Bạn đã bao giờ thắc mắc tại sao các CEO làm việc 80 giờ/tuần hay tại sao bạn của bạn không bao giờ bỏ lỡ một bữa tiệc nào chưa?
Nhà tâm lý học nổi tiếng của Harvard David McClelland đã cố gắng làm sáng tỏ những câu hỏi này bằng lý thuyết động lực được xây dựng vào những năm 1960.
Trong bài đăng này, chúng ta sẽ khám phá Lý thuyết của David McClelland để có được cái nhìn sâu sắc hơn về động lực của chính bạn và những người xung quanh bạn.
Lý thuyết về nhu cầu của anh ấy sẽ là Viên đá Rosetta giúp bạn giải mã mọi động lực💪
Mục lục
Thu hút nhân viên của bạn tham gia
Bắt đầu cuộc thảo luận có ý nghĩa, nhận phản hồi hữu ích và đánh giá cao nhân viên của bạn. Đăng ký để nhận mẫu AhaSlides miễn phí
🚀 Lấy bài kiểm tra miễn phí☁️
Đây là trò chơi truyền cảm hứng bằng Giải thích lý thuyết David McClelland
Vào những năm 1940, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu, trong đó giới thiệu hệ thống phân cấp các nhu cầu cơ bản mà con người đã phân thành 5 cấp độ: tâm lý, an toàn, tình yêu và sự thuộc về, lòng tự trọng và khả năng tự hiện thực hóa.
Một ngôi sao sáng khác, David McClelland, đã xây dựng trên nền tảng này vào những năm 1960. Thông qua việc phân tích hàng nghìn câu chuyện cá nhân, McClelland nhận thấy chúng ta không chỉ là những sinh vật thỏa mãn mà còn có những động lực sâu sắc hơn khơi dậy ngọn lửa trong chúng ta. Ông đã phát hiện ra ba nhu cầu cốt lõi bên trong: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
Thay vì một đặc điểm bẩm sinh, McClelland tin rằng trải nghiệm cuộc sống hình thành nên nhu cầu chủ yếu của chúng ta và mỗi người chúng ta ưu tiên một trong ba nhu cầu này hơn những nhu cầu khác.
Đặc điểm của từng động lực chi phối được thể hiện dưới đây:
| Động lực chiếm ưu thế | Đặc điểm |
| Nhu cầu thành tựu (n Ach) | • Có động lực và động lực để đặt ra những mục tiêu đầy thách thức nhưng thực tế • Tìm kiếm phản hồi liên tục về hiệu suất của họ • Những người chấp nhận rủi ro vừa phải, tránh hành vi cực kỳ rủi ro hoặc bảo thủ • Ưu tiên các nhiệm vụ có mục tiêu được xác định rõ ràng và kết quả có thể đo lường được • Động lực nội tại hơn là bởi phần thưởng bên ngoài |
| Cần sức mạnh (n Pow) | • Vai trò lãnh đạo và vị trí ảnh hưởng đầy tham vọng và mong muốn • Có định hướng cạnh tranh và thích gây ảnh hưởng hoặc tác động đến người khác • Phong cách lãnh đạo độc đoán, tập trung vào quyền lực và kiểm soát • Có thể thiếu sự đồng cảm và quan tâm đến việc trao quyền cho người khác • Được thúc đẩy bởi chiến thắng, địa vị và trách nhiệm |
| Nhu cầu liên kết (n Aff) | • Coi trọng các mối quan hệ xã hội thân thiện, ấm áp hơn hết • Những người chơi trong nhóm hợp tác tránh xung đột • Được thúc đẩy bởi sự thuộc về, sự chấp nhận và tán thành của người khác • Không thích sự cạnh tranh trực tiếp đe dọa mối quan hệ • Tận hưởng công việc cộng tác nơi họ có thể giúp đỡ và kết nối với mọi người • Có thể hy sinh các mục tiêu cá nhân vì sự hòa hợp của nhóm |
Xác định bài kiểm tra về động lực chiếm ưu thế của bạn
Để giúp bạn biết được động lực chính của bạn dựa trên lý thuyết của David McClelland, chúng tôi đã tạo một bài kiểm tra ngắn dưới đây để bạn tham khảo. Vui lòng chọn một câu trả lời gây ấn tượng nhất với bạn trong mỗi câu hỏi:
#1. Khi hoàn thành nhiệm vụ ở cơ quan/trường học, tôi thích những bài tập:
a) Có mục tiêu và cách thức rõ ràng để đo lường hiệu suất của tôi
b) Cho phép tôi gây ảnh hưởng và lãnh đạo người khác
c) Tham gia cộng tác với các đồng nghiệp của tôi
#2. Khi một thử thách xuất hiện, tôi thường:
