Cách tạo Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên tốt nhất năm 2025 (60 câu hỏi ví dụ)

Tạo một khảo sát gắn kết nhân viên hiệu quả không chỉ đơn thuần là hỏi "Bạn có hạnh phúc với công việc không?" rồi kết thúc một ngày làm việc. Những khảo sát tốt nhất sẽ cho thấy chính xác nhóm của bạn đang phát triển mạnh mẽ ở điểm nào—và điểm nào họ đang âm thầm rời bỏ công việc trước khi quá muộn.

Trong hướng dẫn toàn diện này, bạn sẽ khám phá cách xây dựng các cuộc khảo sát mức độ gắn kết thực sự thúc đẩy thay đổi, với hơn 60 câu hỏi đã được chứng minh được sắp xếp theo danh mục, khuôn khổ chuyên gia từ Gallup và các nhà nghiên cứu nhân sự hàng đầu, cùng các bước thực tế để biến phản hồi thành hành động.

➡️ Điều hướng nhanh:

Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên là gì?

Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên đo lường mức độ cam kết về mặt cảm xúc của nhân viên đối với công việc, nhóm và tổ chức. Khác với khảo sát mức độ hài lòng (đo lường sự thỏa mãn), khảo sát mức độ gắn kết đánh giá:

• Sự nhiệt tình cho công việc hàng ngày
• Alignment với sứ mệnh của công ty
• Sẵn sàng để vượt lên trên và vượt xa
• Ý định ở lại lâu

Theo nghiên cứu sâu rộng của Gallup kéo dài hơn 75 năm và 50 ngành công nghiệp khác nhau, nhân viên gắn bó sẽ thúc đẩy kết quả hiệu suất tốt hơn trên khắp các tổ chức (Gallup)

Tác động đến kinh doanh: Khi các tổ chức đo lường và cải thiện sự gắn kết, họ thấy năng suất tăng lên, khả năng giữ chân nhân viên tốt hơn và lòng trung thành của khách hàng được cải thiện (Qualtrics). Tuy nhiên, chỉ có 1 trong 5 nhân viên thực sự gắn kết (ADP), mang đến cơ hội lớn cho những công ty thực hiện đúng điều này.

Tại sao hầu hết các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên đều thất bại

Trước khi bắt đầu tạo khảo sát, hãy cùng tìm hiểu lý do tại sao nhiều tổ chức gặp khó khăn trong các sáng kiến ​​gắn kết nhân viên:

Những cạm bẫy phổ biến:

1. Khảo sát sự mệt mỏi mà không có hành động: Nhiều tổ chức thực hiện khảo sát như một bài tập đánh dấu ô, không thực hiện hành động có ý nghĩa đối với phản hồi, dẫn đến sự hoài nghi và giảm sự tham gia trong tương lai (LinkedIn)
2. Sự nhầm lẫn về ẩn danh:Nhân viên thường nhầm lẫn giữa tính bảo mật và ẩn danh—mặc dù phản hồi có thể được thu thập một cách bí mật, nhưng ban lãnh đạo vẫn có thể xác định được ai đã nói gì, đặc biệt là trong các nhóm nhỏ hơn (Giao dịch cổ phiếu)
3. Phương pháp chung chung phù hợp với tất cả: Các cuộc khảo sát có sẵn sử dụng các câu hỏi và phương pháp khác nhau khiến việc so sánh kết quả trở nên khó khăn và có thể không giải quyết được những thách thức cụ thể của tổ chức bạn (LinkedIn)
4. Không có kế hoạch thực hiện rõ ràng:Các tổ chức phải giành được quyền thu thập ý kiến ​​đóng góp của nhân viên bằng cách chứng minh rằng phản hồi được coi trọng và được thực hiện (ADP)

3 chiều hướng của sự gắn kết của nhân viên

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kahn, sự gắn kết của nhân viên hoạt động trên ba chiều hướng có mối liên hệ với nhau:

1. Tương tác thể chất

Cách nhân viên thể hiện—hành vi, thái độ và sự tận tâm rõ ràng với công việc. Điều này bao gồm cả năng lượng thể chất lẫn tinh thần mà họ mang đến nơi làm việc.

