Ĉu vi estas nova al administra pozicio kaj estas konfuzita pri kiu gvidstilo uzi? Ĉu vi luktas por determini kiu plej taŭgas al via personeco? Ne zorgu, vi ne estas sola. Multaj lastatempe nomumitaj administrantoj alfrontas ĉi tiun defion.
La bona novaĵo estas, ke ekzistas solvo, kiu ne postulas vin devigi vin al iu aparta stilo. Ĉi tiu strategio nomiĝas situacia gvidado. Tial, en ĉi tiu artikolo, ni difinos situacian gvidadon kaj diskutos kiel ĝi povus helpi vin kiel administranto.
Enhavtabelo
Pli pri Gvidado kun AhaSlides
| Kiu inventis terminon "situacia gvidado"? | Paul Hersey |
| En kiu libro ĝi estis publikigita? | 1969 |
| Nomo de la libro kun termino 'situacia gvidado'? | Administrado de Organiza Konduto: Utiligante Homajn Rimedojn |
| Kiu inventis situacian aliron? | Hersey kaj Blanchard |
Ĉu vi serĉas ilon por engaĝi vian teamon?
Kunvenigu viajn teamanojn per amuza kvizo sur AhaSlides. Registriĝi por preni senpagan kvizon de la ŝablono-biblioteko de AhaSlides!
🚀 Prenu Senpaga Kvizo☁️
Kio Estas Situacia Gvidado?
Situacia Gvidado estas gvida aliro bazita sur la Situacia Gvidado-Teorio, kiu sugestas tion ne ekzistas unu-granda-taŭga gvidstilo por ĉiuj situacioj, kaj grandaj gvidantoj devas alĝustigi sian metodon depende de kazoj por renkonti la specifajn bezonojn de teamanoj surbaze de sia nivelo de matureco kaj volo preni sur respondecojn.
Sed kiel administrantoj povas taksi la maturecnivelon kaj volnivelon de dungitoj? Jen gvidilo:
1/ Maturecaj Niveloj
La kvar niveloj de matureco estas difinitaj jene:
- M1 - Malalta Kompetenteco/Malalta Devontigo: Teamanoj sur ĉi tiu nivelo havas limigitajn spertojn kaj kapablojn. Ili bezonas detalan instrukcion, direkton kaj superrigardon por plenumi la taskon sukcese.
- M2 - Iu Kompetenteco/Varia Engaĝiĝo: Teamanoj havas iom da sperto kaj kapabloj rilataj al la tasko aŭ celo, sed ili ankoraŭ povas esti necertaj aŭ mankas la konfido por plenumi konsekvence.
- M3 - Alta Kompetenteco/Varia Devontigo: Teamanoj havas signifan sperton kaj kapablojn, sed eble mankas al ili instigo aŭ konfido por plenumi taskojn laŭ sia kapablo.
- M4 - Alta Kompetenteco/Alta Devontigo: Teamanoj havas ampleksan sperton kaj kapablojn, kaj ili povas labori sendepende aŭ eĉ sugesti plibonigojn al la tasko aŭ celo.
2/ Niveloj de Volo
Volecniveloj rilatas al la grado de preteco kaj instigo de dungitoj por plenumi taskon aŭ celon. Estas kvar malsamaj niveloj de volemo:
- Malalta volemo: Je ĉi tiu nivelo, teamanoj ne volas preni respondecon por plenumi la taskon aŭ celon. Ili ankaŭ povas sentiĝi necertaj aŭ nesekuraj pri sia kapablo plenumi la taskon.
- Iom da volemo: Teamanoj ankoraŭ ne kapablas preni plenan respondecon por la tasko, sed ili volas lerni kaj plibonigi siajn kapablojn.
- Modera volemo: Teamanoj povas preni respondecon por la tasko sed mankas la fido aŭ instigo fari tion sendepende.
- Alta volemo: Teamanoj estas kaj kapablaj kaj pretaj preni plenan respondecon por la tasko.
Komprenante la suprajn du nivelojn, gvidantoj povas apliki gvidstilojn kiuj kongruas kun ĉiu stadio. Ĉi tio helpas teamanoj evoluigi siajn kapablojn, konstrui sian fidon kaj pliigi sian instigon, finfine kondukante al plibonigita efikeco kaj rezultoj.
Tamen, kiel efike kongrui gvidajn stilojn kun ĉi tiuj niveloj? Ni eksciu en la sekvaj sekcioj!