a) Lập kế hoạch khắc phục
b) Khẳng định bản thân và chịu trách nhiệm về tình hình
c) Yêu cầu người khác giúp đỡ và đóng góp ý kiến
#3. Tôi cảm thấy được khen thưởng nhiều nhất khi những nỗ lực của tôi là:
a) Được chính thức công nhận thành tích của tôi
b) Được người khác coi là thành công/có địa vị cao
c) Được bạn bè/đồng nghiệp đánh giá cao
#4. Trong một dự án nhóm, vai trò lý tưởng của tôi sẽ là:
a) Quản lý chi tiết nhiệm vụ và thời gian
b) Điều phối nhóm và khối lượng công việc
c) Xây dựng mối quan hệ trong nhóm
#5. Tôi cảm thấy thoải mái nhất với mức độ rủi ro:
a) Có thể thất bại nhưng sẽ phát huy được khả năng của tôi
b) Có thể mang lại cho tôi lợi thế hơn người khác
c) Không có khả năng làm hỏng các mối quan hệ
#6. Khi làm việc hướng tới một mục tiêu, tôi chủ yếu bị thúc đẩy bởi:
a) Cảm giác thành tựu cá nhân
b) Sự công nhận và vị thế
c) Hỗ trợ từ người khác
#7. Sự cạnh tranh và so sánh khiến tôi cảm thấy:
a) Có động lực để thể hiện tốt nhất khả năng của mình
b) Có nghị lực để trở thành người chiến thắng
c) Khó chịu hoặc căng thẳng
#số 8. Phản hồi có ý nghĩa nhất đối với tôi là:
a) Đánh giá khách quan về kết quả thực hiện của tôi
b) Khen ngợi vì có ảnh hưởng hoặc phụ trách
c) Thể hiện sự quan tâm/đánh giá cao
#9. Tôi bị thu hút nhất bởi những vai trò/công việc:
a) Cho phép tôi vượt qua những nhiệm vụ đầy thử thách
b) Cho tôi quyền kiểm soát người khác
c) Thu hút sự hợp tác nhóm mạnh mẽ
#10. Trong thời gian rảnh rỗi, tôi thích nhất:
a) Theo đuổi các dự án tự định hướng
b) Giao lưu và kết nối với người khác
c) Trò chơi/hoạt động cạnh tranh
#11. Tại nơi làm việc, thời gian không được sắp xếp được sử dụng:
a) Lập kế hoạch và đặt mục tiêu
b) Kết nối và thu hút đồng nghiệp
c) Giúp đỡ, hỗ trợ đồng đội
#12. Tôi nạp tiền nhiều nhất thông qua:
a) Cảm giác tiến bộ về mục tiêu của tôi
b) Cảm thấy được tôn trọng và ngưỡng mộ
c) Thời gian chất lượng với bạn bè/gia đình
Ghi điểm: Cộng số lượng câu trả lời cho mỗi chữ cái. Chữ cái có số điểm cao nhất cho biết động lực chính của bạn: Chủ yếu là a's = n Ach, Chủ yếu là b's = n Pow, Chủ yếu là c's = n Aff. Xin lưu ý rằng đây chỉ là một cách tiếp cận và việc tự phản ánh sẽ cung cấp những hiểu biết sâu sắc hơn.
Học tập tương tác tốt nhất
Thêm sự phấn khích và động lực đến cuộc họp của bạn với tính năng bài kiểm tra động của AhaSlides💯
Cách áp dụng Lý thuyết David McClelland (+Ví dụ)
Bạn có thể áp dụng lý thuyết David McClelland trong nhiều hoàn cảnh khác nhau, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp, chẳng hạn như:
• Lãnh đạo/quản lý: Những nhà lãnh đạo vĩ đại biết rằng để tối đa hóa năng suất, bạn cần hiểu điều gì thực sự thúc đẩy mỗi nhân viên. Nghiên cứu của McClelland tiết lộ những động lực duy nhất bên trong chúng ta – nhu cầu về thành tích, quyền lực hoặc sự liên kết.
Ví dụ: Người quản lý định hướng thành tích cấu trúc các vai trò để bao gồm các mục tiêu và mục tiêu có thể đo lường được. Thời hạn và phản hồi thường xuyên để tối đa hóa sản lượng.
• Tư vấn nghề nghiệp: Cái nhìn sâu sắc này cũng định hướng con đường sự nghiệp hoàn hảo. Tìm kiếm những người mong muốn giải quyết các mục tiêu khó khăn khi kỹ năng của họ thành hình. Chào mừng các cường quốc sẵn sàng dẫn đầu các ngành công nghiệp. Xây dựng các cộng tác viên sẵn sàng trao quyền thông qua sự nghiệp tập trung vào con người.
Ví dụ: Một cố vấn ở trường trung học nhận thấy niềm đam mê của một học sinh trong việc đặt ra và đạt được mục tiêu. Họ đề xuất tinh thần khởi nghiệp hoặc những con đường sự nghiệp tự định hướng khác.
