大多数新员工会在入职后的前90天内决定是否留任。与那些听天由命的公司相比，拥有结构化入职流程的公司能将新员工留任率提高82%，生产力提高70%以上[1]。然而，盖洛普的研究始终发现，只有12%的员工强烈认同他们所在公司在入职方面做得很好[2]。
这两个数据点之间的差距就是人员流动发生的地方——也是人力资源团队最能发挥作用的地方。
本指南详细介绍了新员工入职的每个阶段，从入职前一周到前 90 天，以及六项能够区分哪些项目能够持续开展，哪些项目会在两周后被放弃的六项实践中得到体现。
7个关键时刻一览
- 第一天之前 — 通过欢迎视频和伙伴介绍来消除疑虑。
- 第一个小时 — 以人为本，而非以文书工作为本，热情问候，并提供良好的工作环境。
- 第一天 — 通过制作互动式课程（而不是静态幻灯片）来防止信息过载。
- 第一周 — 指派一位同伴伙伴，为提出“愚蠢问题”创造一个安全的空间。
- 第二周至第三周 — 通过检查现实是否符合预期来解决这种波动。
- 第一个月 — 召开双向反馈会议，共同回顾最初的里程碑。
- 第90天 — 通过正式的评估和公开表彰他们的胜利，巩固他们在团队中的地位。
每一步都以前一步为基础。错过一步，下一步就更难成功。
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入职流程时间表：分阶段进行
登机前准备（开机前一周）
从接受录用通知到正式入职这段时间往往被浪费掉。新员工精力充沛、充满好奇心，同时也焦虑不安——这种状态让他们很容易接受公司发出的任何信息。
开学前需要发送或完成的内容：
例如，Shopify 会在新员工入职前寄送一份“入职前资料包”，其中包括他们的办公设备、团队的欢迎信以及一份结构化的日程安排。这样一来，员工到岗时就已经熟悉了工作内容，而不是一头雾水，从而缩短了他们首次投入工作的时间。
第一天
职场中的第一印象至关重要。心理契约研究表明，早期经历会塑造长期的预期，而这种塑造一旦发生就难以逆转。
第一天的首要任务：
第一周
第一周的重点是岗位层面的入职培训，而非公司层面的培训。新员工应该在第一周结束时了解自己的主要利益相关者是谁，入职后的前30天需要完成哪些工作，以及遇到问题时如何寻求帮助。
一个有用的结构：
第一个月（第 8-30 天）
到第一个月末，新员工应该已经度过了“熟悉流程”的适应期，开始做出贡献。经理的角色也从讲解转变为指导。
主要活动：
第二个月和第三个月（第31-90天）
90天是一个天然的检查点。许多组织将其用作正式的评估点；社会融合也大致在这个时间点上得以实现或失败。
本阶段活动：
超过 90 天
90天的入职流程如果就此结束，就会错过融入的第二阶段：职业发展、导师指导以及那种能够提升员工长期留任率的归属感。从“入职”到“持续发展”的正式交接至关重要——否则，这一过程往往难以实现。
6项最佳入职实践
1. 指派一位伙伴，而不仅仅是一位经理。
经理负责员工绩效。伙伴是同事，可以解答新员工不好意思问经理的问题。微软对其伙伴计划进行了研究，发现有伙伴的新员工在入职90天后对入职体验的满意度提高了23%[4]。伙伴制度的最佳运作方式是自愿参与、有时限（通常为90天），并辅以一份简要的伙伴行为指南。
2. 实现行政层的自动化
发送入职前文件、安排第一周会议、分发清单提醒——所有这些都可以通过人力资源信息系统 (HRIS) 或入职平台实现自动化。自动化之所以重要，并非因为它速度更快（尽管确实如此），而是因为它能确保在经理繁忙或新员工在忙碌的一周入职时，不会出现任何疏漏。
3. 开展互动环节，而不仅仅是演示。
新员工入职培训往往是单向的。人力资源部门进行讲解，新员工观看。到了第三天，几乎没人能记住多少内容。在入职培训期间穿插简短的实时投票、知识点测试或问答环节，可以显著提高信息保留率，并让培训师实时了解员工理解的薄弱环节。AhaSlides 让学习与发展团队能够将投票、测验和开放式问答嵌入到任何线上或线下培训中——这样，“你们有什么问题？”就变成了一个实际的数据点，而不仅仅是一句空话。
4. 将文化明确化，而不是想当然地认为文化是理所当然的。
人们通常将企业文化描述为“这里做事的方式”，但新员工无法直接观察企业文化；他们只能经历一些孤立的事件并进行推断。优秀的团队会做好入职培训，使企业文化清晰易懂：他们会将企业文化记录在案，让高层领导谈论那些体现公司价值观的实际决策，并揭示那些不会出现在任何政策文件中的规范（例如会议的实际运作方式、决策的上报流程以及处理分歧的方式）。
