当您计划填补公司中的初级职位时，情况会更加灵活，但对于销售副总裁或董事等高级职位，情况则有所不同。
就像管弦乐队没有指挥，没有高层人员明确指挥，一切都会一片混乱。
不要将公司置于高风险之中。为此，请从继任计划开始，确保关键职位不会空缺太久。
让我们看看 人力资源管理继任计划 方法，以及如何规划本文中的所有步骤。
目录
什么是人力资源管理继任计划？
继任计划是识别和培养有潜力填补组织内关键领导职位的内部人员的过程。
它有助于确保关键职位的领导连续性，并保留组织内的知识、技能和经验。
• 继任计划是组织整体人才管理战略的一部分，旨在吸引、培养和留住熟练的劳动力。
• 它涉及确定关键职位的短期和长期潜在继任者。 这确保了持续的人才管道。
• 继任者通过各种方式培养，如指导、辅导、赞助、职业规划讨论、工作轮换、特殊项目和培训计划。
• 根据绩效、能力、技能、领导素质、潜力和晋升意愿等标准来识别高潜力员工。
• 评估工具，如 360度 反馈， 性格测试 评估中心通常用于准确识别高潜力人才。
• 继任者提前接受培训，最好是在某个职位需要他们之前2-3 年进行培训。 这有助于确保他们在晋升时做好充分的准备。
• 流程是动态的，必须随着公司需求、战略和员工随时间的变化而不断审查和更新。
• 外部招聘仍然是该计划的一部分，因为并非所有继任者都可以在内部找到。 但重点更多的是在第一任内部培养继任者。
• 技术发挥着越来越重要的作用，例如使用人力资源分析来识别高潜力人才以及使用数字工具进行候选人评估和发展规划。
继任计划的流程 人力资源管理
如果您正在为公司的人力资源管理制定可靠的继任计划，您应该考虑以下四个关键步骤。
#1. 确定关键角色
• 考虑最具战略影响并需要专业知识或技能的角色。 这些通常是领导职位。
• 不要只看头衔——还要考虑对运营最为关键的职能或团队。
• 最初专注于可管理的角色数量——大约 5 到 10 个。这使您可以在扩大规模之前构建和优化您的流程。
#2. 评估现有员工
• 从多个来源收集数据——绩效评估、能力评估、心理测试和经理反馈。
• 根据关键角色要求（技能、经验、能力和领导潜力）评估候选人。
• 识别高潜力人才——那些现在、1-2 年内或 2-3 年后准备好承担关键角色的人。
以有意义的方式获取反馈。
创建精彩的互动调查 免费。 立即收集定量和定性数据。
＃3。 培养接班人
• 为每个潜在的继任者制定详细的发展计划——确定要重点关注的具体培训、经验或技能。
• 让潜在候选人参与对该职位至关重要的业务运营，例如并购或业务扩张。• 提供发展机会——指导、辅导、特殊任务、工作轮换和拓展任务。
• 定期监控进展并更新开发计划。
＃4。 监控和修改
• 至少每年审查一次继任计划、流动率和准备水平。 对于关键角色更频繁。
• 根据员工的进步和绩效调整发展计划和时间表。
• 根据晋升、人员流失或发现新的高潜力人员的需要，更换或添加潜在的继任者。
• 开发一个 入职流程 让新的继任者尽快跟上进度。专注于创建敏捷的人力资源管理继任计划流程，并随着时间的推移不断改进。 从较少数量的关键角色开始，并以此为基础进行扩展。 您需要定期评估您的员工，以识别和培养组织内潜在的未来领导者。
底线
人力资源管理继任计划可确保您始终为您的关键职位寻找和培养顶尖人才。定期评估您的员工（尤其是高绩效员工）并提供必要的发展干预措施来培养潜在的继任者是明智之举。有效的继任计划流程可以保证您的组织不会出现领导层中断，从而为您的组织提供未来保障。
常见问题
继任计划和继任管理有什么区别？
虽然人力资源管理继任计划是继任管理的一部分，但后者采取更全面、更具战略性和以发展为导向的方法，以确保公司拥有强大的人才管道。
为什么继任计划很重要？
人力资源管理继任计划既能解决填补关键职位空缺的迫切需求，也能满足培养未来领导者的长期需求。忽视它可能会导致领导层出现空缺，危及组织的战略计划和运营。
