ווען טיילנעמער גייען אריין אין אייער פירערשאפט אנטוויקלונג וואַרקשאָפּ, זוכן זיי נישט נאָר טעאָריע. זיי שטייען פאר עכטע אַרויסרופן: אפגעזונדערטע מאַנשאַפֿטן, שווערע שמועסן, קעגנשטעל צו ענדערונגען, און דער טעגלעכער דרוק צו ברענגען רעזולטאַטן בשעת זיי אַנטוויקלען מענטשן. די פירערשאַפט סקילז וואָס איר העלפט זיי בויען וועלן באַשטימען צי זיי נאָר פירן אָדער באמת פירן.
דיזער קאָמפּרעהענסיווער גייד אויספאָרשט די קערן פירערשאַפט קאָמפּעטענצן וואָס פאָרשונג באַווייַזט אַז זיי מאַכן אַ מעסטבארן חילוק, צוזאַמען מיט פּראַקטישע סטראַטעגיעס פֿאַר אַנטוויקלען די סקילז דורך ענגיידזשינג, ינטעראַקטיוו טריינינג וואָס בלייבט.
וואָס זענען פירערשאַפט סקילז?
פירערשאפט סקילז זענען די פעאיקייטן וואס געבן יחידים די מעגלעכקייט צו פירן טימז, אינספּירירן צו אקציע, און דערגרייכן געמיינזאמע צילן דורך איינפלוס אנשטאט אויטאריטעט אליין. אנדערש ווי פאזיציעלע מאכט, קאנצענטרירן זיך די קאמפעטענצן אויף סאציאלער איינפלוס: די מעגלעכקייט צו מאטיווירן זעלבסט-געפירטע מי, בויען הויך-פארנעמענדיקע טימז, און שאפן א נאכhalטיגע ארגאניזאציאנעלע ווירקונג.
פאָרשונג פון די צענטער פֿאַר שעפעריש פירערשאַפט, וואָס האָט שטודירט די עפעקטיווקייט פון פירערשאַפט פֿאַר איבער 50 יאָר, ווײַזט אַז שטאַרקע פירערשאַפט שאַפֿט ריכטונג, אויסריכטונג און איבערגעגעבנקייט אין גרופּעס. די ראַם גייט ווײַטער פֿון דעם "גרויסן מענטש" מיטאָס צו דערקענען פירערשאַפט ווי אַ לערן-באַרע זאַמלונג פֿון נאַטורן און קאָמפּעטענצן.
פֿאַר קאָרפּאָראַטיווע טריינערס און L&D פּראָפעסיאָנאַלן, איז די אונטערשיידונג זייער וויכטיק. כאָטש עטלעכע מענטשן קענען האָבן נאַטירלעכע נטיות צו געוויסע פירערשאַפט נאַטורן, די סקילז וואָס מאַכן באמת עפעקטיווע פירער אַנטוויקלען זיך דורך באַוואוסטזיניקע פּראַקטיק, קאָנסטרוקטיווע באַמערקונגען, און פּראַקטישע אַפּליקאַציע. אייער ראָלע אין דער פאַסילאַטאַציע פון דער אַנטוויקלונג שאַפט פירער וואָס טראַנספאָרמירן אָרגאַניזאַציאָנעלע פאָרשטעלונג.
דער אונטערשייד צווישן פירערשאפט און מענעדזשמענט
אסאך אויפקומענדיקע פירער פארמישן מענעדזשמענט מיט פירערשאפט, אבער פארשטיין דעם חילוק פארמירט ווי אזוי מען פלאנירט אנטוויקלונג פראגראמען. מענעדזשמענט פאקוסירט אויף אויספירן פלענער, ארגאניזירן רעסורסן, און זיכער מאכן אפעראציאנעלע עפעקטיווקייט. פירערשאפט קאנצענטרירט זיך אויף זעאונג, איינפלוס, און אינספירירן טימס צו אמביציעזע צילן.
ביידע זענען וויכטיג. גרויסע פירער דארפן מענעדזשמענט סקילז צו דורכפירן זייער זעאונג, בשעת עפעקטיווע מענעדזשערס נוצן די פירערשאפט קוואַליטעטן וואָס פֿאַרכאַפּן זייערע טימז. די מערסט השפּעהדיקע אַנטוויקלונג פּראָגראַמען אינטעגרירן ביידע סקילז בשעת זיי שטעלן דעם טראָפּ אויף די פירערשאַפט קייפּאַבילאַטיז וואָס טרייבן פֿאַרבינדונג און פאָרשטעלונג.
פֿאַר טריינערס וואָס אַרבעטן מיט מיטל-לעוועל מאַנאַדזשערז וואָס גייען איבער צו פירערשאַפט ראָלעס, העלפֿט דאָס אונטערשייד די פּאַרטיסיפּאַנץ פֿאַרשטיין זייערע וואַקסנדיקע פֿאַראַנטוואָרטלעכקייטן: זיי גייען פֿון יחיד ביישטייערער עקסאַלאַנס צו פֿאַרמערן דעם השפּעה דורך אַנדערע.
ווערן פירער געבוירן אדער אנטוויקלט?
די פראגע קומט ארויף אין כמעט יעדן פירערשאפט פראגראם, און די ענטפער פארעמט די מיינונג פון די באטייליקטע. כאטש אייגנשאפט טעאריע ווייזט אז געוויסע ירשענען נאטירלעכע מעלות, ווייזט אויפפירונגס-פארשונג איבערוויגנד אז פירערשאפט קאמפעטענצן אנטוויקלען זיך דורך אבזיכטליכע מי און דערפארונג.
א גאַלאַפּ שטודיע האט געפונען אַז כאָטש אַרום 10% פֿון מענטשן האָבן נאַטירלעכע פֿירערשאַפֿט טאַלאַנטן, האָבן נאָך 20% אַ שטאַרק פּאָטענציאַל וואָס אינטענציאָנעלע אַנטוויקלונג קען עפֿענען.די איבעריגע 70% קענען אַנטוויקלען עפעקטיווע פירערשאַפט סקילז דורך סטרוקטורירט לערנען, פּראַקטיק און קאָוטשינג.
די פאָרשונג זאָל מוטיקן יעדן טרענער: די פירערשאַפט סקילז וואָס אייערע פּאַרטיסיפּאַנץ דאַרפן זענען גאָר אַנטוויקלבאַר. וואָס אונטערשיידט נאַטירלעכע פירער פון אַנטוויקלטע פירער איז נישט דער מאַקסימום פּאָטענציעל, נאָר דער אָנהייב פונקט. מיטן ריכטיקן אַנטוויקלונג צוגאַנג קענען יחידים אויף יעדן לעוועל בויען די קאָמפּעטענצן וואָס פירן צו אַ מאַנשאַפֿט'ס פאָרשטעלונג.
דער שליסל ליגט אין שאַפֿן לערן-עקספּעריענצן וואָס קאָמבינירן וויסן-איבערפֿירונג מיט נאַטור-פּראַקטיק און רעפֿלעקטיווע פֿידבעק. אינטעראַקטיווע טראַינינג-אַפּראָוטשיז וואָס פֿאַרוויקלען די באַטייליקטע אין אָנווענדן קאָנצעפּטן באַשנעלערן גלייך די אַנטוויקלונג באַדייטנד.
12 עסענציעלע פירערשאפט קאמפעטענץ פאר היינטיקן ארבעטס-ארט
1. זעלבסט-באוואוסטזיין און רעפלעקטיווע פראקטיק
זעלבסט-באוואוסטזיניקע פירער פארשטייען זייערע שטארקייטן, באגרענעצונגען, עמאָציאָנעלע טריגערס, און השפּעה אויף אַנדערע. די יסודותדיקע קאָמפּעטענץ ערמעגליכט פירער צו רעגולירן זייער נאַטור, זוכן פּאַסיקע שטיצע, און קעסיידער פֿאַרבעסערן זייער עפעקטיווקייט.
