Các tổ chức tích hợp trò chơi hóa vào chương trình đào tạo nhận thấy mức độ tham gia tăng tới 60%, và 83% nhân viên tham gia các chương trình đào tạo có trò chơi hóa cho biết họ cảm thấy được thúc đẩy, so với 61% trong các chương trình không có trò chơi hóa. Các cơ chế hiệu quả nhất cho đào tạo bao gồm các bài kiểm tra trắc nghiệm có thời gian giới hạn để kiểm tra kiến thức tại các mốc thời gian (tận dụng hiệu ứng kiểm tra để ghi nhớ tốt hơn), thanh tiến độ hiển thị sự tiến bộ trong chương trình học, các thử thách theo nhóm nơi các phòng ban cạnh tranh để hoàn thành lộ trình học tập, và huy hiệu chứng nhận các năng lực cụ thể sau khi hoàn thành.
Deloitte là một trong những ví dụ được trích dẫn nhiều nhất. Công ty này đã áp dụng phương pháp trò chơi hóa vào chương trình đào tạo lãnh đạo và nhận thấy tỷ lệ hoàn thành khóa học tăng 37%. Thay vì yêu cầu các nhà quản lý cấp cao phải ngồi nghe hàng giờ nội dung thụ động, chương trình đã sử dụng phương pháp học tập dựa trên sứ mệnh và bảng xếp hạng để tạo động lực và trách nhiệm giải trình.
Onboard nhân viên mới
Những nhân viên mới phải đối mặt với lượng thông tin khổng lồ trong những tuần đầu tiên: chính sách công ty, yêu cầu tuân thủ, quyền truy cập công cụ, giới thiệu nhóm, chuẩn mực văn hóa. Quy trình hội nhập được thiết kế theo hướng trò chơi hóa giúp chuyển đổi lượng thông tin khổng lồ này thành một trải nghiệm có cấu trúc và tiến bộ.
Quy trình hội nhập nhân viên hiệu quả được tích hợp yếu tố trò chơi có thể bao gồm danh sách kiểm tra kèm theo theo dõi tiến độ ("Bạn đã hoàn thành 7 trong số 12 cột mốc hội nhập"), các bài kiểm tra ngắn sau mỗi mô-đun để củng cố thông tin quan trọng, các hoạt động nhóm ghép cặp nhân viên mới với nhân viên hiện tại, và huy hiệu hoặc chứng chỉ khi hoàn thành các phần định hướng. Deloitte lại đưa ra một ví dụ điển hình: công ty này đã thay thế quy trình hội nhập truyền thống dựa trên PowerPoint bằng một chương trình tích hợp yếu tố trò chơi, trong đó nhân viên mới sẽ làm việc nhóm với những người mới khác để tìm hiểu về tuân thủ quy định, đạo đức và quy trình thông qua các thử thách tương tác.
Sự gắn kết và ghi nhận của nhân viên
Ngoài việc đào tạo, gamification có thể củng cố các hành vi hàng ngày thúc đẩy kết quả kinh doanh. Các đội ngũ bán hàng là một ví dụ điển hình: bảng xếp hạng theo dõi việc đạt chỉ tiêu, hệ thống tính điểm cho các hoạt động trong quy trình bán hàng và các cuộc thi giữa các nhóm xoay quanh mục tiêu hàng quý tạo ra trách nhiệm rõ ràng và sự cạnh tranh lành mạnh. Hơn 55% các bộ phận nhân sự hiện nay sử dụng hệ thống gamification để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
SAP đã sử dụng hệ thống tính điểm trên nền tảng cộng đồng của mình trong nhiều năm, xếp hạng những người đóng góp dựa trên hoạt động chia sẻ kiến thức của họ. Hệ thống này khuyến khích nhân viên trả lời câu hỏi, viết hướng dẫn và hướng dẫn đồng nghiệp, biến việc chia sẻ kiến thức từ một hoạt động thứ yếu thành một hành vi được ghi nhận và khen thưởng.