2. Tương tác nhận thức

Mức độ nhân viên hiểu rõ vai trò của mình đóng góp vào chiến lược dài hạn như thế nào và cảm thấy công việc của mình quan trọng như thế nào đối với thành công của tổ chức.

3. gắn kết tình cảm

Cảm giác gắn bó và thân thuộc mà nhân viên cảm thấy khi là một phần của tổ chức—đây chính là nền tảng của sự gắn kết bền vững.

12 yếu tố của sự gắn kết nhân viên (Khung Q12 của Gallup)

Khảo sát mức độ gắn kết Q12 được xác thực khoa học của Gallup bao gồm 12 mục đã được chứng minh là có liên quan đến kết quả hiệu suất cao hơn (Gallup). Các yếu tố này được xây dựng dựa trên nhau theo thứ bậc:

Nhu cầu cơ bản:

1. Tôi biết những gì được mong đợi ở tôi tại nơi làm việc
2. Tôi có đủ vật liệu và thiết bị cần thiết để làm tốt công việc của mình

Đóng góp cá nhân:

3. Ở nơi làm việc, tôi có cơ hội làm những gì tôi làm tốt nhất mỗi ngày
4. Trong bảy ngày qua, tôi đã nhận được sự công nhận hoặc khen ngợi vì đã làm tốt công việc
5. Người giám sát của tôi, hoặc ai đó ở công ty, dường như quan tâm đến tôi như một con người
6. Có người ở nơi làm việc khuyến khích sự phát triển của tôi

Làm việc theo nhóm:

7. Ở nơi làm việc, ý kiến ​​của tôi có vẻ có giá trị
8. Sứ mệnh hoặc mục đích của công ty khiến tôi cảm thấy công việc của mình quan trọng
9. Các cộng sự của tôi (đồng nghiệp) cam kết thực hiện công việc chất lượng
10. Tôi có một người bạn thân ở nơi làm việc

Sự phát triển:

11. Trong sáu tháng qua, có người ở công ty đã nói chuyện với tôi về tiến độ của tôi
12. Năm ngoái, tôi đã có cơ hội học hỏi và phát triển trong công việc

Hơn 60 câu hỏi khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên theo từng danh mục

Một cấu trúc chu đáo—được nhóm theo các chủ đề ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết—giúp phát hiện ra nơi nhân viên đang phát triển mạnh mẽ và nơi tồn tại những rào cản (Nhảy vọt). Dưới đây là những câu hỏi đã được kiểm chứng thực tế, được sắp xếp theo các yếu tố thúc đẩy sự tương tác chính:

Lãnh đạo & Quản lý (10 câu hỏi)

Sử dụng thang điểm 5 điểm (Từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý):

1. Người giám sát của tôi cung cấp hướng dẫn và kỳ vọng rõ ràng
2. Tôi tin tưởng vào quyết định của ban lãnh đạo cấp cao
3. Ban lãnh đạo giao tiếp cởi mở về những thay đổi của công ty
4. Người quản lý của tôi thường xuyên cung cấp cho tôi phản hồi có thể thực hiện được
5. Tôi nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ người giám sát trực tiếp của tôi
6. Ban quản lý cấp cao chứng minh họ quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
7. Hành động của ban lãnh đạo phù hợp với các giá trị đã nêu của công ty
8. Tôi tin tưởng người quản lý của tôi sẽ ủng hộ sự phát triển sự nghiệp của tôi
9. Người giám sát của tôi ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của tôi
10. Lãnh đạo làm cho tôi cảm thấy được coi trọng như một nhân viên

Sự phát triển và tăng trưởng nghề nghiệp (10 câu hỏi)