פאָרשונג פון אָרגאַניזאַציאָנעלער פּסיכאָלאָגיע אידענטיפיצירט קאָנסיסטענט זעלבסט-באַוואוסטזיין ווי דער שטאַרקסטער פאָרויסזאָגער פון פירערשאַפט הצלחה. פירער וואָס אַקיעראַט אָפּשאַצן זייערע קייפּאַבילאַטיז מאַכן בעסערע דיסיזשאַנז וועגן דעלעגאַציע, אַנטוויקלונג און סטראַטעגישע ריכטונג.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: Implement 360-גראַד באַמערקונגען אַסעסמאַנץ וואָס צושטעלן פירער מיט פולשטענדיק אינפֿאָרמאַציע פֿון סופּערווייזערס, קאָלעגן און דירעקטע באַריכטן. שאַפֿן רעפלעקטיווע פּראַקטיק רוטינעס ניצן סטרוקטורירטע זשורנאַלינג אָדער קאָלעג קאָוטשינג שמועסן. אין וואָרקשאָפּס, ניצן אנאנימע אנקעטעס צו העלפן פירער זען ווי זייער זעלבסט-באוואוסטזיין פארגלייכט זיך מיט גרופע נארמען, שאפנדיג שטארקע "אהא מאמענטן" וועגן בלינדע פלעקן.
אינטעראַקטיווע מכשירים ווי לעבעדיגע וואָרט וואלקנס כאַפּן מאַנשאַפֿט פּערסעפּשאַנז פון פירערשאַפט נאַטור אין פאַקטיש צייט, פּראַוויידינג באַלדיק באַמערקונגען וואָס טרייבט זיך-באַוואוסטזיין. ווען פּאַרטיסיפּאַנץ זען זייער מאַנשאַפֿט ס ערלעך אַרייַנשרייַב געוויזן אַנאָנימעס, זיי באַקומען ינסייץ וואָס טראדיציאנעלן באַמערקונגען אָפט פאַרפעלט.
2. סטראַטעגישע טראכטן און באַשלוס-מאכן
סטראַטעגישע פירער פֿאַרבינדן טעגלעכע אָפּעראַציעס מיט לאַנג-טערמין זעאונג, אַנטיסיפּייטינג טשאַלאַנדזשיז און געלעגנהייטן איידער זיי ווערן דרינגלעך. די קאָמפּעטענץ טיילט אָפּ רעאַקטיווע מאַנאַדזשערז פֿון פּראָאַקטיווע פירער וואָס שטעלן זייערע טימז פֿאַר סאַסטיינאַבאַל הצלחה.
עפעקטיווע באַשלוס-מאכן באַלאַנסירט אַנאַליטישע שטרענגקייט מיט צייטיקע אַקציע. פאָרשונג פון האַרוואַרד ביזנעס שולע באַטאָנט אַז די בעסטע פירער זאַמלען פֿאַרשידענע פּערספּעקטיוון, ידענטיפיצירן שליסל באַשלוס קרייטיריאַ, און פֿאַרפֿליכטן זיך באַשטימט אַמאָל זיי האָבן גענוג אינפֿאָרמאַציע.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: פּלאַנירן סצענאַר-באַזירט לערנען וואו טיילנעמער אַנאַליזירן קאָמפּלעקסע געשעפט סיטואַציעס און פֿאַרטיידיקן סטראַטעגישע ברירות. ניצן לעבעדיקע פּאָולינג צו אויפֿדעקן פֿאַרשידענע פּערספּעקטיוון אויף סטראַטעגישע אָפּציעס, דעמאָנסטרירן ווי קאַגניטיווע דייווערסיטי פֿאַרשטאַרקט באַשלוסן. שאַפֿן ראַמען פֿאַר סטרוקטורירטע באַשלוס-מאכן וואָס טיילנעמער פּראַקטיצירן ריפּיטידלי ביז דער פּראָצעס ווערט געוווינהייט.
אינטעראַקטיווע פֿראַגע-און-ענטפֿער סעסיעס בעת טרענירונג לאָזן די באַטייליקטע אויספֿאָרשן די סיבות הינטער סטראַטעגישע ברירות, בשעת רעאַל-צייט אָפּשטימונגען וועגן סטראַטעגיע אָפּציעס אַנטפּלעקן געוויינטלעכע געדאַנקען-מוסטערן און פֿאָראורטיילן אין דער גרופּע.
3. קאָמוניקאַציע און אַקטיוו צוהערן
קאָמוניקאַציע עפעקטיווקייט באַשטימט צי פירער קענען אַרטיקולירן זעאונג, צושטעלן קלאָרע ריכטונג, און בויען די פארשטאנד וואָס טרייבט אַליינמאַנט. אָבער אמתע פירערשאַפט קאָמוניקאַציע גייט ווייטער ווי קלעריטי צו אַרייַננעמען עכט צוהערן וואָס מאכט מענטשן פילן געהערט און ווערטפול.
דאס צענטער פאר קרעאַטיווע פירערשאפט אידענטיפיצירט קאָמוניקאַציע ווי אומצוטיילנדיק פון עפעקטיווער פירערשאפט. פירער מוזן צופּאַסן זייער קאָמוניקאַציע סטיל צו פֿאַרשידענע אוידיענצן, קאָנטעקסטן און צוועקן, צי זיי פּרעזענטירן צו עקסעקוטיוון, קאָוטשינג מאַנשאַפֿט מיטגלידער, אָדער פאַסילאַטירן שווערע שמועסן.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: פּראַקטיצירן סטרוקטורירטע אַקטיווע צוהערן-געניטונגען, וואו די באַטייליקטע פּאַראַפראַזירן וואָס זיי האָבן געהערט איידער זיי ענטפֿערן. פֿאַרלייכטערן קאָמוניקאַציע-סטיל אַסעסמאַנץ וואָס העלפֿן פירער פֿאַרשטיין ווי פֿאַרשידענע פּערזענלעכקייטן באַקומען אינפֿאָרמאַציע. שאַפֿן פּרעזענטאַציע געלעגנהייטן מיט באַלדיקע באַטייליקטע-פֿידבעק דורך אַנאָנימע שאַצונג-וואָג.
4. עמאָציאָנעלע אינטעליגענץ און עמפּאַטיע
עמאָציאָנעל אינטעליגענטע פירער דערקענען און רעגולירן זייערע אייגענע געפילן בשעת זיי לייענען און רעאַגירן פּינקטלעך אויף אַנדערע מענטשן'ס עמאָציאָנעלע צושטאַנדן. די קאָמפּעטענץ בויט צוטרוי, רעדוצירט קאָנפליקטן און שאַפט פּסיכאָלאָגיש זיכערע סביבות וואו מענטשן ביישטייערן זייער בעסטע געדאַנקען.
פאָרשונג ווייזט קאָנסיסטענטלי אַז פירער מיט הויך עמאָציאָנעלער אינטעליגענץ שאַפֿן מער פֿאַרבונדענע מאַנשאַפֿטן מיט נידעריקער טורנאָוווער און העכערע פּערפאָרמאַנס. עמפּאַטי, ספּעציעל, דערמעגלעכט פירער צו פֿאַרשטיין פֿאַרשידענע פּערספּעקטיוון און נאַוויגירן אינטערפּערסאָנעל קאָמפּלעקסיטי מיט סענסיטיוויטי.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: פירט אויס ראָלע-שפּיל עקסערסייזיז וואָס בויען עמפּאַטישע פּערספּעקטיוו-נעמען סקילז. פאַסילאַטירט דיסקוסיעס וועגן עמאָציאָנעלע טריגערס און רעגולאַציע סטראַטעגיעס. ניצט אַנאָנימע פּאָללס צו מעסטן מאַנשאַפֿט מאָראַל און פסיכאלאגישע זיכערקייט, געבן פירער פאַקטיש דאַטן וועגן עמאָציאָנעלן קלימאַט.