Tuyển dụng
Ứng dụng trò chơi hóa cũng đang định hình lại cách các công ty thu hút nhân tài. Marriott International đã phát triển một trò chơi mô phỏng, trong đó các ứng viên tiềm năng thiết kế một nhà hàng, quản lý hàng tồn kho và phục vụ khách ảo, kiếm điểm dựa trên sự hài lòng của khách hàng. Trò chơi này mang đến cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, đồng thời cung cấp cho Marriott dữ liệu về hành vi bổ sung cho các cuộc phỏng vấn truyền thống. Nghiên cứu cho thấy 78% người tìm việc có nhiều khả năng nộp đơn vào một công ty có quy trình tuyển dụng được trò chơi hóa.
Những sai lầm khi áp dụng gamification
Đối với mỗi câu chuyện thành công, đều có những thất bại trong quá trình thực hiện. Hiểu rõ những cạm bẫy thường gặp là điều cần thiết trước khi đầu tư.
Bảng xếp hạng gây mất động lực. Nếu bảng xếp hạng hiển thị 10,000 nhân viên nhưng chỉ có 10 người đứng đầu được hiển thị, thì 9,990 người còn lại sẽ thấy thứ hạng mà họ không bao giờ có thể đạt được. Điều này không tạo động lực mà ngược lại gây nản lòng. Bảng xếp hạng hiệu quả phân chia theo nhóm, khu vực hoặc nhóm làm việc để sự cạnh tranh diễn ra giữa các đồng nghiệp, và hiển thị tiến độ gần đây chứ không phải thứ hạng từ trước đến nay.
Trò chơi hóa mà thiếu mục đích. Việc thêm huy hiệu và điểm vào một quy trình vốn dĩ đã có vấn đề sẽ không giải quyết được vấn đề. Nếu việc đào tạo tuân thủ trở nên nhàm chán vì nội dung không liên quan, bảng xếp hạng sẽ không làm cho nó hấp dẫn hơn. Hãy khắc phục trải nghiệm cốt lõi trước, sau đó mới sử dụng phương pháp trò chơi hóa để nâng cao nó.
Sự mới lạ sẽ sớm phai nhạt. Sự tương tác ban đầu tăng đột biến là điều thường thấy. Để duy trì sự tương tác, cần có sự lặp lại liên tục: những thử thách mới, nội dung được cập nhật, phần thưởng mới và thiết lập lại định kỳ. Một hệ thống trò chơi hóa tĩnh sẽ mất sức hút trong vòng vài tuần.
Cạnh tranh không lành mạnh. Khi việc thăng tiến, tiền thưởng hoặc sự ổn định công việc được gắn liền với các chỉ số được game hóa, động lực để gian lận (hoặc làm suy yếu đồng nghiệp) sẽ tăng lên. Game hóa phát huy hiệu quả tốt nhất khi nó thúc đẩy việc học hỏi và hợp tác, chứ không phải khi nó trở thành cơ sở duy nhất cho các quyết định quan trọng trong sự nghiệp.
Chi phí không kèm lợi nhuận. Các nền tảng gamification quy mô lớn có thể tốn kém để xây dựng và bảo trì. Không phải tổ chức nào cũng cần một hệ thống dựa trên trò chơi tùy chỉnh. Các công cụ đơn giản bổ sung các yếu tố tương tác vào các quy trình hiện có, chẳng hạn như các câu đố, cuộc thăm dò ý kiến và thử thách nhóm trong các bài thuyết trình, có thể mang lại những lợi ích đáng kể về sự tham gia với chi phí thấp hơn nhiều.
Làm thế nào để triển khai gamification một cách hiệu quả
Hãy bắt đầu bằng kết quả. Hãy xác định hành vi hoặc chỉ số cụ thể mà bạn muốn thay đổi trước khi chọn bất kỳ cơ chế trò chơi nào. Bạn đang cố gắng cải thiện tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo? Tăng khả năng ghi nhớ kiến thức? Rút ngắn thời gian đào tạo để đạt năng suất? Câu trả lời sẽ quyết định cơ chế nào nên sử dụng.