11. Tôi có cơ hội thăng tiến rõ ràng trong tổ chức này
12. Có người đã thảo luận về sự phát triển nghề nghiệp của tôi trong 6 tháng qua
13. Tôi có quyền truy cập vào chương trình đào tạo tôi cần để phát triển chuyên môn
14. Vai trò của tôi giúp tôi phát triển các kỹ năng có giá trị cho tương lai của tôi
15. Tôi nhận được phản hồi có ý nghĩa giúp tôi cải thiện
16. Có người ở nơi làm việc đang tích cực hướng dẫn hoặc huấn luyện tôi
17. Tôi thấy một con đường rõ ràng để thăng tiến trong sự nghiệp của mình ở đây
18. Công ty đầu tư vào sự phát triển chuyên môn của tôi
19. Tôi có cơ hội làm việc trong các dự án đầy thử thách, hướng tới sự phát triển
20. Người quản lý của tôi ủng hộ các mục tiêu nghề nghiệp của tôi, ngay cả khi họ không phải là người lãnh đạo nhóm của chúng tôi

Mục đích & Ý nghĩa (10 câu hỏi)

21. Tôi hiểu công việc của tôi đóng góp như thế nào vào mục tiêu của công ty
22. Sứ mệnh của công ty khiến tôi cảm thấy công việc của mình quan trọng
23. Công việc của tôi phù hợp với các giá trị cá nhân của tôi
24. Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc cho tổ chức này
25. Tôi tin vào các sản phẩm/dịch vụ chúng tôi cung cấp
26. Nhiệm vụ hàng ngày của tôi kết nối với một cái gì đó lớn hơn bản thân tôi
27. Công ty tạo ra sự khác biệt tích cực trên thế giới
28. Tôi muốn giới thiệu công ty này như một nơi tuyệt vời để làm việc
29. Tôi rất vui khi được chia sẻ với mọi người nơi tôi làm việc
30. Vai trò của tôi mang lại cho tôi cảm giác hoàn thành

Làm việc nhóm và hợp tác (10 câu hỏi)

31. Các đồng nghiệp của tôi cam kết thực hiện công việc chất lượng
32. Tôi có thể tin tưởng vào sự hỗ trợ của các thành viên trong nhóm
33. Thông tin được chia sẻ công khai giữa các phòng ban
34. Nhóm của tôi làm việc tốt với nhau để giải quyết vấn đề
35. Tôi cảm thấy thoải mái khi bày tỏ ý kiến ​​trong các cuộc họp nhóm
36. Có sự hợp tác chặt chẽ giữa các phòng ban
37. Mọi người trong nhóm của tôi đối xử với nhau một cách tôn trọng
38. Tôi đã xây dựng được mối quan hệ có ý nghĩa với đồng nghiệp
39. Đội của tôi cùng nhau ăn mừng thành công
40. Xung đột được giải quyết một cách xây dựng trong nhóm của tôi

Môi trường làm việc và nguồn lực (10 câu hỏi)

41. Tôi có các công cụ và thiết bị cần thiết để làm tốt công việc của mình
42. Khối lượng công việc của tôi có thể quản lý được và thực tế
43. Tôi có sự linh hoạt trong cách tôi hoàn thành công việc của mình
44. Môi trường làm việc vật lý/ảo hỗ trợ năng suất
45. Tôi có quyền truy cập vào thông tin tôi cần để thực hiện công việc của mình
46. Hệ thống công nghệ hỗ trợ chứ không cản trở công việc của tôi
47. Các quy trình và thủ tục có ý nghĩa và hiệu quả
48. Tôi không bị choáng ngợp bởi những cuộc họp không cần thiết
49. Tài nguyên được phân bổ công bằng giữa các nhóm
50. Công ty cung cấp hỗ trợ đầy đủ cho công việc từ xa/kết hợp

Sự công nhận và khen thưởng (5 câu hỏi)

51. Tôi nhận được sự công nhận khi tôi làm việc xuất sắc
52. Mức lương công bằng cho vai trò và trách nhiệm của tôi
53. Những người có thành tích cao được khen thưởng xứng đáng
54. Những đóng góp của tôi được lãnh đạo đánh giá cao
55. Công ty ghi nhận cả thành tích của cá nhân và tập thể