5. זעאונג און ציל אויסגלייכונג
וויזיאנערע פירער שטעלן ארויס אינטערעסאנטע צוקונפטן וואָס ענערדזשייזן טימז און צושטעלן באַדייטונג ווייטער פון טראַנזאַקציאָנעלע אַרבעט. ציל-געטריבענע פירערשאַפט פֿאַרבינדט יחידישע ביישטייערונגען צו גרעסערע אָרגאַניזאַציאָנעלע מיסיעס, וואָס פֿאַרגרעסערט באַטייליקונג און היסכייַוועס.
פאָרשונג פון Gallup ווייזט אז ארבייטער וואָס פֿאַרשטייען ווי זייער אַרבעט ביישטייערט צו אָרגאַניזאַציאָנעלן צוועק ווייַזן 27% העכערע פאָרשטעלונג און באַדייטנד רידוסטע וועקסל. פירער וואָס קאָנסיסטענטלי פֿאַרבינדן טעגלעכע אויפֿגאַבן מיט באַדייטנדיקע רעזולטאַטן שאַפֿן דעם אַליינמאַנט.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: ערמעגליכן וויזיע-שאַפונג וואָרקשאָפּס וואו פירער אַנטוויקלען און אַרטיקולירן זייער מאַנשאַפֿט'ס ציל. פּראַקטיצירן "גאָלדענע קרייז" געניטונגען וואָס גייען פון וואָס מאַנשאַפֿטן טוען, צו ווי זיי טוען עס, צו פארוואס עס איז וויכטיק. ניצן לעבעדיקע אנקעטעס צו פּרובירן צי וויזיע סטעיטמענטס רעזאָנירן מיט פאַרשידענע סטייקהאָולדערז.
6. דעלעגאַציע און באַרעכטיקונג
עפעקטיווע דעלעגאציע איז נישט אפזאגן זיך פון אחריות, נאר סטראטעגיש פארטיילן ארבעט צו אנטוויקלען מאַנשאַפֿט-מעגלעכקייטן בשעת מען דערגרייכט רעזולטאַטן. פירער וואָס דעלעגירן גוט שאַפֿן מולטיפּלייער-עפעקטן, בויענדיק אָרגאַניזאַציאָנעלע קאַפּאַציטעט וואָס גייט ווייט ווייטער ווי זייער יחידישער ביישטייער.
פאָרשונג וועגן פירערשאַפט עפעקטיווקייט ווייזט אַז די אוממעגלעכקייט צו דעלעגירן רעפּרעזענטירט איינער פון די הויפּט דערגיילונג סיבות פֿאַר פּראַמאַסינג מאַנאַדזשערז. פירער וואָס פּרוּוון צו קאָנטראָלירן אַלץ שאַפֿן פלאַשנעס, באַגרענעצן מאַנשאַפֿט אַנטוויקלונג, און לעסאָף ברענען אויס.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: לערנט סטרוקטורירטע דעלעגאציע פריימווערקס וואָס פּאַסן אויפֿגאַבעס צו די אַנטוויקלונג באַדערפֿנישן פֿון מאַנשאַפֿט מיטגלידער. פּראַקטיצירט דעלעגאציע שמועסן ניצנדיק ראָלע-שפּיל מיט רעאַל-צייט קאָוטשינג פֿידבעק. שאַפֿט פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט אַגרימענץ וואָס קלעראַפֿיצירן ערוואַרטונגען בשעת זיי צושטעלן זעלבסטשטענדיקייט.
ניצט אינטעראַקטיווע סצענאַרן וואו די באַטייליקטע באַשליסן וואָס צו דעלעגירן, צו וועמען, און מיט וואָסער שטיצע.
7. קאָוטשינג און אַנטוויקלונג מיינדסעט
פירער וואָס קאָוטשען עפֿעקטיוו פֿאַרמערן זייער השפּעה דורך אַנטוויקלען די פֿעיִקייטן פֿון אַלעמען אַרום זיי. די וואוקס-מיינדסעט צוגאַנג זעט טשאַלאַנדזשיז ווי אַנטוויקלונג געלעגנהייטן און טעותים ווי לערנען מאָמענטן אַנשטאָט דורכפֿאַלן.
קעראָל דוועק'ס פאָרשונג וועגן וווּקס מיינדסעט ווייזט אז פירער וואס גלויבן אז מעגלעכקייטן קענען אנטוויקלט ווערן שאפן העכער-פארנעמענדיקע טימס מיט גרעסערע כידעש און ווידערשטאנדסקראפט. די קאוטשינג מיינדסעט פארשיבט די פירערשאפט'ס פאקוס פון האבן אלע ענטפֿערס צו פרעגן פראגעס וואס אנטוויקלען אנדערע'ס געדאנקען.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: טרענירן פירער אין קאָוטשינג שמועס מאָדעלן ווי GROW (צילן, רעאַליטעט, אָפּציעס, ווילן). פּראַקטיצירן פרעגן שטאַרקע פֿראַגעס אַנשטאָט צו צושטעלן באַלדיקע לייזונגען. שאַפֿן קאָלעג קאָוטשינג טריאַדן וווּ פירער פּראַקטיצירן און באַקומען באַמערקונגען אויף קאָוטשינג סקילז.
8. אַדאַפּטאַביליטי און ריזיליאַנס
אַדאַפּטאַבאַל פירער נאַוויגירן אומזיכערקייט און ענדערונגען עפעקטיוו, העלפּינג זייערע טימז צו בלייבן פּראָדוקטיוו טראָץ דיסראַפּשאַן. ווידערשטאַנדסקראַפט אַלאַוז פירער צו צוריקקריגן זיך פון צוריקשטויסן, האַלטן אַ positive פּערספּעקטיוו בעשאַס שוועריקייטן, און מאָדעל די עמאָציאָנעלע שטאַרקייט וואָס שטיצט מאַנשאַפֿט היסכייַוועס.
פאָרשונג וועגן פירערשאַפט דורך דיסראַפּשאַן ווייזט אַז אַדאַפּטאַבאַל פירער פאָקוסירן אויף וואָס זיי קענען קאָנטראָלירן, קאָמוניקירן טראַנספּעראַנט וועגן אַנסערטאַנטי, און האַלטן מאַנשאַפֿט קאָוכיזשאַן בעשאַס טורבולענט פּעריאָדן. די קאָמפּעטענץ איז געוואָרן אַלץ וויכטיקער אין וואַלאַטאַל געשעפט סביבות.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: ערמעגלעכן סצענאַר פּלאַנירונג עקסערסייזיז וואָס צוגרייטן פירער פֿאַר קייפל פּאָטענציעלע צוקונפֿטן. פּראַקטיצירן ריפרעמינג עקסערסייזיז וואָס געפֿינען געלעגנהייט אין אַרויסרופן. טיילן ווידערשטאַנד פאָרשונג און סטראַטעגיעס פֿאַר מיינטיינינג וווילזיין אונטער דרוק.
9. מיטאַרבעט און באַציִונגען בויען
קאָלאַבאָראַטיווע פירער אַרבעטן עפֿעקטיוו איבער גרענעצן, בויען נעטוואָרקס און פּאַרטנערשיפּס וואָס דערגרייכן צילן וואָס קיין יחיד אָדער מאַנשאַפֿט קען נישט דערגרייכן אַליין. די קאָמפּעטענץ ינוואַלווז אָפּשאַצן פֿאַרשיידענע פּערספּעקטיוון, נאַוויגירן אָרגאַניזאַציאָנעלע פּאָליטיק קאָנסטרוקטיוולי, און שאַפֿן געווינס-געווינס רעזולטאַטן.