• Tuyển dụng/tuyển chọn: Trong tuyển dụng, hãy tìm những cá nhân đam mê và mong muốn sử dụng năng khiếu của họ. Đánh giá động lực để bổ sung cho từng vị trí. Hạnh phúc và hiệu suất cao là kết quả của việc các cá nhân phát triển mục tiêu của mình.
Ví dụ: Một công ty khởi nghiệp coi trọng n Ach và sàng lọc các ứng viên có động lực, sự chủ động và khả năng làm việc độc lập hướng tới các mục tiêu đầy tham vọng.
• Đào tạo/phát triển: Truyền đạt kiến thức thông qua phong cách học tập phù hợp với nhu cầu đa dạng. Truyền cảm hứng cho sự độc lập hoặc làm việc theo nhóm cho phù hợp. Đảm bảo các mục tiêu cộng hưởng ở mức độ nội tại để tạo ra sự thay đổi lâu dài.
Ví dụ: Một khóa học trực tuyến cho phép học viên linh hoạt về nhịp độ và bao gồm các thử thách tùy chọn dành cho những người có điểm n Ach cao.
• Đánh giá hiệu suất: Tập trung phản hồi làm nổi bật các động lực quan trọng nhất để khuyến khích tăng trưởng. Chứng kiến động lực thúc đẩy cam kết và tầm nhìn của công ty hòa làm một.
Ví dụ: Một nhân viên có Pow cao nhận được phản hồi về tầm ảnh hưởng và tầm nhìn trong công ty. Mục tiêu tập trung vào việc thăng tiến lên các vị trí quyền lực.
• Phát triển tổ chức: Đánh giá điểm mạnh giữa các nhóm/bộ phận giúp xây dựng các sáng kiến, văn hóa làm việc và các biện pháp khuyến khích.
Ví dụ: Đánh giá nhu cầu cho thấy sự ảnh hưởng nặng nề trong dịch vụ khách hàng. Nhóm xây dựng sự hợp tác nhiều hơn và ghi nhận những tương tác chất lượng.
• Tự nhận thức: Sự hiểu biết về bản thân bắt đầu lại một chu kỳ mới. Hiểu nhu cầu của chính bạn và của người khác sẽ xây dựng sự đồng cảm và cải thiện các mối quan hệ xã hội/công việc.
Ví dụ: Một nhân viên nhận thấy rằng cô ấy được nạp năng lượng từ các hoạt động gắn kết nhóm hơn là các nhiệm vụ cá nhân. Làm một bài kiểm tra xác nhận động lực chính của cô ấy là n Aff, nâng cao sự hiểu biết về bản thân.
• Huấn luyện: Khi huấn luyện, bạn có thể khám phá những khả năng chưa được khai thác, hướng dẫn việc giảm thiểu điểm yếu bằng lòng trắc ẩn và nuôi dưỡng lòng trung thành bằng cách nói theo ngôn ngữ động lực của từng đồng nghiệp.
Ví dụ: Một người quản lý huấn luyện một người báo cáo trực tiếp có điểm Ach cao về việc tăng cường kỹ năng giao tiếp cá nhân để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo.
Lấy đi
Di sản của McClelland vẫn tiếp tục tồn tại vì các mối quan hệ, thành tựu và tầm ảnh hưởng tiếp tục thúc đẩy sự tiến bộ của nhân loại. Mạnh mẽ nhất, lý thuyết của ông trở thành một lăng kính để khám phá bản thân. Bằng cách xác định những động lực quan trọng nhất của mình, bạn sẽ thành công trong việc hoàn thành công việc phù hợp với mục đích nội tại của mình.
Những câu hỏi thường gặp
Lý thuyết về động lực là gì?
Nghiên cứu của McClelland đã xác định ba động lực cốt lõi của con người – nhu cầu thành tích (nAch), quyền lực (nPow) và sự liên kết (nAff) – ảnh hưởng đến hành vi tại nơi làm việc. nAch thúc đẩy việc thiết lập/cạnh tranh mục tiêu độc lập. nPow thúc đẩy việc tìm kiếm khả năng lãnh đạo/ảnh hưởng. nAff truyền cảm hứng làm việc nhóm/xây dựng mối quan hệ. Đánh giá những “nhu cầu” này ở bản thân/người khác sẽ nâng cao hiệu suất, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả lãnh đạo.
Công ty nào sử dụng lý thuyết động lực của McClelland?
Google – Họ sử dụng các đánh giá nhu cầu và điều chỉnh vai trò/nhóm dựa trên điểm mạnh trong các lĩnh vực như thành tích, khả năng lãnh đạo và cộng tác phù hợp với lý thuyết của David McClelland.
