Néha annyira összezavarodsz, hogy az önéletrajzod vagy a motivációs leveled egész jónak tűnik, de a felvételi vizsgán mégsem mentél át. Hogyan értékeli a HR a munkakör és az alkalmazott közötti illeszkedést?
A HR nagy erőfeszítéseket tett annak érdekében, hogy növelje a megfelelő jelölt kiválasztásának arányát egy nyitott pozícióra. És a kulcs az, hogy manapság a HR a munka megfelelősége alapján hoz döntést. Nem csak egy jó embert kell találni, hanem a legmegfelelőbb jelöltet is, aki rendelkezik a szükséges tudással, készségekkel és képességekkel.
Amikor tehát egy szerepkörre a megfelelő embereket kell megvizsgálni, a HR az úgynevezett eszközt használja tudás készségek és képességek (KSA-k). Egy adott munka sikeres elvégzéséhez elengedhetetlen munkajellemzőkkel és viselkedéssel kapcsolatosak. Ebben a cikkben mindent megvitatunk, amit a KSA-król tudnia kell. Mit jelent a tudás készsége és képessége, mik a különbségek, példák és tippek a KSA-k megfelelő megírásához?
Tartalomjegyzék
- Tudás Készségek és képességek: definíció
- Mi a különbség a tudás készségek és képességek között
- Tudáskészségek és képességek felmérése
- Kulcs elvezetések
- Gyakran ismételt kérdések
Tudás Készségek és képességek: definíció
A tudáskészségeket és képességeket leggyakrabban a munkaerő-felvételi folyamat során használják annak érdekében, hogy azonosítsák a legmegfelelőbb jelölteket egy állásra. Ezek olyan speciális képesítések és személyes jellemzők összessége, amelyek egy adott munkakörhöz szükségesek.
A munkaköri leírások gyakran tartalmaznak egy listát a kötelező tudásszintekről (KSA), amelyeket a jelöltek kiválasztási folyamat során történő szűrésére és értékelésére használnak. A tudásszinteket (KSA-kat) teljesítményértékelésekben, képzési és fejlesztési tervekben, valamint utódlástervezésben is fel lehet használni. A felvételi és toborzási folyamat során a jelölteknek munkakör-specifikus kérdésekre vagy tudásszint-tesztekre kell válaszolniuk, általában egyoldalas esszé formájában.
A tudásalapú készségek (ZSA-k) különösen fontosak olyan területeken, mint az egészségügy, a mérnöki tudományok és a kockázatos befektetések, ahol a műszaki ismeretek, készségek és képességek elengedhetetlenek a sikerhez. Emellett fontosak vezetői és menedzseri szerepkörökben is, ahol az interperszonális és a kemény készségek elengedhetetlenek a nagyszerű vezetők és menedzserek kivívásához.
Mi a különbség a tudás készségek és képességek között
A KAS-k három elemet tartalmaznak: tudás, készségek és képességek. Nézzük meg, miben különböznek egymástól, és melyek azok a kulcsfontosságú pontok, amelyeket le kell jegyezni a toborzócsapat tudáskészség- és képességfelméréséhez.
Tudás
A tudás meghatározása: szövegértés, oktatási háttér és iparág-specifikus szakértelem. Például egy olajfestmény művésznek ismernie kell a rajz alapelveit, előírásait, anyagokat és különféle festési technikákat.
Egy másik példa az Ön számára a HR-es munkakör betöltésére való alkalmasság értékelésére vonatkozóan. A jelöltnek ismernie kell a HR törvényeket és szabályozásokat, a munkavállalói kapcsolatokat, a javadalmazást és juttatásokat, a toborzást és kiválasztást, a teljesítménymenedzsmentet, valamint a képzést és fejlesztést. A HR-szakembereknek az emberi pszichológiát és viselkedést is jól ismerniük kell.
szakértelem
A készségfelmérések célja, hogy felmérjék az egyén képességeit és tudását egy adott területen.
- A kemény készségek egy munkához, például kutatáshoz vagy számítógéphez kapcsolódó speciális, tanítható képességek.
- A puha készségek közé tartozik a vezetés és a csapatmunka, valamint az interperszonális és interperszonális készségek.
Például egy szoftverfejlesztőnek programozási készségekkel kell rendelkeznie olyan nyelveken, mint a C++ vagy a Java, valamint problémamegoldó képességekkel kell rendelkeznie innovatív megoldások kidolgozásához.
képességek
Sok jelölt összekeveri a készségeket és képességeket, amikor az egyes készségekről ír leírást. A képességek olyan egyedi jellemzőkre és eredendő képességekre utalnak, amelyek hozzájárulnak a feladatok vagy szerepkörök ellátásának hatékonyságához. Íme néhány példa a képességekre:
- A szervezés képessége azt jelenti, hogy képes vagy eseményeket és tevékenységeket szervezni, jó ütemezésben és tervezésben.
- Az alkalmazkodás képessége Az új környezetbe való beilleszkedés azt mutatja, hogy hajlandó új dolgokat tanulni, rugalmas vagy, és nyitott a szemléletmód megváltoztatására és új dolgok kipróbálására.
Bár a "készségek" és a "képességek" kifejezéseket néha egy szóként használják, kissé eltérnek egymástól. A képességeket nehezebb számszerűsíteni, mint a tudást és a készségeket. A készség az, amit elértünk, míg a képesség a teljesítményre való hajlandóság.
