Als HR-manager wilt u niet meemaken dat het bedrijf in een crisis komt te zitten of dat mensen uw kantoor elke dag overspoelen om te klagen.
Het doorlopen van het personeelsplanningsproces kan u veel controle geven over onzekerheden.
Ontdek in dit artikel elke stap en voorbeelden in detail om weloverwogen beslissingen te nemen voor het bedrijf. Laten we gaan!
Inhoudsopgave
Wat is het personeelsplanningsproces?
Het Human Resource Planning (HRP)-proces is een strategische aanpak die door organisaties wordt gebruikt om hun personeelszaken effectief te beheren en af āāte stemmen op hun zakelijke doelen en doelstellingen.
Enkele factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het bepalen van de frequentie van het personeelsplanningsproces zijn:
Zakelijke omgeving: Organisaties die in snel veranderende omgevingen opereren, moeten mogelijk vaker HR-planning uitvoeren om zich aan te passen aan de marktdynamiek, technologische vooruitgang of veranderingen in de regelgeving.
Groei en expansie: Als een organisatie een aanzienlijke groei doormaakt, nieuwe markten betreedt of haar activiteiten uitbreidt, kan frequentere HR-planning nodig zijn om de uitbreidingsstrategieĆ«n te ondersteunen en af āāte stemmen.
Personeelsdynamiek: De dynamiek van het personeelsbestand, zoals een hoog personeelsverloop, een tekort aan vaardigheden of veranderingen in de demografische samenstelling van werknemers, kan een frequentere HR-planning vereisen om opkomende uitdagingen aan te pakken en de duurzaamheid van talent te waarborgen.
Strategische planningscyclus: HR-planning moet worden geĆÆntegreerd met die van de organisatie strategische planningscyclus. Als de organisatie jaarlijks strategische planning uitvoert, is het raadzaam om de HR-planning af te stemmen op die cyclus om consistentie en afstemming te behouden.
Wat zijn de 7 stappen in het Human Resource Planning-proces?
Het maakt niet uit hoe een organisatie ervoor kiest om te werken, er zijn zeven stappen die universeel kunnen worden toegepast om succes te behalen.
#1. Scannen van de omgeving
Bij deze stap worden zowel interne als externe factoren beoordeeld die van invloed kunnen zijn op de personeelsplanning van een bedrijf.
Interne factoren kunnen de algemene strategische doelen, budgettaire beperkingen en interne capaciteiten zijn.
Externe factoren omvatten marktomstandigheden, trends in de sector, wettelijke en regelgevende vereisten en technologische vooruitgang.
De meest gebruikelijke methode om een āāomgevingsanalyse uit te voeren, is doorgaans het gebruik van de STAMPER of PEST-model, waarin u de politieke, economische, sociale, technologische, juridische en milieuaspecten onderzoekt die van invloed zijn op de werking van het bedrijf.
Door deze factoren te begrijpen, kunnen bedrijven anticiperen op veranderingen en hun HR-strategieƫn hierop afstemmen.
Werk in harmonie met uw HR-team
Brainstorm interactief met uw team om uw visie vooruit te helpen.
#2. De vraag voorspellen
Het voorspellen van de vraag omvat het inschatten van de toekomstige personeelsbehoeften op basis van verwachte bedrijfsbehoeften.
Deze stap vereist het analyseren van verschillende factoren, zoals verwachte verkopen, marktvraag, nieuwe projecten of initiatieven en uitbreidingsplannen.
Historische gegevens, branchebenchmarks en marktonderzoek kunnen worden gebruikt om weloverwogen voorspellingen te doen over het aantal en de soorten werknemers die in de toekomst nodig zijn.
#3. Het aanbod analyseren
In deze stap evalueren organisaties het bestaande personeelsbestand om de samenstelling, vaardigheden en capaciteiten te bepalen.
Dit omvat het uitvoeren van talentinventarisaties, het beoordelen van de prestaties en het potentieel van werknemers en het identificeren van eventuele hiaten of tekorten aan vaardigheden.