Sức khỏe và cân bằng giữa công việc và cuộc sống (5 câu hỏi)

56. Tôi có thể duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống
57. Công ty thực sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
58. Tôi hiếm khi cảm thấy kiệt sức vì công việc của mình
59. Tôi có đủ thời gian để nghỉ ngơi và nạp lại năng lượng
60. Mức độ căng thẳng trong vai trò của tôi có thể kiểm soát được

Các chỉ số tham gia (Câu hỏi về kết quả)

Những số liệu này được đưa ra ban đầu như là số liệu cốt lõi:

61. Trên thang điểm từ 0-10, khả năng bạn giới thiệu công ty này là nơi làm việc là bao nhiêu?
62. Tôi thấy mình sẽ làm việc ở đây trong hai năm nữa
63. Tôi có động lực để đóng góp vượt ra ngoài yêu cầu công việc cơ bản của mình
64. Tôi hiếm khi nghĩ đến việc tìm kiếm việc làm ở các công ty khác
65. Tôi rất nhiệt tình với công việc của mình

Cách thiết kế một cuộc khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên hiệu quả

1. Đặt mục tiêu rõ ràng

Trước khi tạo câu hỏi, hãy xác định:

• Bạn đang cố gắng giải quyết vấn đề gì?
• Bạn sẽ làm gì với kết quả?
• Ai cần tham gia vào kế hoạch hành động?

Nếu không hiểu được mục đích, các tổ chức có nguy cơ lãng phí nguồn lực vào các cuộc khảo sát mà không đạt được những cải tiến có ý nghĩa (Qualtrics)

2. Giữ sự tập trung

Hướng dẫn về độ dài khảo sát:

• Khảo sát xung (hàng quý): 10-15 câu hỏi, 5-7 phút
• Khảo sát toàn diện hàng năm: 30-50 câu hỏi, 15-20 phút
• Luôn bao gồm: 2-3 câu hỏi mở để có được hiểu biết định tính

Các tổ chức ngày càng tiến hành các cuộc khảo sát theo chu kỳ hàng quý hoặc hàng tháng thay vì chỉ dựa vào các cuộc khảo sát hàng năm (Qualtrics)

3. Thiết kế hướng đến sự trung thực

Đảm bảo an toàn về mặt tâm lý:

• Làm rõ tính bảo mật so với tính ẩn danh ngay từ đầu
• Đối với các nhóm dưới 5 người, hãy tổng hợp kết quả để bảo vệ danh tính
• Cho phép gửi câu hỏi ẩn danh trong phần Hỏi & Đáp trực tiếp
• Tạo ra văn hóa nơi phản hồi được chào đón thực sự

Pro tip: Việc sử dụng nền tảng của bên thứ ba như AhaSlides cung cấp thêm một lớp tách biệt giữa người trả lời và ban lãnh đạo, khuyến khích phản hồi trung thực hơn.

4. Sử dụng thang đánh giá nhất quán

Tỷ lệ khuyến nghị: Likert 5 điểm

• Mạnh mẽ phủ quyết
• Không đồng ý
• Neutral
• Đồng ý
• Hoàn toàn đồng ý

thay thế: Điểm số người ủng hộ ròng (eNPS)

• "Theo thang điểm từ 0-10, khả năng bạn giới thiệu công ty này là nơi làm việc là bao nhiêu?"

Ví dụ, eNPS +30 có vẻ mạnh, nhưng nếu khảo sát gần đây nhất của bạn đạt điểm +45, có thể có những vấn đề đáng để điều tra (Nhảy vọt)

5. Cấu trúc luồng khảo sát của bạn

Thứ tự tối ưu:

1. Giới thiệu (mục đích, tính bảo mật, thời gian ước tính)
2. Thông tin nhân khẩu học (tùy chọn: vai trò, phòng ban, nhiệm kỳ)
3. Các câu hỏi tham gia cốt lõi (nhóm theo chủ đề)
4. Câu hỏi mở (tối đa 2-3 câu)
5. Cảm ơn + mốc thời gian các bước tiếp theo

6. Bao gồm các câu hỏi mở mang tính chiến lược

Ví dụ:

• "Chúng ta nên bắt đầu làm gì để cải thiện trải nghiệm của bạn?"
• "Chúng ta nên ngừng làm điều gì?"
• "Điều gì đang diễn ra tốt đẹp mà chúng ta nên tiếp tục?"