Hãy chọn cách thức hoạt động phù hợp với ngữ cảnh. Điểm số và thanh tiến độ hoạt động tốt cho lộ trình học tập cá nhân. Thử thách nhóm phù hợp với mục tiêu hợp tác. Bảng xếp hạng phù hợp với môi trường cạnh tranh như đội ngũ bán hàng nhưng có thể phản tác dụng trong môi trường làm việc hợp tác. Hãy lựa chọn phương pháp phù hợp với văn hóa và đối tượng.
Thiết kế nhằm tạo động lực nội tại. Các hệ thống gamification tốt nhất khai thác tính tự chủ (cho người tham gia lựa chọn cách tiến bộ), năng lực (làm cho các thử thách khả thi nhưng thực sự giúp phát triển kỹ năng) và sự gắn kết (tạo ra các yếu tố làm việc nhóm nhằm xây dựng kết nối). Phần thưởng bên ngoài như giải thưởng thu hút sự chú ý ban đầu, nhưng động lực nội tại mới duy trì sự tham gia.
Thử nghiệm trước khi mở rộng quy mô. Hãy thử nghiệm phương pháp game hóa của bạn với một nhóm nhỏ trước. Đo lường tỷ lệ hoàn thành, mức độ tham gia và thu thập phản hồi định tính. Điều chỉnh dựa trên những gì bạn học được trước khi triển khai trên toàn công ty.
Theo dõi và lặp lại. Gamification không phải là giải pháp "thiết lập một lần rồi bỏ mặc". Hãy theo dõi dữ liệu tham gia, xác định những điểm người chơi mất hứng thú, thường xuyên cập nhật các thử thách và nội dung, và điều chỉnh độ khó dựa trên dữ liệu hiệu suất.
Bắt đầuGamification đã chuyển từ một thử nghiệm mới lạ thành một phương pháp tiêu chuẩn trong việc đào tạo, hướng dẫn và thu hút nhân viên của các tổ chức. Hơn 70% các công ty trong danh sách Global 2000 hiện đang sử dụng gamification dưới một hình thức nào đó, và thị trường gamification toàn cầu dự kiến sẽ tăng từ 12 tỷ đô la vào năm 2024 lên hơn 35 tỷ đô la vào năm 2033. Những con số này phản ánh điều mà các nhóm đào tạo và phát triển (L&D) và các nhà lãnh đạo nhân sự đã tận mắt chứng kiến: khi bạn áp dụng các cơ chế trò chơi một cách khéo léo vào các hoạt động tại nơi làm việc, tỷ lệ tham gia sẽ tăng lên, tỷ lệ giữ chân nhân viên được cải thiện và mọi người thực sự hoàn thành khóa đào tạo của họ.
Tuy nhiên, việc ứng dụng trò chơi hóa cũng thường xuyên thất bại, chủ yếu là do các tổ chức thêm vào hệ thống điểm số và bảng xếp hạng mà không suy nghĩ kỹ về những hành vi mà họ đang cố gắng thay đổi. Hướng dẫn này sẽ đề cập đến cách thức hoạt động của trò chơi hóa trong môi trường làm việc, những trường hợp mang lại kết quả thực sự, những trường hợp phản tác dụng và cách triển khai nó sao cho thực sự tạo ra sự thay đổi tích cực.
Gamification trong môi trường làm việc thực sự có nghĩa là gì?
Gamification trong môi trường làm việc là việc áp dụng các cơ chế thiết kế trò chơi vào các hoạt động liên quan đến công việc. Điều này không có nghĩa là biến công việc thành một trò chơi điện tử. Nó có nghĩa là mượn các yếu tố làm cho trò chơi trở nên hấp dẫn, chẳng hạn như điểm số, theo dõi tiến độ, thử thách, huy hiệu, bảng xếp hạng và vòng phản hồi, và áp dụng chúng vào đào tạo, hướng dẫn nhân viên mới, quản lý hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.