Daarnaast houden organisaties rekening met externe arbeidsmarktomstandigheden om inzicht te krijgen in de beschikbaarheid van extern talent, rekening houdend met factoren zoals demografische trends, concurrentie om sleutelfuncties en wervingsstrategieƫn voor kandidaten.
#4. Gap-analyse
Het analyseren van de vraag naar personeel en deze vergelijken met het beschikbare aanbod is een belangrijk aspect van gap-analyse.
Deze beoordeling helpt bij het identificeren van eventuele onevenwichtigheden in het personeelsbestand, zoals tekorten of overschotten van werknemers in specifieke rollen of vaardigheden.
Door deze hiaten te identificeren, kunnen bedrijven gerichte strategieƫn ontwikkelen om ze effectief aan te pakken.
#5. HR-strategieƫn ontwikkelen
Op basis van de resultaten van de gap-analyse ontwikkelen organisaties HR-strategieƫn en actieplannen.
Deze strategieƫn kunnen rekruterings- en selectieplannen omvatten om het vereiste talent aan te trekken en in dienst te nemen, opleidings- en ontwikkelingsprogramma's om bestaande werknemers bij te scholen, opvolgingsplanning om te zorgen voor een pijplijn van toekomstige leiders, initiatieven voor het behoud van werknemers of herstructureringsplannen om de personeelsstructuur te optimaliseren.
De strategieƫn moeten worden afgestemd op de algemene doelen en doelstellingen van de organisatie.
#6. Implementatie
Zodra de HR-strategieƫn zijn ontwikkeld, worden ze in actie gebracht.
Dit omvat het uitvoeren van de geplande wervingsinspanningen, het implementeren van trainings- en ontwikkelingsprogramma's, het maken van opvolgingsplannen en het implementeren van andere initiatieven die in de vorige stap zijn geĆÆdentificeerd.
Om het personeelsplanningsproces soepel te laten verlopen, moeten HR en andere afdelingen samenwerken en goed communiceren. Zo krijgen we de zaken goed voor elkaar.
#7. Monitoring en evaluatie
De laatste stap omvat het monitoren en evalueren van de effectiviteit van de HR-planningsinitiatieven.
Houd Key Performance Indicators (KPI's) met betrekking tot personeelsstatistieken in de gaten, zoals personeelsverloop, time-to-fill vacatures, succespercentages van trainingsprogramma's en medewerkerstevredenheid.
Regelmatige evaluatie helpt organisaties de impact van hun HR-strategieƫn te beoordelen, verbeterpunten te identificeren en de nodige aanpassingen door te voeren om te zorgen voor voortdurende afstemming met de bedrijfsdoelstellingen.
Voer werknemerstevredenheidsniveaus uit met AhaSlides.
Gratis feedbackformulieren waar en wanneer je ze nodig hebt. Verkrijg krachtige gegevens, krijg zinvolle meningen!
Begin gratis
Voorbeelden van processen voor personeelsplanning
Hier zijn een paar voorbeelden van hoe het personeelsplanningsproces in verschillende scenario's kan worden toegepast:
#1. Scenario: bedrijfsuitbreiding
- Omgevingsanalyse: de organisatie analyseert markttrends, klantvraag en groeiprognoses.
- Voorspelling van de vraag: op basis van de uitbreidingsplannen en marktanalyse schat het bedrijf de toegenomen personeelsbehoefte.
- Het aanbod analyseren: de HR-afdeling beoordeelt de vaardigheden van het bestaande personeelsbestand en identificeert eventuele hiaten bij het voldoen aan de uitbreidingsbehoeften.
- Gap-analyse: door vraag en aanbod te vergelijken, bepaalt het bedrijf het aantal en de soorten werknemers die nodig zijn om de uitbreiding te ondersteunen.
- HR-strategieƫn ontwikkelen: strategieƫn kunnen gerichte wervingscampagnes omvatten, samenwerking met uitzendbureaus of het implementeren van trainingsprogramma's om de nodige vaardigheden te ontwikkelen.
- Implementatie: De HR-afdeling voert wervings- en opleidingsinitiatieven uit om nieuwe medewerkers aan te nemen en te onboarden.