Phân tích kết quả và hành động

Hiểu và hành động theo phản hồi của nhân viên là rất quan trọng để thúc đẩy văn hóa công ty phát triển mạnh mẽ (Nhảy vọt). Dưới đây là khuôn khổ hành động sau khảo sát của bạn:

Giai đoạn 1: Phân tích (Tuần 1-2)

Tìm kiếm:

• Điểm tương tác tổng thể so với chuẩn mực của ngành
• Điểm số danh mục (chiều nào mạnh nhất/yếu nhất?)
• Sự khác biệt về nhân khẩu học (có phải một số nhóm/nhóm nhiệm kỳ có sự khác biệt đáng kể không?)
• Chủ đề mở (những mẫu nào xuất hiện trong phần bình luận?)

Sử dụng điểm chuẩn: So sánh kết quả của bạn với các tiêu chuẩn ngành và danh mục quy mô có liên quan từ các cơ sở dữ liệu đã được thiết lập (Nơi làm việc lượng tử) để hiểu bạn đang ở đâu.

Giai đoạn 2: Chia sẻ kết quả (Tuần 2-3)

Sự minh bạch tạo dựng lòng tin:

• Chia sẻ kết quả tổng hợp với toàn bộ tổ chức
• Cung cấp kết quả cấp độ nhóm cho các nhà quản lý (nếu quy mô mẫu cho phép)
• Nhận biết cả điểm mạnh VÀ thách thức
• Cam kết theo dõi theo thời gian cụ thể

Giai đoạn 3: Lập kế hoạch hành động (Tuần 3-4)

Cuộc khảo sát không phải là kết thúc—mà chỉ là sự khởi đầu. Mục tiêu là bắt đầu các cuộc trò chuyện giữa quản lý và nhân viên (ADP)

Khung:

1. Xác định 2-3 lĩnh vực ưu tiên (đừng cố gắng sửa chữa mọi thứ)
2. Thành lập các nhóm hành động liên chức năng (bao gồm nhiều giọng nói khác nhau)
3. Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được (ví dụ: "Tăng điểm định hướng rõ ràng từ 3.2 lên 4.0 vào Quý 2")
4. Chỉ định chủ sở hữu và mốc thời gian
5. Thường xuyên thông báo tiến độ

Giai đoạn 4: Hành động và đo lường (Đang diễn ra)

• Thực hiện thay đổi với sự giao tiếp rõ ràng
• Tiến hành khảo sát theo quý để theo dõi tiến độ
• Ăn mừng chiến thắng trước công chúng
• Lặp lại dựa trên những gì hiệu quả

Bằng cách cho nhân viên thấy phản hồi của họ có tác động cụ thể như thế nào, các tổ chức có thể tăng cường sự tham gia và giảm bớt sự mệt mỏi khi khảo sát (ADP)

Tại sao nên sử dụng AhaSlides để khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên?

Việc tạo ra các khảo sát tương tác, hấp dẫn mà nhân viên thực sự muốn hoàn thành đòi hỏi một nền tảng phù hợp. Dưới đây là cách AhaSlides thay đổi trải nghiệm khảo sát truyền thống:

1. Tương tác theo thời gian thực

Không giống như các công cụ khảo sát tĩnh, AhaSlides tạo ra khảo sát tương tác:

• Mây chữ sống để hình dung tình cảm tập thể
• Kết quả thời gian thực được hiển thị khi có phản hồi
• Hỏi đáp ẩn danh cho các câu hỏi tiếp theo
• Cân tương tác cảm giác ít giống bài tập về nhà hơn

Trường hợp sử dụng: Tiến hành khảo sát mức độ tương tác của bạn trong buổi họp toàn thể, hiển thị kết quả ẩn danh theo thời gian thực để tạo ra cuộc thảo luận ngay lập tức.

