Het is flexibeler wanneer u van plan bent om de juniorposities in het bedrijf in te vullen, maar voor seniorfuncties zoals de VP of sales of directors is het een ander verhaal.
Als een orkest zonder dirigent, zonder hooggeplaatst personeel om duidelijke richting te geven, zou alles chaotisch zijn.
Zet uw bedrijf niet op het spel. En begin daarbij met opvolgingsplanning om ervoor te zorgen dat kritieke functies niet te lang vacant blijven.
Laten we eens kijken naar wat HRM Opvolgingsplanning middelen, en hoe u alle stappen in dit artikel kunt plannen.
Inhoudsopgave
Wat is HRM-opvolgingsplanning?
Opvolgingsplanning is een proces van het identificeren en ontwikkelen van interne mensen met het potentieel om kritieke leiderschapsposities binnen een organisatie te vervullen.
Het helpt de continuïteit van het leiderschap op sleutelposities te waarborgen en kennis, vaardigheden en ervaringen binnen de organisatie te behouden.
• Opvolgingsplanning maakt deel uit van de algehele talentmanagementstrategie van een organisatie om geschoold personeel aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.
• Het gaat om het identificeren van potentiële opvolgers voor zowel de korte als de lange termijn voor kritieke functies. Dit zorgt voor een continue talentpijplijn.
• Opvolgers worden op verschillende manieren ontwikkeld, zoals coaching, mentoring, sponsoring, gesprekken over loopbaanplanning, jobrotaties, speciale projecten en trainingsprogramma's.
• Medewerkers met een hoog potentieel worden geïdentificeerd op basis van criteria zoals prestaties, competenties, vaardigheden, leiderschapskwaliteiten, potentieel en bereidheid tot promotie.
• Beoordelingstools zoals 360 graden feedback, persoonlijkheidstests en assessment centers worden vaak gebruikt om high potentials nauwkeurig te identificeren.
• Opvolgers worden ruim van tevoren gecoacht, idealiter 2-3 jaar voordat ze voor een functie worden gezocht. Dit helpt ervoor te zorgen dat ze voldoende zijn voorbereid wanneer ze promotie maken.
• De processen zijn dynamisch en moeten voortdurend worden herzien en bijgewerkt naarmate de behoeften, strategieën en werknemers van het bedrijf in de loop van de tijd veranderen.
• Externe inhuur blijft onderdeel van het plan aangezien mogelijk niet alle opvolgers intern beschikbaar zijn. Maar de focus ligt meer op het eerst ontwikkelen van opvolgers binnen.
• Technologie speelt een steeds grotere rol, zoals het gebruik van HR-analyses om high potentials te identificeren en het gebruik van digitale hulpmiddelen voor het beoordelen van kandidaten en het plannen van ontwikkeling.
Proces van successieplanning in HRM
Als u op zoek bent naar een solide opvolgingsplan voor het personeelsbeheer van uw bedrijf, zijn hier vier belangrijke stappen die u zou moeten overwegen.
#1. Identificeer kritische rollen
• Overweeg rollen die de meest strategische impact hebben en gespecialiseerde kennis of vaardigheden vereisen. Dit zijn vaak leidinggevende functies.
• Kijk verder dan alleen titels – denk aan functies of teams die het meest cruciaal zijn voor de bedrijfsvoering.
• Richt u in eerste instantie op een beheersbaar aantal rollen – ongeveer 5 tot 10. Zo kunt u uw proces opbouwen en verfijnen voordat u opschaalt.
#2. Beoordeel huidige medewerkers
• Verzamel gegevens uit meerdere bronnen: prestatiebeoordelingen, competentiebeoordelingen, psychometrische tests en feedback van managers.
• Evalueer kandidaten op basis van kritieke rolvereisten - vaardigheden, ervaringen, competenties en leiderschapspotentieel.
• Identificeer high potentials – zij die nu, over 1-2 jaar of over 2-3 jaar klaar zijn om de cruciale rol op zich te nemen.
Krijg feedback op een zinvolle manier.
Maak geweldige interactieve enquêtes voor gratis. Verzamel in een oogwenk kwantitatieve en kwalitatieve gegevens.
#3. Ontwikkel opvolgers
• Maak gedetailleerde ontwikkelingsplannen voor elke potentiële opvolger – identificeer specifieke training, ervaringen of vaardigheden om op te focussen.
• Betrekt de potentiële kandidaten bij de bedrijfsvoering die essentieel is voor de functie, zoals fusies en overnames of bedrijfsuitbreidingen.
• Ontwikkelingsmogelijkheden bieden – coaching, mentorschap, speciale opdrachten, jobrotaties en stretchopdrachten.
• Bewaak de voortgang en werk de ontwikkelingsplannen regelmatig bij.
#4. Bewaken en herzien
• Beoordeel de opvolgingsplannen, het verloop en het gereedheidsniveau ten minste eenmaal per jaar. Vaker voor kritieke rollen.
• Pas ontwikkelingsplannen en schema's aan op basis van de voortgang en prestaties van de werknemer.
• Potentiële opvolgers vervangen of toevoegen als dat nodig is vanwege promoties, verloop of nieuwe geïdentificeerde high potentials.
• Ontwikkel een Onboarding proces om de nieuwe opvolger zo snel mogelijk aan de slag te krijgen.
Concentreer u op het creëren van een flexibel HRM-opvolgingsplanningsproces dat u in de loop van de tijd continu verbetert. Begin met een kleiner aantal kritieke rollen en bouw van daaruit verder. U moet uw medewerkers regelmatig beoordelen om potentiële toekomstige leiders binnen uw organisatie te identificeren en te ontwikkelen.
Voer werknemerstevredenheidsniveaus uit met AhaSlides.
Gratis feedbackformulieren waar en wanneer je ze nodig hebt. Verkrijg krachtige gegevens en zinvolle meningen!
Begin gratis
Tot slot
Een HRM-opvolgingsplanning zorgt ervoor dat u altijd toptalenten vindt en koestert voor uw kritieke rollen. Het is goed om uw medewerkers, vooral high-performers, regelmatig te evalueren en de nodige ontwikkelingsinterventies te voorzien om potentiële opvolgers te ontwikkelen. Een effectief proces voor opvolgingsplanning kan uw organisatie toekomstbestendig maken door te garanderen dat er geen leiderschapsverstoring plaatsvindt.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is het verschil tussen successieplanning en successiemanagement?
Hoewel HRM-opvolgingsplanning deel uitmaakt van opvolgingsbeheer, kiest laatstgenoemde voor een meer holistische, strategische en ontwikkelingsgerichte benadering om ervoor te zorgen dat het bedrijf een robuuste talentpijplijn heeft.
Waarom is opvolgingsplanning belangrijk?
HRM-opvolgingsplanning richt zich zowel op de onmiddellijke behoeften om belangrijke vacatures in te vullen als op de langetermijnbehoeften om toekomstige leiders te ontwikkelen. Het negeren ervan kan hiaten in het leiderschap achterlaten die de strategische plannen en operaties van een organisatie in gevaar brengen.