- Monitoring en evaluatie: het bedrijf bewaakt de effectiviteit van de HR-strategieƫn door de voortgang van het aannemen en de integratie van nieuwe werknemers in het bedrijf te evalueren
#2. Scenario: Vaardigheidstekort
- Omgevingsanalyse: het bedrijf evalueert de omstandigheden op de arbeidsmarkt en stelt vast dat er een tekort is aan specifieke vaardigheden die nodig zijn voor zijn activiteiten.
- Voorspelling van de vraag: de HR-afdeling schat de toekomstige vraag naar werknemers met de vereiste vaardigheden.
- Het aanbod analyseren: het bedrijf identificeert de huidige vaardigheden van het personeel en beoordeelt de beschikbaarheid van werknemers met de vereiste vaardigheden.
- Gap-analyse: door de vraag naar geschoolde werknemers te vergelijken met het aanbod, herkent het bedrijf het tekort aan vaardigheden.
- HR-strategieĆ«n ontwikkelen: StrategieĆ«n kunnen bestaan āāuit samenwerking met onderwijsinstellingen of professionele organisaties om talentpijplijnen te ontwikkelen, trainingsprogramma's te implementeren of alternatieve sourcingmethoden te overwegen, zoals outsourcing of contracting.
- Implementatie: Het bedrijf voert de geplande strategieƫn uit, waarbij kan worden samengewerkt met onderwijsinstellingen, het ontwerpen en aanbieden van trainingsprogramma's of het verkennen van partnerschappen met verkopers of aannemers.
- Monitoring en evaluatie: de HR-afdeling bewaakt de voortgang van initiatieven voor de ontwikkeling van vaardigheden, volgt de verwerving van de vereiste vaardigheden en evalueert hun impact op het vermogen van de organisatie om de vaardigheidskloof te dichten.
#3. Scenario: Opvolgingsplanning
- Omgevingsanalyse: het bedrijf beoordeelt zijn huidige leiderschapspijplijn, identificeert mogelijke pensioneringen en evalueert de behoefte aan toekomstige leiders.
- Voorspelling van de vraag: de HR-afdeling schat de toekomstige vraag naar leidinggevende posities in op basis van verwachte pensioneringen en groeiplannen.
- Het aanbod analyseren: het bedrijf houdt toezicht op de potentiƫle opvolgers binnen het bestaande personeelsbestand en identificeert eventuele hiaten in leiderschapsvaardigheden of -competenties.
- Gap-analyse: door de vraag naar toekomstige leiders te vergelijken met de beschikbare opvolgers, identificeert het bedrijf opvolgingskloven.
- HR-strategieĆ«n ontwikkelen: StrategieĆ«n kunnen bestaan āāuit het implementeren van programma's voor leiderschapsontwikkeling, mentorschapsinitiatieven of strategieĆ«n voor het verwerven van talent om de opvolgingskloven op te vullen.
- Implementatie: de HR-afdeling voert de geplande strategieƫn uit door programma's voor leiderschapsontwikkeling te implementeren, mentorschapsrelaties aan te gaan of extern talent te werven voor kritieke leiderschapsposities.
- Monitoring en evaluatie: Het bedrijf bewaakt de voortgang van leiderschapsontwikkelingsprogramma's, beoordeelt de bereidheid van potentiƫle opvolgers en evalueert de effectiviteit van de strategieƫn bij het opbouwen van een sterke leiderschapspijplijn.
Tot slot
Het personeelsplanningsproces gaat veel verder dan het vinden van de juiste mensen op het juiste moment. Het moet voortdurend worden gecontroleerd en aangepast in een wereld vol onzekerheid. Door deze stappen te volgen, kunt u er zeker van zijn dat u de beste keuzes maakt voor uw team en de doelstellingen van uw bedrijf. En als het gaat om het afhandelen van talentgerelateerde problemen, kunt u dit soepel en efficiƫnt doen.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de 5e stap in de 7 stappen van human resource planning?
De 5e stap in de 7 stappen van human resource planning is "HR-strategieƫn ontwikkelen".
Wat zijn de 4 stappen van het personeelsplanningsproces?
Het personeelsplanningsproces bestaat uit vier stappen: omgevingsanalyse, vraagvoorspelling, aanbodanalyse en gap-analyse.