2. Nhiều kênh phản hồi

Gặp gỡ nhân viên tại nơi họ đang làm việc:

• Tương thích với thiết bị di động (không cần tải xuống ứng dụng)
• Truy cập mã QR cho các buổi gặp mặt trực tiếp
• Tích hợp với nền tảng họp ảo
• Tùy chọn máy tính để bàn và ki-ốt cho nhân viên không có bàn làm việc

Kết quả: Tỷ lệ tham gia cao hơn khi nhân viên có thể phản hồi trên thiết bị họ muốn.

3. Tính năng ẩn danh tích hợp

Giải quyết mối quan tâm số 1 trong khảo sát:

• Không cần đăng nhập (truy cập qua liên kết/mã QR)
• Kiểm soát quyền riêng tư của kết quả
• Báo cáo tổng hợp bảo vệ phản hồi của từng cá nhân
• Tùy chọn trả lời mở ẩn danh

4. Được thiết kế cho hành động

Ngoài việc thu thập, hãy thúc đẩy kết quả:

• Xuất dữ liệu sang Excel/CSV để phân tích sâu hơn
• Bảng thông tin trực quan làm cho kết quả có thể quét được
• Chế độ trình bày để chia sẻ những phát hiện trong toàn nhóm
• Theo dõi các thay đổi qua nhiều vòng khảo sát

5. Mẫu để bắt đầu nhanh chóng

Đừng bắt đầu từ con số 0:

• Xây dựng trước khảo sát sự tham gia của nhân viên mẫu
• Ngân hàng câu hỏi có thể tùy chỉnh
• Các khuôn khổ thực hành tốt nhất (Gallup Q12, v.v.)
• Những sửa đổi dành riêng cho ngành

Những câu hỏi thường gặp về khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên

Bạn đã sẵn sàng tạo Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên chưa?

Xây dựng một khảo sát mức độ gắn kết nhân viên hiệu quả vừa là nghệ thuật vừa là khoa học. Bằng cách tuân thủ các khuôn khổ được nêu ở đây—từ các yếu tố Q12 của Gallup đến thiết kế câu hỏi theo chủ đề và quy trình lập kế hoạch hành động—bạn sẽ tạo ra các khảo sát không chỉ đo lường mức độ gắn kết mà còn chủ động cải thiện nó.

Hãy nhớ: Khảo sát chỉ là bước khởi đầu; công việc thực sự nằm ở các cuộc trò chuyện và hành động tiếp theo.

Bắt đầu ngay với AhaSlides:

1. Chọn một mẫu - Chọn từ các khuôn khổ khảo sát mức độ tương tác được xây dựng sẵn
2. Tùy chỉnh câu hỏi - Điều chỉnh 20-30% cho phù hợp với bối cảnh của tổ chức bạn
3. Thiết lập chế độ trực tiếp hoặc tự học - Cấu hình xem người tham gia có cần trả lời ngay lập tức hay bất cứ lúc nào họ có thể
4. Khởi động - Chia sẻ qua liên kết, mã QR hoặc nhúng vào cuộc họp thị trấn của bạn
5. Phân tích và hành động - Xuất kết quả, xác định các ưu tiên, tạo kế hoạch hành động

🚀 Tạo Khảo sát Mức độ Gắn kết Nhân viên Miễn phí của Bạn

Được 65% các công ty và nhóm tốt nhất thế giới tại 82 trong số 100 trường đại học hàng đầu thế giới tin dùng. Tham gia cùng hàng ngàn chuyên gia nhân sự, giảng viên và nhà lãnh đạo sử dụng AhaSlides để xây dựng các nhóm làm việc gắn kết và hiệu quả hơn.