của công ty bạn. Tuy nhiên, cô ấy đã phải vật lộn với một số khía cạnh trong vai trò lãnh đạo của mình, đặc biệt là thúc đẩy và thu hút nhóm của cô ấy.
Khi tiến hành đánh giá giữa năm với cô ấy, bạn có những đánh giá sau:
Phản hồi tích cực:
- Có khả năng đào tạo và huấn luyện các thành viên trong nhóm cũng như thực tập sinh bằng kỹ năng chuyên môn vững vàng của mình.
- Có tầm nhìn và có thể đặt mục tiêu của nhóm để phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Cần cải thiện:
- Không có chiến lược động viên nhân viên để giúp các thành viên trong nhóm cảm thấy gắn kết và nâng cao hiệu suất công việc.
- Chưa học kỹ năng lắng nghe hoặc chưa cung cấp các công cụ để giúp các thành viên trong nhóm đưa ra phản hồi và ý kiến.
- Không xác định được phong cách lãnh đạo phù hợp với cô ấy và nhóm.
Giải pháp:
- Cải thiện kỹ năng lãnh đạo bằng cách tham gia đào tạo lãnh đạo và thực hành quản lý hiệu quả.
- Cung cấp phản hồi và công nhận thường xuyên hơn cho nhóm và nỗ lực xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn với họ.
Ví dụ Tự đánh giá giữa năm
Thay vì người quản lý đưa ra phản hồi và giải pháp, bản tự đánh giá giữa năm là cơ hội để nhân viên phản ánh về hiệu suất của chính họ trong sáu tháng qua.
Dưới đây là một số ví dụ về các câu hỏi có thể hướng dẫn nhân viên trong quá trình tự đánh giá giữa năm:
- Những thành tựu quan trọng nhất của tôi trong nửa đầu năm là gì? Tôi đã đóng góp như thế nào vào thành công của nhóm?
- Những thách thức tôi gặp phải là gì và tôi đã vượt qua chúng như thế nào? Tôi đã yêu cầu giúp đỡ khi cần thiết?
- Tôi đã có được những kỹ năng hoặc kiến thức mới nào? Tôi đã áp dụng chúng như thế nào trong vai trò của mình?
- Tôi đã đạt được mục tiêu hiệu suất của mình trong sáu tháng đầu năm chưa? Nếu không, tôi có thể thực hiện những bước nào để trở lại đúng hướng?
- Sự hợp tác của tôi với nhóm của tôi và các bộ phận khác có hiệu quả không? Tôi đã thể hiện kỹ năng giao tiếp và cộng tác hiệu quả chưa?
- Tôi có nhận được phản hồi từ người quản lý hoặc đồng nghiệp mà tôi cần giải quyết không? Tôi có thể thực hiện những hành động nào để cải thiện trong những lĩnh vực này?
- Mục tiêu của tôi trong nửa cuối năm là gì? Làm thế nào để chúng phù hợp với các mục tiêu và ưu tiên của tổ chức?
Lời khuyên để tiến hành đánh giá giữa năm hiệu quả
Dưới đây là một số mẹo để tiến hành đánh giá giữa năm thành công:
- Chuẩn bị trước: Trước khi bắt đầu, hãy xem lại mô tả công việc của nhân viên, mục tiêu hiệu suất và phản hồi từ các lần đánh giá trước. Điều này sẽ giúp bạn xác định các lĩnh vực cụ thể để thảo luận và đảm bảo bạn có tất cả thông tin cần thiết.
- Đặt kỳ vọng rõ ràng: Cung cấp hướng dẫn rõ ràng và chương trình nghị sự cho nhân viên về những gì được mong đợi ở họ trong quá trình đánh giá, bao gồm các chủ đề sẽ được thảo luận, thời lượng của cuộc họp và mọi tài liệu hoặc dữ liệu cần thiết.
- Giao tiếp hai chiều: Đánh giá giữa năm nên là một cuộc trò chuyện, không chỉ là đánh giá hiệu suất. Khuyến khích nhân viên chia sẻ suy nghĩ và ý kiến của họ, đặt câu hỏi và đưa ra phản hồi.
- Đưa ra các ví dụ cụ thể: Sử dụng các ví dụ cụ thể để minh họa các điểm và cung cấp bằng chứng về hiệu suất tốt hoặc các lĩnh vực cần cải thiện. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ và xác định các bước có thể hành động để cải thiện.
- Xác định các cơ hội tăng trưởng: Xác định các cơ hội hoặc tài nguyên đào tạo có thể giúp nhân viên cải thiện kỹ năng và hiệu suất của họ, đồng thời đặt ra các mục tiêu mới.
- Theo dõi thường xuyên: Lên lịch kiểm tra thường xuyên với nhân viên để theo dõi tiến độ hướng tới các mục tiêu và cung cấp phản hồi cũng như hỗ trợ liên tục.
Chìa khóa chính
Hy vọng rằng những Ví dụ về đánh giá giữa năm cụ thể này đã cung cấp cho bạn cái nhìn tổng quan về những gì có thể xảy ra trong quá trình đánh giá giữa năm, bao gồm cách đánh giá hiệu suất của nhân viên và đưa ra hướng dẫn để nhân viên tự đánh giá.
Và đảm bảo kiểm tra Tính năng, đặc điểm và thư viện mẫu of AhaSlide để tạo điều kiện cho nhân viên phản hồi thường xuyên và tiến hành đánh giá hiệu suất thành công!