Például egy marketing kreatív igazgató kreativitást igényel lenyűgöző kampányok létrehozásához, erős kommunikációs képességet a többfunkciós csapatokkal való együttműködéshez, valamint alkalmazkodóképességet, hogy lépést tudjon tartani a gyorsan változó piaci trendekkel.
A tudáskészségek és képességek e három eleme összeadva alapos képet ad az adott pozícióhoz vagy munkakörhöz szükséges kompetenciákról. Ez az oka annak, hogy a tudáskészségek, képességek fontosak és széles körben használatosak szinte minden állásközvetítésben.
Tudáskészségek és képességek felmérése
A tudás, készségek és képességek felmérését gyakran a jelentkezési lap kiegészítéseként nyújtják be, és a jelölteknek állásspecifikus kérdésekre kell válaszolniuk, általában egyoldalas esszé formájában. Minden választ egy skálán értékelnek aszerint, hogy mennyire hasonlít a pozíció követelményeire.
A menedzsmenttől függően azonban minden különböző tantárgynak külön kérdésformája van. Ez lehet logikai kérdések sorozata, helyzethelyzet-kezelési kérdések. Az alábbiakban néhány általános megkeresést mutatunk be az interjúkhoz, amelyekkel felkérjük a jelentkezőket, hogy jobban megértsék karriercéljaikat, tudáskészségeiket és képességeiket.
Példák az alkalmazottak tudásának tesztelésére szolgáló kérdésekre
- Van-e jobb, produktívabb módja ennek a feladatnak?
- Legfeljebb három szóban magyarázza el egy laikusnak, hogyan működik programunk.
- Hogyan javíthatja egy szervezet a leadek generálásának folyamatát?
- Milyen megkülönböztető tulajdonságokat és előnyöket kínál a legkedveltebb szolgáltatásunk?
- Hogyan reagálna egy ügyfélre, akinek problémája van egy áruval vagy szolgáltatással?
- Mely kulcsfontosságú piaci fejlemények lehetnek hatással cégünkre a következő évben?
Példák az alkalmazottak készségeinek tesztelésére szolgáló kérdésekre
- Mik a közvetlen és hosszú távú karriercélok?
- A tudás, kompetencia, tapasztalat és készségek mely területei a legerősebbek?
- Írja le puha készségeit és személyiségi tulajdonságait, amelyek miatt Ön kiváló jelölt.
- Van valami, amit szívesen nem emelne ki a munkatapasztalatával kapcsolatban?
- Mi a feladat-priorizációs folyamata
- Mesélj egy olyan időszakról, amikor át kellett venned az irányítást és vezetned a csapatot.
Napjainkban ezt a fajta értékelő űrlapot leginkább egy-egy képzési program szükségességének, eredményességének megállapítására, értékelésére használják. Más szóval, egy hasznos eszköz a lehetséges készséghiányok felmérésére a pragmatikus javítások végrehajtása során.
Kulcs elvezetések
A tudáskészségek és képességek vagy a KSA-k szerepet játszanak abban, hogy meghatározzák a munkavállaló alkalmasságát és sikerességét egy adott iparágban. A KSA-k hatékony kihasználásával a HR az egyes dolgozók és az egész vállalat növekedéséhez és sikeréhez vezethet. Mindeközben az egyén felmérheti, hogy szeretne-e előrelépni a karrierjében, vagy megtudhatja, hogy egy bizonyos pozíció megfelel-e jelenlegi tudásbeli képességeinek, készségeinek, értékeinek.
💡Hogyan lehet a KAS felmérést a jelöltek számára barátságosabbá tenni? Csak egy kattintás szükséges ahhoz, hogy megfelelő tehetségekkel rendelkezzen cége számára. Irány a AhaSlides élő és interaktív értékelések, vetélkedők és felmérések készítésének innovatív módjainak feltárása. Alakítsa át toborzási folyamatát most!
Gyakran ismételt kérdések
Mi a különbség a készségek tudás és a képességek között?
A tudás, a készségek, a hozzáállás és a képességek határozzák meg az egyén értékét. A tudás és a készségek olyan dolgok, amelyeket megtanulsz, míg a képességek belsőek és idővel felhalmozódnak.
a készségek napról napra fejleszthetők és erősíthetők. A tehetségek kibontakoztatásához azonban a mögöttes adottságokra és szakértelemre van szükség.
Mik azok az ismeretek, készségek, képességek és jellemzők?
A tudás, készségek, képességek és egyéb jellemzők (KSAO) olyan értékelési eszközök, amelyeket úgy terveztek, hogy megfeleljenek az előléptetésekre vagy állásokra vonatkozó szabványoknak. A tudásra, készségekre, képességekre és egyéb tulajdonságokra KSAO-ként hivatkozunk. A feladat elvégzéséhez szükséges információkat tudásnak nevezzük.
Hogyan lehet másképpen mondani tudáskészségeket és képességeket?
A KSA-állításokat elemzési tényezőknek is nevezik. Más cégek időnként „munkaelemek”, „értékelési tényezők”, „minőségi rangsorolási tényezők” vagy „tudás, képességek és egyéb jellemzők” néven hivatkoznak rájuk.
ref: Valóban