Kio Estas La 4 Situaciaj Gvidaj Stiloj?
La Situacia Gvidado-modelo, evoluigita fare de Hersey kaj Blanchard, sugestas 4 gvidstilojn kiuj kongruas kun volemo kaj maturecniveloj de la grupanoj, jene:
- Direktado (S1) - Malalta matureco kaj Malalta volemo: Ĉi tiu metodo plej taŭgas por novaj grupanoj, kiuj postulas klaran gvidon kaj direkton de sia gvidanto. Kaj por certigi, ke iliaj samteamanoj plenumas la taskon sukcese, la gvidanto devas provizi specifajn instrukciojn.
- Trejnado (S2) - Malalta ĝis modera matureco kaj Iom da volemo: Ĉi tiu aliro taŭgas por tiuj, kiuj havas iom da kompetenteco kun la tasko sed mankas la konfido fari ĝin sendepende. La gvidanto devas provizi gvidadon kaj trejni siajn teamanojn por helpi ilin evoluigi siajn kapablojn kaj pliigi ilian instigon.
- Subteno (S3) - Modera ĝis alta matureco kaj Modera volemo: Ĉi tiu metodo estas plej bona por teamanoj, kiuj havas profesian scion kaj konfidon pri plenumado de tasko, sed eble bezonas kuraĝigon kaj subtenon por plenumi sian plej bonan. La gvidanto devas permesi al la samteamanoj fari decidojn kaj preni proprieton de la tasko.
- Delegado (S4) - Alta matureco kaj Alta volemo: Ĉi tiu stilo plej taŭgas por tiuj, kiuj havas gravan sperton kaj konfidon plenumi taskon kun plia respondeco. La gvidanto nur bezonas provizi minimuman direkton kaj subtenon, kaj la grupanoj povas fari decidojn sendepende.
Kongruante la taŭgan gvidstilon al la evolunivelo de la grupanoj, gvidantoj povas maksimumigi la potencialon de la sekvanto kaj atingi pli bonajn rezultojn.
Situaciaj Gvidaj Ekzemploj
Jen ekzemplo de kiel Situacia Gvidado povus esti aplikata en reala situacio:
Ni diru, ke vi estas manaĝero ĉe programaro-kompanio, kaj vi havas teamon de kvar programistoj. Ĉiu el ĉi tiuj programistoj havas malsaman nivelon de kapablo kaj sperto, kaj ili ĉiuj laboras pri projekto kune. Do, vi devas ĝustigi vian gvidstilon depende de iliaj evoluniveloj.
| Teamano | Evoluaj Niveloj (Matureco kaj Volo) | Situaciaj Gvidaj Stiloj |
| Programisto A | Ŝi estas tre sperta kaj sperta kaj bezonas tre malmulte da direkto | Delegado (S4): En ĉi tiu kazo, vi delegis taskojn al ili kaj lasus ilin labori sendepende, nur foje kontrolante por certigi, ke ĉio estas survoje. |
| Programisto B | Li estas sperta sed mankas sperto. Li bezonas iom da gvidado kaj direkto sed kapablas labori sendepende post kiam li komprenas tion, kion oni atendas de li. | Subteno (S3): En ĉi tiu kazo, vi devus doni klarajn instrukciojn kaj enregistriĝi ofte por respondi ajnajn demandojn kaj doni komentojn. |
| Programisto C | Ŝi estas malpli sperta kaj malpli sperta. Li bezonas pli da gvidado kaj direkto kaj eble bezonos iom da trejnado por disvolvi siajn kapablojn. | Trejnado (S2): En ĉi tiu kazo, vi donus klarajn instrukciojn, atente monitorus ilian progreson kaj donus regulajn reagojn kaj trejnadon. |
| Programisto D | Li estas nova en la firmao kaj havas limigitan sperton kun la teknologio kun kiu vi laboras. Ili bezonas paŝon post paŝo gvidadon kaj direkton kaj bezonos ampleksan trejnadon kaj subtenon por ekrapidi. | Direktado (S1): En ĉi tiu kazo, vi donus ampleksan trejnadon, kaj atente monitorus ilian progreson ĝis ili povas labori pli sendepende. |
Krome, vi povas raporti al ekzemploj de situaciaj gvidantoj, kiel George Patton, Jack Stahl kaj Phil Jackson, por observi kaj lerni de ilia maniero.