פֿאָרשונג פֿונעם צענטער פֿאַר קרעאַטיווע פֿירערשאַפֿט וועגן גרענעץ-אויסשפּאַנענדיקע פֿירערשאַפֿט ווײַזט אַז די מערסט עפֿעקטיווע פֿירער פֿאַרבינדן אַקטיוו מענטשן און געדאַנקען איבער טראַדיציאָנעלע סילאָס, שאַפֿנדיק כידעש דורך אומגעריכטע קאָמבינאַציעס.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: שאַפֿן קראָס-פֿונקציאָנעלע לערן גרופּעס וואָס סאָלווען צוזאַמען עכטע אָרגאַניזאַציאָנעלע טשאַלאַנדזשיז. פֿאַרלייכטערן נעטוואָרקינג סקילז פּראַקטיק מיט סטרוקטורירטע באַציִונג-בויענדיקע פּראָטאָקאָלן. לערנען סטייקהאָולדער מאַפּינג און השפּעה סטראַטעגיע אַנטוויקלונג.
10. מוטיקע פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט
מוט אין פירערשאפט מיינט האבן שווערע שמועסן, מאכן אומפאפולערע אבער נויטיגע באשלוסן, און האלטן מענטשן פאראנטווארטלעך צו קאמיטמענטן טראץ אומבאקוועמליכקייט. די קאמפעטענץ בויט צוטרוי דורך קאנסיסטענץ און אָרנטלעכקייט.
פאָרשונג וועגן פסיכאלאגישער זיכערהייט ווייזט אז די מערסט פסיכאלאגיש זיכערע טימז האַלטן אויך הויכע אַקאַונטאַביליטי סטאַנדאַרדס. די קאָמבינאַציע פון שטיצע און אַרויסרופן שאַפט סביבות וואו עקסאַלאַנס ווערט די נאָרמע.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: פּראַקטיצירט סטרוקטורירטע פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט שמועסן ניצנדיק פריימווערקן ווי SBI (סיטואַציע-נאַטור-אימפּאַקט). שפּילט ראָלעס שווערע סצענאַרן מיט רעאַל-צייט קאָוטשינג. פֿאַרלייכטערט דיסקוסיעס וועגן דעם חילוק צווישן פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט און שולד.
11. אינקלוסיווע פירערשאפט
אינקלוזיווע פירער שאַפֿן סביבות וואו יעדער קען ביישטייערן פֿולשטענדיק, נישט קוקנדיק אויף הינטערגרונט, אידענטיטעט, אדער אַרבעט סטיל. די קאָמפּעטענץ דערקענט אַז פֿאַרשיידנקייט שאַפֿט אַ קאָנקורענץ-פֿאָרטייל נאָר ווען אינקלוזיע דערמעגלעכט פֿאַרשיידענע פּערספּעקטיוון צו קומען אַרויף און השפּעה האָבן אויף באַשלוסן.
פאָרשונג פֿון McKinsey ווײַזט אַז אָרגאַניזאַציעס מיט פֿאַרשיידענע פֿירערשאַפֿט־מאַנשאַפֿטן איבערטרעפֿן באַדײַטנד האָמאָגענע מאַנשאַפֿטן, אָבער נאָר ווען אינקלוסיווע קולטורן לאָזן פֿאַרשיידענע קולות השפּעה האָבן אויף סטראַטעגיע און אָפּעראַציעס.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: ערמעגלעכן טרענירונג וועגן באוואוסטזיניקע בייאַס וואָס גייט ווייטער ווי באוואוסטזיניקייט צו נאָר ענדערונג אין נאַטור. פּראַקטיצירן אינקלוסיווע זיצונג-ערמעגלעכקייט טעקניקס. לערנען סטראַטעגיעס צו פארשטארקן אונטעררעפּרעזענטירטע שטימען.
12. אָריענטירונג פֿאַר קאָנטינויִערלעכן לערנען
לערנענדיק-אַדזשייל פירער זוכן באַמערקונגען, רעפלעקטירן אויף דערפאַרונג, און קעסיידער אַנטוויקלען זייערע צוגאַנגען באַזירט אויף וואָס זיי אַנטדעקן. די קאָמפּעטענץ טיילט פירער וואָס פּלאַטאָען פון יענע וואָס פאָרזעצן צו וואַקסן איבער זייער קאַריערע.
פאָרשונג ווייזט אַז לערנען אַדזשילאַטי, דעפינירט ווי וויסן וואָס צו טאָן ווען איר ווייסט נישט וואָס צו טאָן, פאָרויסזאָגט פירערשאַפט הצלחה בעסער ווי אינטעליגענץ אָדער פעלד עקספּערטיז אַליין.
ווי אזוי עס צו אנטוויקלען: שאַפֿן אַקציע־לערנען פּראָיעקטן וואָס פֿאָדערן פֿון פֿירער צו טרעטן אַרויס פֿון עקספּערטיז־געביטן. פֿאַרלייכטערן נאָך־אַקציע איבערבליקן וואָס נעמען אַרויס לעקציעס פֿון ביידע הצלחות און דורכפֿאַלן. מאָדעלירן שוואַכקייט וועגן אייערע אייגענע לערן־מעגן.
אַנטוויקלען פירערשאַפט סקילז דורך אינטעראַקטיוו טריינינג
טראדיציאנעלע לעקציע-באזירטע פירערשאפט אנטוויקלונג שאפט וויסן אבער ענדערט זעלטן אויפפירונג. פארשונג איבער דערוואקסענע לערנען ווייזט אז מענטשן געדענקען בערך 10% פון וואס זיי הערן, 50% פון וואס זיי דיסקוטירן, און 90% פון וואס זיי נוצן אקטיוו אן.
אינטעראַקטיווע טראַינינג צוגאַנגען וואָס פֿאַרבינדן די באַטייליקטע גלייך אין פּראַקטיצירן פֿירערשאַפֿט נאַטורן באַשנעלערן די אַנטוויקלונג באַדייטנד. ווען מען קאָמבינירט אינהאַלט מיט רעאַל-צייט אַפּליקאַציע און פֿידבעק, בלייבט לערנען.
דער באַטייליקונג מייַלע אין פירערשאַפט אַנטוויקלונג
באַטייליקטע באַטייליקונג איז נישט נאָר וועגן האַלטן מענטשן וואַך בעת טריינינג. קאָגניטיווע וויסנשאַפֿט ווייזט אַז באַטייליקטע מוחות קאָדירן לערנען טיפער, שאַפֿנדיק נײַראַלע פּאַטווייז וואָס שטיצן נאַטור-ענדערונג צוריק אויף דער אַרבעט.
אינטעראַקטיווע עלעמענטן ווי לעבעדיגע אנקעטעס, קוויזן און דיסקוסיע פּראָמפּטן דערגרייכן עטלעכע קריטישע לערן צילן סיימאַלטייניאַסלי:
באַלדיקע אַפּליקאַציע: טיילנעמער פּראַקטיצירן קאָנצעפּטן בשעת זיי לערנען זיי, און בויען מוסקל זכּרון פֿאַר נײַע געוווינהייטן.
רעאַל-צייט אַסעסמאַנט: גלייכע באַמערקונגען דורך קוויז רעזולטאַטן אָדער ענטפֿערס אויף אַנקעטע ווײַזן ביידע טריינערס און פּאַרטיסיפּאַנץ וווּ פֿאַרשטאַנד איז גוט און וווּ מער פֿאָקוס איז נויטיק.