5. 以书面形式设定30天、60天和90天的里程碑。
由经理和新员工共同制定的30-60-90天计划有两个作用：一是明确双方的期望，二是为双方提供一份可供审阅和更新的共享文档。该计划应明确交付成果，而不仅仅是活动。“参加所有团队会议”是一项活动；“在第30天内完成合规培训并向团队汇报产品路线图概要”是一项交付成果。
6. 收集反馈并采取行动
大多数组织会在新员工入职后进行调查，但很少有组织会利用调查结果采取任何公开透明的措施。改进入职流程最快的方法是形成闭环：将汇总的反馈意见分享给负责该流程的团队，针对下一批新员工做出相应的调整，并告知新员工哪些改变是根据他们的意见而做出的。如果这个闭环机制运作良好，还能向新员工传递一个信息：组织重视他们的意见——这本身就是入职流程的一个重要成果。
远程和混合办公人员入职
远程和混合办公模式的员工面临着一种与面对面入职培训部分解决的沟通问题类似的难题。例如，在走廊里随意的自我介绍、无意间听到会议的进展、在争论中察觉气氛——这些在视频通话中都无法实现。人力资源团队需要用精心设计的互动来取代这些偶然的交流机会。
一些调整就能带来显著的效果：
为船舶设备增添个性化元素。 一台附带团队手写便条或公司小礼品的笔记本电脑，比大多数正式的欢迎信息更能提升新员工的第一天感受。务必确保设备在发货前已完全配置好，以免新员工在入职第一天早上就得花时间接听技术支持电话。
将联系安排进日程。 远程新员工在第一周应该有更多结构化的社交互动，而不是更少。比如，和同事来一次简短的线上咖啡聊天、一起吃个视频午餐，或者在团队会议开始时问一个简短的“互相了解”的问题，这些都算数。这些互动不需要太长，但一定要定期进行。
过度强调背景信息。 在办公室里，新员工可以吸收周围环境中的各种信息。而远程办公时，他们只能获取主动分享的信息。因此，管理者在与远程员工合作时，应该尽量解释决策背后的原因，分享他们可能没有被邀请参加的会议记录，并在团队频道中汇报正在进行的工作。
策略性地使用异步入职培训材料。 预先录制的演示视频、书面入职指南和自主学习的互动模块，让远程员工能够按照自己的节奏学习，并根据需要反复回顾学习内容。这样，直播环节就可以专注于讨论、提问和建立关系，而不是信息传递。
常见的入职失败案例
开始得太晚了。 如果新员工收到的第一条通知是入职第一天的入职培训日历邀请，那么入职前的准备时间就错过了。
第一周负荷过重。 将合规培训、工具使用演示、部门介绍和福利登记等内容压缩到五天内，会导致员工精疲力竭，而且几乎什么都记不住。
没有经理准备。 新员工第一周的体验很大程度上取决于其经理的参与度和重视程度。经理需要一份专属的简要清单，而不仅仅是公司统一的新员工入职培训资料。
30天后没有后续行动。 第一个月并不是入职培训的结束。如果企业将30天视为“完成”，那么在第三个月和第四个月左右，员工流失率通常会出现高峰——因为此时新鲜感已经消退，但员工的归属感还没有完全建立起来。
使用 AhaSlides 进行入职培训
无论是线下、线上还是混合式的入职培训，往往都会遇到同样的问题：新员工在大部分时间里都处于被动状态。AhaSlides 为任何培训课程都增添了实时互动环节：实时投票功能让培训师能够评估学员的理解程度；匿名问答功能让员工可以提出他们平时不愿公开提出的问题；词云功能则能以令人印象深刻的视觉形式记录第一印象或团队规范。
对于跨多个地点或时区开展基于批次入职培训的人力资源团队而言，异步功能允许新员工按照自己的节奏完成互动环节，培训师可以在下次直播会议前查看结果。这意味着直播时间可以用于讨论和交流，而不是用于讲解员工可以提前获取的信息。
来源
[1] Brandon Hall Group（为 Glassdoor 进行）。 错误招聘的真正代价。 经常被引用的数据：拥有完善入职流程的组织可以将新员工留任率提高 82%，生产力提高 70% 以上。 Brandon Hall Group 入职研究
[2] 盖洛普。 美国职场现状。 只有 12% 的员工强烈认同他们所在公司的新员工入职流程做得很好。 盖洛普职场研究
[3] Bauer，TN（2010）。 新员工入职：最大限度提高成功率。 SHRM基金会的有效实践指南系列。4C框架（合规、澄清、文化、联系）源于鲍尔的社会化研究。 SHRM基金会
[4] 微软。 为什么你应该优先考虑新员工入职导师计划。 内部研究发现，新员工入职 90 天后，有导师指导的员工满意度比有导师指导的员工高出 23%。 Microsoft WorkLab