Sự khác biệt này rất quan trọng. Một hệ thống gamification được thiết kế tốt sẽ kết hợp cơ chế trò chơi với kết quả kinh doanh. Một hệ thống được thiết kế kém sẽ thêm bảng xếp hạng vào một quy trình lỗi thời và gọi đó là sự đổi mới. Cơ chế trò chơi không bao giờ là điểm mấu chốt. Sự thay đổi hành vi mà nó tạo ra mới là điều quan trọng.
Gamification phát huy hiệu quả tốt nhất ở những nơi nào?
Đào tạo và phát triển
Đào tạo là ứng dụng phổ biến và hiệu quả nhất của việc ứng dụng trò chơi hóa trong môi trường làm việc. Các hình thức đào tạo truyền thống gặp khó khăn trong việc thu hút sự tham gia: khoảng 40% nhân viên cho biết không hài lòng với việc đào tạo tại nơi làm việc, và khả năng ghi nhớ kiến thức từ các hình thức thụ động như bài thuyết trình và video giảm mạnh chỉ trong vài ngày. Tuy nhiên, Nghiên cứu AhaSlides Khảo sát cho thấy chỉ có 19.8% người thuyết trình hiện đang sử dụng trò chơi hóa như một kỹ thuật để thu hút lại sự chú ý của khán giả đang mất tập trung, tỷ lệ áp dụng thấp nhất trong tất cả các phương pháp thu hút sự tham gia được khảo sát, và thấp hơn nhiều so với kể chuyện (62.3%) và thảo luận nhóm (58%). Khoảng cách giữa hiệu quả đã được chứng minh của trò chơi hóa và tỷ lệ áp dụng hiện tại chính là điểm mà các tổ chức tiên phong sẽ có được lợi thế. Trò chơi hóa giải quyết cả hai vấn đề này.
mà không cần đầu tư lớn
Bạn không cần một nền tảng trị giá hàng trăm nghìn đô la để đưa trò chơi hóa vào nơi làm việc của mình. Đối với hầu hết các tổ chức, điểm khởi đầu mang lại hiệu quả cao nhất là trò chơi hóa những khoảnh khắc mà sự tham gia đóng vai trò quan trọng nhất: các buổi đào tạo, các cuộc họp nhóm, các hoạt động hướng dẫn nhân viên mới và các bài kiểm tra kiến thức.
Các công cụ trình bày tương tác cung cấp con đường đơn giản nhất. Việc thêm một bài kiểm tra trắc nghiệm có thời gian giới hạn vào một buổi đào tạo, hiển thị bảng xếp hạng nhóm trong một buổi hội thảo, chạy một cuộc thăm dò trực tiếp để kiểm tra mức độ hiểu bài, hoặc sử dụng đám mây từ khóa để làm nổi bật các ý tưởng một cách ẩn danh đều áp dụng các cơ chế cốt lõi của trò chơi hóa (cạnh tranh, phản hồi, tiến bộ, tham gia) mà không cần bất kỳ nguồn lực phát triển nào.
AhaSlides được thiết kế chuyên dụng cho mục đích này. Người hướng dẫn và điều phối viên có thể thêm các bài kiểm tra với bảng xếp hạng trực tiếp, thăm dò ý kiến, thang điểm đánh giá và hỏi đáp tương tác vào bất kỳ bài thuyết trình nào. Người tham gia có thể tham gia từ điện thoại của họ, cạnh tranh trong thời gian thực và xem kết quả ngay lập tức. Đối với các tổ chức đã và đang tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo hoặc họp nhóm thường xuyên, đây là cách nhanh nhất để giới thiệu phương pháp trò chơi hóa và đo lường tác động của nó đến sự tham gia và giữ chân người dùng, mà không cần thay đổi hệ thống công nghệ hoặc ngân sách của bạn.
Hãy bắt đầu với buổi huấn luyện tiếp theo của bạn. Thêm một bài kiểm tra tương tác có bảng xếp hạng. So sánh tỷ lệ hoàn thành và mức độ tham gia với các buổi trước đó. Dữ liệu đó sẽ cho bạn biết liệu có nên đầu tư thêm hay không.
.webp)