זיכערע עקספּערימענטאַציע: אנאנימע אינפוט ערלויבט טיילנעמער צו פּרובירן נייע געדאנקען אָן מורא פֿאַר משפט, קריטיש פֿאַר פּרובירן נישט באַקאַנטע פירערשאַפט צוגאַנגען.
גלייַכאַלטיקע לערנען: זען ווי קאָלעגן רעאַגירן צו סצענאַרן אָדער פֿראַגעס שאַפֿט אַ רייכע לערנונג פֿון פֿאַרשידענע פּערספּעקטיוון.
ריטענשאַן פֿאַרשטאַרקונג: אַקטיווע באַטייליקונג שאַפט שטאַרקערע זכּרון פאָרמאַציע ווי פּאַסיוו צוהערן.
פּראַקטישע אַפּליקאַציעס לויט בקיאוּת געביט
פֿאַר זעלבסט-באַוואוסטזיין אַנטוויקלונג: ניצט אנאנימע פּולס טשעקס איבער די וואַרקשאַפּס, בעטנדיק די באַטייליקטע צו אָפּשאַצן זייער בטחון מיט פֿאַרשידענע פֿירערשאַפֿט סקילז. די אנאנימיטעט דערמוטיקט ערלעכקייט, בשעת די אַגגרעגירטע רעזולטאַטן ווייַזן אַלעמען וווּ די גרופּע האט קאָלעקטיווע אַנטוויקלונג באדערפענישן. פֿאָלגט אויף מיט געצילטע פּראַקטיק אין יענע ספּעציפֿישע געביטן.
פֿאַר קאָמוניקאַציע סקילז: ניצט לעבעדיגע פֿראַגע-און-ענטפֿער סעסיעס, וואו די באַטייליקטע פּראַקטיצירן ענטפֿערן אויף אומגעריכטע פֿראַגעס. ניצט וואָרט-וואָלקנס צו כאַפּן וועלכע מעסעדזשעס לאַנדן מיט די צוהערער אין פאַקטישער צייט. שאַפֿט פּרעזענטאַציע געלעגנהייטן מיט באַלדיקע אַנאָנימע פֿידבעק וועגן קלאַרקייט, באַטייליקונג און איבערצייגונגס-קראַפֿט.
פֿאַר באַשלוס-מאכן: פּרעזענטירן קאָמפּליצירטע סצענאַרן און נוצן לעבעדיקע פּאָולינג צו זאַמלען ערשטע רעאַקציעס, דערנאָך פאַסילאַטירן דיסקוסיע פון פֿאַרשידענע צוגאַנגען און ווידער אַ פּאָולינג צו ווייַזן ווי פּערספּעקטיוון אַנטוויקלען זיך מיט דיאַלאָג. דאָס דעמאָנסטרירט דעם ווערט פון פֿאַרשיידענע אינפֿאָרמאַציע אין סטראַטעגישן טראַכטן.
פֿאַר קאָוטשינג סקילז: סטרוקטורירן ראָלע-שפּיל עקסערסייזיז וואו אָבסערוואַטאָרן נוצן שאַצונג סקאַלעס צו צושטעלן ספּעציפֿישע באַמערקונגען אויף קאָוטשינג שמועס קוואַליטעט. די רעאַל-צייט אינפֿאָרמאַציע העלפֿט פּאַרטיסיפּאַנץ קאַליברירן זייער צוגאַנג בשעת זיי זענען נאָך אין פּראַקטיס מאָדע.
פֿאַר מאַנשאַפֿט פֿירערשאַפֿט: שאַפֿן מאַנשאַפֿט טשאַלאַנדזשיז וואָס דאַרפן מיטאַרבעט צו סאָלווע, ניצן ספּינער ווילז צו ראַנדאָם צוטיילן ראָלעס און ריסטריקשאַנז. דעבריף ניצן פּאָללס וועגן וואָס געהאָלפֿן אָדער געשטערט מיטאַרבעט, עקסטראַקטינג לעקציעס אַפּלייז צו פאַקטיש מאַנשאַפֿט דינאַמיק.
מעסטן די עפעקטיווקייט פון פירערשאפט אנטוויקלונג
עפעקטיווע טרענירונג מעסטונג גייט ווייטער ווי צופֿרידנקייט אַנקעטעס צו אַססעסירן פאַקטיש נאַטור ענדערונגען און פאָרשטעלונג פּראַל. ינטעראַקטיוו מכשירים אַלאַוז עטלעכע לעוועלס פון אַסעסמאַנט:
וויסן אַקוויזיציע: קוויזן אין די סוף פון יעדן מאָדול אַנטפּלעקן צי די באַטייליקטע פֿאַרשטייען די הויפּט קאָנצעפּטן. אַ פֿאַרגלייַך פֿון די רעזולטאַטן פֿאַר און נאָך דעם טעסט קוואַנטיפֿיצירט די לערן-געווינסן.
אַפּליקאַציע בטחון: רעגולערע פּולס טשעקס וואָס בעטן די פּאַרטיסיפּאַנץ צו אָפּשאַצן זייער בטחון אין אַפּליקירן ספּעציפֿישע סקילז, און שפּורן פּראָגרעס איבערן פּראָגראַם.
נאַטור-פּראַקטיק: אָבסערוואַציע סקאַלעס בעת ראָלע-שפּילן און סימולאַציעס צושטעלן קאָנקרעטע דאַטן וועגן סקילז דעמאַנסטראַציע, שאַפֿנדיק אַ באַזעלינע פֿאַר ווייטערדיקע אַנטוויקלונג.
קאָלעגע פֿידבעק: אנאנימע אינפוט פון קאלעגן וועגן פירערשאפט עפעקטיווקייט פאר און נאך אנטוויקלונג פראגראמען מעסט באמערקטע אויפפירונג ענדערונג.
פאָרשטעלונג מעטריקס: פֿאַרבינדט פֿירערשאַפֿט אַנטוויקלונג מיט אָפּעראַציאָנעלע רעזולטאַטן ווי מאַנשאַפֿט באַטייליקונג סקאָרז, ריטענשאַן ראַטעס און פּראָדוקטיוויטי מעטריקס צו ווייַזן געשעפט פּראַל.
דער שליסל איז צו בויען אײַן די אַסעסמענט אין דער לערן-ערפֿאַרונג אַליין, אַנשטאָט עס צו באַהאַנדלען ווי אַ באַזונדערע אַקטיוויטעט. ווען די באַטייליקטע זען זייער אייגענעם פּראָגרעס דורך איבערגעחזרטע מעסטונגען, פֿאַרשטאַרקט עס די איבערגעגעבנקייט צו ווײַטערדיקער אַנטוויקלונג.
שאַפֿן פּסיכאָלאָגיש זיכערע לערן־סביבות
פירערשאפט אנטוויקלונג פארלאנגט שוואכקייט. טיילנעמער מוזן אנערקענען די איצטיקע באגרענעצונגען, פרובירן נישט באקאנטע אויפפירונגען, און ריזיקירן דורכפאל פאר קאלעגן. אן פסיכאלאגישע זיכערהייט, גייען מענטשן צו זיכערע, באקאנטע צוגאנגען אנשטאט באמת צו אנטוויקלען נייע מעגלעכקייטן.
פֿאָרשונג פֿון האַרוואַרד ביזנעס שולע פּראָפֿעסאָרין עמי עדמאָנדסאָן ווײַזט אַז פּסיכאָלאָגישע זיכערהייט, די גלויבן אַז מען וועט נישט באַשטראָפֿט אָדער דערנידעריקט ווערן פֿאַר רעדן מיט געדאַנקען, פֿראַגעס, זאָרגן אָדער פֿעלער, שאַפֿט דעם יסוד פֿאַר לערנען און כידעש.