Avantaĝoj de Situacia Gvidado
Sukcesa gvidanto devas povi rekoni talenton, nutri ĝin kaj poziciigi ĝin en la taŭga loko por helpi siajn samteamanoj disvolviĝi.
Regule ĝustigi vian gvidan stilon por renkonti la bezonojn de viaj dungitoj foje estos malfacila, sed ĝi sendube estos utila. Jen kelkaj situaciaj gvidaj avantaĝoj:
1/ Pliigi Flekseblecon
Situacia gvidado permesas al gvidantoj esti pli flekseblaj en sia aliro al gvidado de siaj teamoj. Gvidantoj povas adapti sian gvidstilon por konveni al la situacio, kio povas rezultigi plibonigitan efikecon kaj rezulton.
2/ Plibonigi Komunikadon
Kontrastante aŭtokratecan gvidadon kun unudirekta komunikado, Situacia Gvidado emfazas la gravecon de efika komunikado inter la gvidanto kaj la grupanoj. Parolante kaj dividante, situaciaj administrantoj povas pli bone kompreni la fortojn kaj malfortojn de sia samteamano kaj provizi ilin per subteno kaj gvidado.
3/ Konstruu Fidon
Kiam situaciaj gvidantoj prenas tempon por provizi la taŭgan nivelon de subteno kaj gvidado, ili povas pruvi sian engaĝiĝon al la sukceso de siaj grupanoj, kio povas konduki al pliigita fido kaj respekto.
4/ Krei Motivigon kun Pli bona Agado
Kiam gvidantoj prenas situacian aliron al gvidado, ili pli verŝajne implikos siajn anojn en kariera evoluo por oferti helpemajn gvidadon kaj konsilojn. Ĉi tio povas konduki al plibonigita engaĝiĝo kaj instigaj dungitoj, kiuj povas rezultigi pli bonan agadon kaj rezultojn.
5/ Krei Sanan Labormedion
Situacia Gvidado povas helpi konstrui sanan kulturon kiu aprezas malferman komunikadon, respekton kaj fidon, kaj helpas dungitojn sentiĝi komfortaj kundividante siajn pensojn kaj ideojn.
Malavantaĝoj De Situacia Gvidado
Kvankam Situacia gvidado povas esti utila gvidmodelo, ekzistas pluraj situaciaj gvidaj malavantaĝoj por konsideri:
1/ Tempopostula
Apliki Situacian Gvidadon postulas gvidantojn dediĉi multan penon kaj tempon por taksi la postulojn de siaj sekvantoj kaj adapti ilian gvidstilon laŭe. Ĉi tio postulas paciencon kaj eble ne eblas en iuj rapidaj labormedioj.
2/ Nekonsekvenco
Ĉar Situacia Gvidado postulas gvidantojn ŝanĝi sian stilon dependan de la situacio, ĝi povas rezultigi nekonsekvencojn en kiel gvidantoj kontaktas siajn membrojn. Ĉi tio povas malfaciligi por sekvantoj kompreni kion atendi de sia gvidanto.
3/ Trofido je la Gvidanto
En kelkaj kazoj de situacia gvida aliro, grupanoj povas iĝi tro dependaj de sia gvidanto por disponigi direkton kaj subtenon, kondukante al manko de iniciato kaj kreivo, kiuj povas limigi sian potencialon por kresko kaj evoluo.
Ŝlosilo Takeaways
Ĝenerale, Situacia Gvidado povas esti valora gvidmodelo kiam efektivigita efike. Proponante subtenon, antaŭenigante kunlaboron, kuraĝigante aŭtonomecon kaj kreskigante pozitivan kulturon, gvidantoj povas krei sanan medion kiu subtenas dungitan bonfarton kaj produktivecon.
Tamen, gvidantoj devas zorge konsideri la eblajn malavantaĝojn kaj preni paŝojn por mildigi ilin por certigi glatan aplikadon.
Kaj memoru lasi AhaSlides helpi vin fariĝi sukcesa gvidanto per nia biblioteko de ŝablonoj. Nia antaŭfaritaj ŝablonoj intervalu de trejnaj sesioj ĝis renkontiĝoj kaj glacirompaj ludoj, provizante al vi inspiron kaj praktikajn rimedojn por engaĝi viajn dungitojn.
*Referenco: tre bone menso
Oftaj Demandoj
Ĉu vi havas demandon? Ni havas respondojn.