אינטעראַקטיווע טראַינינג מכשירים ביישטייערן צו פסיכאלאגישן זיכערהייט אין עטלעכע וועגן:
אנאנימע איינגאבע: ווען טיילנעמער קענען טיילן ערלעך אָן קיין צושרייבונג, אַנטפּלעקן זיי עכטע פֿראַגעס און זאָרגן וואָס אַנדערש בלייבן באַהאַלטן. אַנאָנימע אַנקעטעס וועגן פֿירערשאַפֿט טשאַלאַנדזשיז העלפֿן אַלעמען פֿאַרשטיין אַז זיי זענען נישט אַליין אין קאַמף מיט באַזונדערע סקילז.
נאָרמאַליזירטע וואַלנעראַביליטי: עפנטלעכע אויסשטעלונג פון אנאנימע ענטפֿערס ווייזט דעם גאנצן קייט פון פּערספּעקטיוון און דערפאַרונגען אין צימער. ווען טיילנעמער זען אַז פילע קאָלעגעס טיילן זייערע אומזיכערהייטן, ווערט שוואַכקייט נאָרמאַליזירט אַנשטאָט שוואַכקייט.
סטרוקטורירטע פּראַקטיק: קלאָרע ראַמען פֿאַר פּראַקטיצירן שווערע סקילז, ווי געבן קאָנסטרוקטיווע באַמערקונגען אָדער האָבן שמועסן וועגן פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט, רעדוצירן דייַגעס וועגן מאַכן עס "פאַלש." אינטעראַקטיווע סצענאַרן מיט דעפינירטע לערנען צילן שאַפֿן אַ זיכערן עקספּערימענטאַציע פּלאַץ.
באַלדיקע קורס קאָרעקציע: רעאַל-צייט באַמערקונגען דורך אנקעטעס אדער קוויזן ערלויבט טריינערס צו אַדרעסירן צעמישעניש אדער מיספארשטענדעניש גלייך, פאַרהיטנדיק די פּאַרטיסיפּאַנץ פון פעסטשטעלן אומרעכט פארשטאנד.
שאַפֿן פּסיכאָלאָגיש זיכערע פירערשאַפט אַנטוויקלונג איז נישט נאָר שיין צו האָבן; עס איז וויכטיק פֿאַר דער נאַטור ענדערונג וואָס טרייבט אָרגאַניזאַציאָנעלע השפּעה.
געוויינטלעכע פירערשאַפט אַנטוויקלונג טשאַלאַנדזשיז
אפילו מיט שטאַרקן אינהאַלט און אינטערעסאַנטע דעליווערי, שטויסן פירערשאַפט אַנטוויקלונג פּראָגראַמען זיך אָן פאָרויסזאָגבארע שטערונגען. פֿאַרשטיין די שוועריקייטן העלפֿט טריינערס פּלאַנירן מער עפֿעקטיווע אינטערווענציעס:
דער וויסן-טון ריס
טיילנעמער פארלאזן וואַרקשאַפּס ענערגעטיש און אויסגעשטאַט מיט נייע פריימווערקס, און דערנאָך האָבן זיי שוועריקייטן זיי צו אַפּליקירן אין מיטן דער דרינגלעכקייט פון טעגלעכע אָפּעראַציעס. פאָרשונג ווייזט אַז אָן סטרוקטורירטע אַפּליקאַציע שטיצע, איבערזעצט זיך אַרום 90% פון פירערשאַפט לערנען נישט צו אַ לאַנג-טערמין ענדערונג אין נאַטור.
לייזונג: בויען אַפּליקאַציע פּלאַנירונג גלייך אין טריינינג. ניצן לעצטע סעסיעס צו ידענטיפיצירן ספּעציפֿישע סיטואַציעס וווּ פּאַרטיסיפּאַנץ וועלן פּראַקטיצירן נייַע סקילז, פּאָטענציעלע שטערונגען און אַקאַונטאַביליטי פּאַרטנערס. נאָכפאָלגן מיט קורצע פּולס טשעק-ינס וואָס דערמאָנען פּאַרטיסיפּאַנץ פון קאַמיטמאַנץ און זאַמלען דאַטן וועגן וואָס אַרבעט.
טראַנספער קלימאַט טשאַלאַנדזשיז
פירער קענען אַנטוויקלען אויסגעצייכנטע סקילז אין טרענירונג אָבער זיי שטייען אַנטקעגן אָרגאַניזאַציאָנעלע קולטורן וואָס שטיצן נישט נייע צוגאַנגען. ווען פירער קומען צוריק צו סביבות וואָס באַלוינט אַלטע נאַטורן אָדער באַשטראָפן נייע, פאַלן ענדערונגען שנעל צוזאַמען.
לייזונג: באַטייליקן די פאַרוואַלטער פון די באַטייליקטע אין דעם אַנטוויקלונג פּראָצעס. געבן זיי אַ קורצע איבערזיכט וועגן דעם אינהאַלט פון דער פּראָגראַם און די ערוואַרטעטע ענדערונגען אין נאַטור. צושטעלן שמועס־גיידס פֿאַר פאַרוואַלטער צו שטיצן די אַפּליקאַציע. באַטראַכטן קאָהאָרט־באַזירטע אַנטוויקלונג, וואו קייפל פירער פון דער זעלבער אָרגאַניזאַציע לערנען זיך צוזאַמען, און שאַפֿן קעגנצייַטיקע שטיצע פֿאַר נײַע צוגאַנגען.
בטחון אָן קאָמפּעטענץ
אינטעראַקטיווע טרענירונג בויט מצליח אויף די בטחון פון די באַטייליקטע, אָבער בטחון אַליין גאַראַנטירט נישט קאָמפּעטענץ. פירער קענען זיך פילן גרייט צו אָנווענדן נייע סקילז אָן צו האָבן אַנטוויקלט גענוג פּראָפעסיאָנאַליטעט.
לייזונג: באַלאַנסירן בטחון-בויען מיט רעאַליסטישע אַסעסמאַנט. ניצן סקילז דעמאַנסטראַציעס מיט קלאָרע רובריקס אַזוי אַז פּאַרטיסיפּאַנץ האָבן פּינטלעך באַמערקונגען אויף קראַנט פיייקייט לעוועלס. שאַפֿן פּראָגרעסיוו אַנטוויקלונג פּאַטווייז וואָס בויען סקילז ינקראַמענטאַלי אַנשטאָט דערוואַרטן מאַסטערי נאָך איין עקספּאָוזשערז.
מעסטונג שוועריקייטן
דעמאנסטרירן ROI אויף פירערשאפט אנטוויקלונג בלייבט א שווערע אויפגאבע ווייל די רעזולטאטן, פארבעסערטע מאַנשאַפֿט פאָרשטעלונג, העכערע באַטייליקונג, און שטארקערע אָרגאַניזאַציע קולטור שפּילן זיך אָפּ איבער פארלענגערטע פּיריאַדן מיט פילע וועריאַבאַלן וואָס השפּעה האָבן אויף די רעזולטאַטן.
לייזונג: אויפשטעלן גרונט-מאָסשטאַבן איידער אַנטוויקלונג פּראָגראַמען און נאָכפֿאָלגן זיי קאָנסיסטענט דערנאָך. ניצן פֿירנדיקע אינדיקאַטאָרן ווי 360-גראַד פֿידבעק סקאָרס, מאַנשאַפֿט באַטייליקונג פּולס טשעקס, און ריטענשאַן מעטריקס אין אַדישאַן צו פֿאַרשפּעטיקנדיקע אינדיקאַטאָרן ווי פּראָדוקטיוויטי און רעוועך. פֿאַרבינדן פֿירערשאַפֿט אַנטוויקלונג צו ספּעציפֿישע געשעפֿט צילן אַזוי אַז השפּעה מעסטונג פֿאָקוסירט אויף רעזולטאַטן וואָס זענען וויכטיק פֿאַר סטייקהאָולדערז.
די צוקונפט פון פירערשאפט אנטוויקלונג
פירערשאפט רעקווייערמענץ פאָרזעצן צו אַנטוויקלען זיך ווי אַרבעטס סביבות ווערן מער קאָמפּליצירט, פאַרשפּרייט און טעכנאָלאָגיש מעדיאַטעד. עטלעכע טרענדס פאָרמען ווי פאָרויס-טראַכטנדיקע אָרגאַניזאַציעס צוגיין צו פירערשאפט אַנטוויקלונג:
היבריד פירערשאַפט קייפּאַבילאַטיז
פירער מוזן עפעקטיוו באַטייליקן זיך אין ביידע פּערזענלעכע און ווירטואַלע מאַנשאַפֿט מיטגלידער, שאַפֿן קאָוכיזשאַן און קולטור איבער גשמיות דיסטאַנס. דאָס ריקווייערז באַהערשן דיגיטאַל קאָמוניקאַציע מכשירים, פאַסילאַטיישאַן טעקניקס פֿאַר כייבריד מיטינגז, און סטראַטעגיעס פֿאַר בויען באַציונגען אָן פּנים-צו-פּנים ינטעראַקשאַן.
אינטעראַקטיווע טרענינג פּלאַטפאָרמעס לאָזן די באַטייליקטע פּראַקטיצירן כייבריד פאַסילאַטיישאַן סקילז דורך מישן פּערזענלעכע און ווייטע אינטעראַקציע אפילו בעת אַנטוויקלונג וואָרקשאָפּס. די עקספּערימענטאַלע לערנען בעסער צוגרייט פירער פֿאַר פאַקטישע כייבריד קאָנטעקסטן ווי דיסקוסיע אַליין.
קאָנטינויִערלעכע מיקראָ-לערנען
די טראדיציאנעלע יערליכע פירערשאפט פראגראם גיט וועג צו אנגייענדע אנטוויקלונג דורך קליינע לערן-געלעגנהייטן אינטעגרירט אין דעם ארבעטס-פלוס. פירער ערווארטן מער און מער אז אנטוויקלונג-רעסורסן זאלן זיין בארעכטיגט ווען און וואו זיי דארפן זיי, אנשטאט געפלאנטע חדשים פון פאראויס.
די ענדערונג איז בעסער צו אינטעראַקטיוון, מאָדולאַרן אינהאַלט וואָס פירער קענען צוקומען זעלבשטענדיק און גלייך אָנווענדן. קורצע סקילז-בויענדיקע סעסיעס מיט איינגעבויטע פּראַקטיק געלעגנהייטן פּאַסן צו געשעפטיקע סקעדזשולז בשעת זיי האַלטן די אַנטוויקלונג מאָמענטום.
דעמאקראטיזירטע פירערשאפט אנטוויקלונג
אָרגאַניזאַציעס דערקענען מער און מער אַז פירערשאַפט סקילז זענען וויכטיק אויף אַלע אָרגאַניזאַציאָנעלע לעוועלס, נישט נאָר אויף עקסעקוטיוו ראַנגען. פראָנטליניע עמפּלוייז וואָס פירן פּראָיעקטן, אינפאָרמעלע השפּעה-מאַכער וואָס שאַפֿן קולטור, און יחידישע מיטאַרבעטער וואָס קאָוטשן קאָלעגעס, אַלע נוץ פון פירערשאַפט קייפּאַבילאַטיז.
די דעמאקראַטיזאַציע פארלאנגט סקאַליירבארע אַנטוויקלונג צוגאַנגען וואָס קענען דערגרייכן ברייטערע פּובליקום אָן קיין פּראָוכיבאַטיוו קאָסטן. אינטעראַקטיווע טראַינינג מכשירים ערמעגלעכן קוואַליטעט אַנטוויקלונג דערפאַרונגען פֿאַר גרעסערע גרופּעס סיימאַלטייניאַסלי, מאַכנדיג וניווערסאַלן צוטריט מעגלעך.
דאַטאַ-געטריבן פּערסאַנאַלאַזיישאַן
אַלגעמיינע פירערשאַפט פּראָגראַמען געבן מער און מער אָרט צו פּערזענאַליזירטע אַנטוויקלונג וועגן באַזירט אויף יחיד שטאַרקייטן, שוואַכקייטן און אַנטוויקלונג צילן. אַסעסמאַנט דאַטן, לערנען אַנאַליטיקס און קינסטלעך אינטעליגענץ-געשטיצטע רעקאָמענדאַציעס העלפֿן לערנער פאָקוסירן אויף זייערע העכסט-פּריאָריטעט אַנטוויקלונג געביטן.
אינטעראַקטיווע פּלאַטפאָרמעס וואָס טראַקן די ענטפֿערס פֿון די באַטייליקטע, פּראָגרעס און אַפּליקאַציע, שאַפֿן רייַכע דאַטן־שטראָמען פֿאַר פּערסאָנאַליזאַציע. טריינערס קענען זען פּונקט וואו יחידים און קאָהאָרטן דאַרפֿן נאָך שטיצע און אַדאַפּטירן אינהאַלט אַקאָרדינגלי.
מסקנא: פירערשאפט סקילז ווי ארגאניזאציאנעלע פעאיקייט
אַנטוויקלען פירערשאַפט סקילז איז נישט נאָר יחידישע אַנטוויקלונג; עס איז בויען אָרגאַניזאַציאָנעלע פיייקייט וואָס פֿאַרגרעסערט זיך מיט דער צייט. ווען איר העלפֿט איין פירער פֿאַרבעסערן זייערע קאָוטשינג סקילז, אַנטוויקלען זיי דאַזאַנז פון מאַנשאַפֿט מיטגלידער מער עפֿעקטיוו. ווען איר פֿאַרשטאַרקט סטראַטעגישע געדאַנקען אין מיטל פאַרוואַלטונג, גאַנצע דעפּאַרטמענטן זענען בעסער אין איינקלאַנג מיט דער אָרגאַניזאַציאָנעלער ריכטונג.
די מערסט עפעקטיווע פירערשאפט אנטוויקלונג נעמט א סיסטעמאטישן צוגאנג: קלארע קאמפעטענץ ראמען, אינטערעסאנטע לערן-עקספיריענסן וואס קאמבינירן וויסן מיט פראקטיק, פסיכאלאגישע זיכערהייט וואס ערמעגליכט עכטן וואוקס, און מעסטונג סיסטעמען וואס ווייזן אן איינפלוס.
אינטעראַקטיווע טרענירונג מכשירים פאַרבייַטן נישט שטאַרקע אינהאַלט און באַגאַבטע פאַסילאַטאַציע, אָבער זיי פאַרשטאַרקן ביידע באַדייטנד. ווען פּאַרטיסיפּאַנץ אַקטיוו באַטייליקן זיך אין קאָנצעפּטן, פּראַקטיצירן נייע נאַטורן אין זיכערע סביבות, און באַקומען באַלדיקע באַמערקונגען אויף זייער אַפּליקאַציע, בלייבט לערנען. דער רעזולטאַט איז נישט נאָר צופֿרידענע וואָרקשאָפּ פּאַרטיסיפּאַנץ, נאָר באמת מער עפֿעקטיווע פירער וואָס טראַנספאָרמירן זייערע טימז און אָרגאַניזאַציעס.
ווען איר פּלאַנירט אייער ווייַטער פירערשאַפט אַנטוויקלונג איניציאַטיוו, באַטראַכט ווי איר וועט שאַפֿן ניט נאָר וויסן אַריבערפירן, נאָר אויך נאַטור ענדערונג. ווי וועלן די באַטייליקטע פּראַקטיצירן נייע סקילז? ווי וועלן זיי וויסן צי זיי נוצן קאָנצעפּטן ריכטיק? ווי וועט איר מעסטן צי אַנטוויקלונג איבערזעצט זיך צו פאָרשטעלונג פֿאַרבעסערונג?
די ענטפֿערס צו די פֿראַגעס באַשטימען צי אייער פֿירערשאַפֿט טרענירונג שאַפֿט צייטווייליקע ענטוזיאַזם אָדער אַ בלייַביקע השפּעה. קלייַבט באַטייליקונג, קלייַבט אינטעראַקציע, און קלייַבט מעסטונג. די פֿירער וואָס איר אַנטוויקלט און די אָרגאַניזאַציעס וואָס זיי דינען וועלן דעמאָנסטרירן דעם חילוק.
אָפֿט געשטעלטע פֿראגן
וואָס זענען די וויכטיקסטע פירערשאַפט סקילז?
פאָרשונג אידענטיפיצירט קאָנסיסטענטלי עטלעכע קערן פירערשאַפט קאָמפּעטענצן ווי די מערסט קריטיש: זיך-באַוואוסטזיין, עפעקטיווע קאָמוניקאַציע, עמאָציאָנעלע אינטעליגענץ, סטראַטעגישע טראכטן, און די פיייקייט צו אַנטוויקלען אַנדערע. אָבער, די ספּעציפֿישע סקילז וואָס זענען וויכטיקסט אָפענגען פון קאָנטעקסט. אויפקומענדיקע פירער נוץ מערסטנס פון זיך-באַוואוסטזיין און קאָמוניקאַציע אַנטוויקלונג, בשעת עלטערע פירער דאַרפן שטאַרק סטראַטעגישע טראכטן און ענדערונג פירערשאַפט קייפּאַבילאַטיז. די צענטער פֿאַר קרעאַטיווע פירערשאַפט ס ברייטע פאָרשונג באַטאָנט אַז די בעסטע פירער עקסעלן אַריבער קייפל קאָמפּעטענצן אלא ווי צו פאַרלאָזן זיך אויף איין דאָמינאַנט שטאַרקייט.
קען מען לערנען פירערשאפט סקילז, אדער ווערן פירער געבוירן?
דער וויסנשאפטלעכער קאנסענסוס איז קלאר: פירערשאפט סקילז אנטוויקלען זיך דורך באוואוסטזיניקע פראקטיק און עקספיריענס, כאטש עטליכע מענטשן הייבן אן מיט נאטירלעכע מעלות. פארשונג פון גאלאפ ווייזט אז בערך 10% פון מענטשן ווייזן נאטירלעכע פירערשאפט טאלאנט, בשעת נאך 20% האבן שטארקע פאטענציאל וואס באוואוסטזיניקע אנטוויקלונג עפנט אויף. קריטיש, עפעקטיווע פירערשאפט טרענירונג, קאוטשינג, און אויף-דער-ארבעט עקספיריענס בויען די קאמפעטענצן וואס פירן פירערשאפט עפעקטיווקייט אומאפהענגיק פון אנפאנגספונקט. ארגאניזאציעס וואס אינוועסטירן אין סיסטעמאטישע פירערשאפט אנטוויקלונג פראגראמען זען מעסטבארע פארבעסערונגען אין פירער עפעקטיווקייט און מאַנשאַפֿט פאָרשטעלונג.
ווי לאַנג נעמט עס צו אַנטוויקלען פירערשאַפט סקילז?
פירערשאפט אנטוויקלונג איז אן אנגייענדיקע רייזע אנשטאט א ציל. גרונטלעכע קאמפעטענץ אין ספעציפישע סקילז ווי אקטיוו צוהערן אדער דעלעגירן קען זיך אנטוויקלען אין עטליכע וואכן פון פאקוסירטער פראקטיק און באמערקונג. אבער, באהערשונג פון קאמפליצירטע פירערשאפט מעגלעכקייטן ווי סטראטעגישע טראכטן אדער ענדערונג פירערשאפט פארלאנגט טיפיש יארן פון פארשידענע עקספיריענסן און ווייטערדיק לערנען. פארשונג איבער עקספערטיז אנטוויקלונג ווייזט אז 10,000 שעה פון באוואוסטזיניגע פראקטיק שאפט עקספערט-לעוועל פערפארמענס, כאטש פונקציאנעלע בקיאות אנטוויקלט זיך פיל שנעלער. דער שליסל איז צו באהאנדלען פירערשאפט אנטוויקלונג ווי אנגייענדיק אנשטאט עפיזאדיש, בויענדיג סקילז פראגרעסיוו איבער אייער קאַריערע.
וואָס איז דער חילוק צווישן פירערשאַפט און פאַרוואַלטונג?
מענעדזשמענט פאָקוסירט אויף פּלאַנירן, אָרגאַניזירן און קאָאָרדינירן רעסורסן צו עפֿעקטיוו אויספֿירן אָפּעראַציאָנעלע צילן. פֿירערשאַפֿט צענטערט זיך אויף שטעלן אַ ריכטונג, צופּאַסן מענטשן אַרום אַ וויזיע, און אינספּירירן איבערגעגעבנקייט צו געמיינזאַמע צילן. ביידע זענען וויכטיק פֿאַר אָרגאַניזאַציאָנעלן הצלחה. שטאַרקע מענעדזשערס אָן פֿירערשאַפֿט סקילז קענען דערגרייכן קורץ-טערמין רעזולטאַטן אָבער האָבן שוועריקייטן צו פֿאַרבינדן טימז אָדער נאַוויגירן ענדערונגען. נאַטירלעכע פֿירער אָן מענעדזשמענט קייפּאַבילאַטיז קענען אינספּירירן מענטשן צו אַ וויזיע אָבער פֿאַרפֿעלן צו אויספֿירן עפֿעקטיוו. די מערסט עפֿעקטיווע אָרגאַניזאַציאָנעלע פֿירער פֿאַראייניקן ביידע סקילז, וויסן ווען צו פֿאַרוואַלטן פּראָצעסן און ווען צו פֿירן מענטשן.
ווי קענען טריינערס עפֿעקטיוו אָפּשאַצן די אַנטוויקלונג פֿון פֿירערשאַפֿט־פֿעיִקייטן?
עפעקטיווע אפשאצונג קאמבינירט פארשידענע דאטן קוועלער איבער עטלעכע לעוועלס. וויסן טעסטן באשטעטיגן אז די באטייליקטע פארשטייען די הויפט פירערשאפט קאנצעפטן. בקיאקייט דעמאנסטראציעס בעת ראלע-שפילן און סימולאציעס ווייזן צי זיי קענען אנווענדן קאנצעפטן אין רעאליסטישע סצענארן. 360-גראד באמערקונגען פון סופערווייזערס, חברים, און דירעקטע באריכטן מעסט די באמערקטע פירערשאפט עפעקטיווקייט פאר און נאך אנטוויקלונג פראגראמען. צום סוף, ביזנעס מעטריקס ווי מאַנשאַפֿט באַטייליקונג סקאָרז, ריטענשאַן ראַטעס, און פאָרשטעלונג רעזולטאַטן ווייזן צי פֿאַרבעסערטע פירערשאפט סקילז איבערזעצן צו אָרגאַניזאַציאָנעלע השפּעה. די מערסט ראָבוסטע אפשאצונג צוגאַנגען טראַקן אַלע די דימענסיעס איבער צייט אלא ווי צו פאַרלאָזן זיך אויף קיין איין מאָס.
